领导创造力期望对团队创造力的影响

拥有大量极富创造力的项目团队是企业适应复杂环境、应对激烈竞争的关键。本研究基于规范参照群体理论和团队知识创造的过程导向理论,对116位团队领导及其下属的568位团队成员开展跨时间点数据收集。研究结果表明,团队领导的创造力期望显著促进团队知识交换行为和边界跨越行为。团队知识交换行为直接有助于促进团队创造力,而团队边界跨越行为对团队创造力的直接影响并不显著。团队领导的创造力角色认同对团队边界跨越行为与团队创造力间的关系具有显著调节作用。具体而言,当团队领导的创造力角色认同水平较低时,团队边界跨越行为对团队创造力具有负向影响。本研究揭示了团队领导影响团队创造力的认知机制和边界条件,为企业有效提升团队创造力提供了重要对策建议。

领导创造力期望如何引致越轨创新行为

深入研究越轨创新产生机制,构建以领导创造力期望为自变量、越轨创新行为为因变量、促进定向为中介变量、员工资质过高感为调节变量的研究框架,运用结构方程模型进行实证检验。结果表明:领导创造力期望正向影响员工越轨创新行为,促进定向在其过程中起中介作用,当员工资质过高感处于较高水平时领导创造力期望对员工越轨创新行为的影响程度随之提高。得到管理启示如下:企业管理者应积极营造支持创新的组织氛围,在管理实践中给予员工支持和承诺,同时对员工资历要有充分了解,并注意在合理范围内控制员工自筹资源的能力以及加强企业内部管理。

“符望”还是“负望”?员工创造力与领导者期望匹配对领导者信任与授权的影响

创造力愈发成为组织建立竞争优势、维持生存和发展的重要决定因素。现有研究主要集中于创造力的预测因素,却忽视了其作用后果,尤其是员工创造力对领导者的上行影响。基于信任研究的理论整合,本文探讨了员工创造力与领导者创造力期望(不)匹配对领导者的认知信任、情感信任及授权行为的影响。多项式回归和响应面分析结果表明,员工创造力与领导者创造力期望越匹配,领导者对员工的情感信任(而非认知信任)就越强;相比于“创造力低-期望低”组合,领导者在“创造力高-期望高”组合下对员工的认知信任(而非情感信任)更强;相比于“创造力低-期望高”组合,领导者在“创造力高-期望低”组合下对员工的认知信任(而非情感信任)更强;认知信任与情感信任在创造力-期望(不)匹配与授权领导之间起中介作用。本文有助于理解员工创造力对领导者的上行影响,并为组织充分发挥员工创造力的积极作用提供实践启示。

团队沉默对团队创造力的影响研究

企业是创新活动的主要场所,创造力是组织竞争力的重要基础,团队创造力更是在日益复杂的经济环境中显得尤其关键。基于创造过程理论,通过79个团队共计595位团队成员的问卷,探究团队沉默对团队创造力的影响,进而说明团队知识交互的作用机制。结果发现:团队沉默抑制团队创造力的提升,这一负向影响被团队知识交互所中介;领导创造力期望起到调节作用,即缓冲了团队沉默对知识交互的负向影响。因此,缓解团队沉默的消极作用,提升团队创造力水平,需要重视团队知识交互过程的质量,在此基础上领导表现出创造力期望,以榜样带动并支持创造行为。

二元互动视角下知识共享行为的影响机制研究

现有研究主要从团队的视角将知识共享作为组织内知识转移和整合的途径,分析对团队创造性绩效的影响,少有研究关注员工之间知识共享的具体人际互动过程以及知识共享行为对员工自身创造性绩效的影响。鉴于此,从二元互动的视角基于传播适应理论和社会交换理论构建了一个多层次调节模型,并在36个工作团队中162名员工之间形成的489组人际配对(dyads)对该模型进行实证检验。研究发现:员工的显性知识给予和隐性知识给予分别与显性知识获得和隐性知识获得具有正向关系;知识给予与知识获得之间的关系受到员工社会地位的调节;领导创造力期望正向调节员工显性知识获得与创造性绩效的关系。