互动公平为何能够影响对组织的公民行为:领导原型化和组织认同的作用

群体卷入模型强调组织认同对于组织公平作用过程的中介机制。然而该模型忽略了互动公平的效应。在互动公平领域,当前研究对于互动公平是否能够影响员工对组织的公民行为(OCBO)还存在争议。本研究以群体卷入模型为理论框架,探讨互动公平为何能够影响OCBO,研究关注领导原型化的调节效应和组织认同的中介效应。基于现场调查研究的结果表明:(1)领导原型化在互动公平和组织认同以及OCBO之间起着调节作用;(2)有中介的调节作用分析结果进一步说明领导原型化在互动公平和OCBO之间的调节效应会受到组织认同的中介。最后,文章讨论了研究的贡献和今后的研究方向。

员工伦理型领导原型对伦理型领导有效性的影响:员工崇敬感的中介作用

基于工作场所中具体积极情绪的理论模型和内隐领导理论,探究了伦理型领导对员工工作绩效的影响机制,具体是检验了崇敬感的中介作用和员工伦理型领导原型的调节作用。通过对一项问卷调查研究(193份上下级配对数据)和两个情境实验获得的实证数据进行统计分析,结果表明:伦理型领导能够正向影响员工的崇敬感;崇敬感能够中介伦理型领导对组织公民行为的积极作用,但对任务绩效的中介效应并不显著;此外,员工的伦理型领导原型会强化伦理型领导与员工崇敬感之间的正向关系,即相比于拥有低伦理型领导原型的员工,拥有高伦理型领导原型的员工更容易对伦理型领导产生崇敬感;崇敬感能够中介伦理型领导与员工伦理型领导原型的交互作用对组织公民行为的影响。

从“毛遂自荐”到“脱颖而出”:内隐原型的一致性对领导动机和领导涌现的影响

基于领导身份建构理论,探讨内隐领导原型与内隐自我原型的一致性对领导涌现的影响及领导动机的中介作用。首先,研究1通过对180个工作团队、733名员工开展多时点多来源问卷调查,并采用多项式回归与响应面分析技术发现:个体内隐领导原型与内隐自我原型的一致性越高,其领导动机越高;个体内隐领导原型与内隐自我原型的一致性通过领导动机的中介机制对领导涌现产生正面影响。然后,研究2对136名大学生群体开展实验研究,验证了领导动机对领导涌现的正面影响。研究结论揭示了个体实现领导涌现的过程机制,为管理者如何激发员工的领导潜能提供理论参考。

自恋型领导对科研团队组织凝聚力的双刃剑效应

基于工作要求—资源模型与认知—情感个性系统理论,本文以286名高校及科研院所的科研人员为调研对象收集三阶段样本数据,探究自恋型领导对科研团队组织凝聚力的双刃剑效应,工作热情和即时通讯过载的中介效应以及内隐领导原型—特质匹配的调节效应。实证研究发现:工作热情和即时通讯过载在自恋型领导对组织凝聚力的双刃剑影响中起中介作用;内隐领导原型—特质匹配调节自恋型领导与工作热情、即时通讯过载之间的关系以及工作热情和即时通讯过载在自恋型领导与组织凝聚力关系间的中介作用。本文研究有助于科研团队客观辩证地看待自恋型领导,为更好地发挥其积极作用、规避消极作用提供了一定启示。

领导社交媒介自我表露、领导可信度与上下级关系:内隐领导原型匹配的权变作用

社交媒介自我表露是一种具体的社交媒介使用行为,对现代人的工作和生活都产生了不可忽视的影响。在工作情境中,领导的社交媒介自我表露尤其容易引起员工的高度关注。然而,领导的社交媒介自我表露对其在组织中的上下级关系将会产生何种影响有待深入探讨。鉴于此,基于社会信息加工理论和内隐领导理论,本文提出领导社交媒介自我表露的影响效应取决于内隐领导原型匹配的程度。当员工认为领导与其心目中内隐领导原型匹配程度高时,领导的社交媒介自我表露能够提升员工对领导的可信度感知,从而促进上下级关系,而当领导与员工心目中的内隐领导原型匹配程度低时,上述影响效果会减弱。通过对204份企业领导-下属配对问卷调查数据进行分析,本研究提出的被中介的调节模型得到支持。本研究的发现有利于深入认识组织中社交媒介自我表露的有效性,启发了领导需要考虑下属对表露解读的能动性,从而更合理地利用社交媒介平台进行自我表露,促进上下级关系良性发展。

服务型领导对员工创新行为和团队创新能力的影响:个体与团队的多层次实证研究

本文从关系认同视角,考察了服务型领导对员工创新行为和团队创新能力的多层次影响机制。基于325对上下级配对数据,采用多层线性模型和层次回归法,对模型进行验证。结果表明:领导认同在服务型领导与员工创新行为之间起到完全中介作用;领导原型在服务型领导与团队创新能力之间起到完全中介作用;组织创新氛围对领导认同与员工创新行为之间的关系具有正向调节作用。

领导者性别身份的评价差异:基于内隐领导理论的实证分析

本研究基于内隐领导理论,运用配对问卷法,探究领导者性别身份的三种评价差异:自我评价与下属评价的差异,男性领导与女性领导的下属评价差异,男性下属与女性下属的评价差异。结果显示,与领导者自评的性别身份相比,下属易高估领导者的男性化;且下属评价男性领导的男性化显著高于女性化,而评价女性领导时两者并不存在显著差异。此外,男性下属对领导者男性化的评价高于女性下属的评价。

中国情境下性别与管理阶层对员工领导力感知的影响

为了应对迅速变化的全球环境和新型冠状病毒疫情时代的企业危机,组织需要管理团队的性别多样性。为了了解中国企业员工领导力感知的现状以及探索领导者可能的行为模式,基于领导力感知联结模型,通过对141名被试者进行了问卷调查,考察了性别和管理阶层两种情境因素对中国企业员工领导力感知的交互作用。结果显示,员工对女性管理者的领导力感知整体上低于男性管理者,但领导力感知的性别差异在中基层管理者中不显著。对于典型的领导原型,男性和女性高层管理者共同激活了个人品德特质;男性中基层管理者激活了目标有效性和人际能力特质;女性中基层管理者激活了目标有效性和才能多面性特质。该研究对领导选拔、评估和开发具有实践指导意义。

领导-领导交换对团队创造力的影响机理研究

基于社会认同理论,以领导团队原型为中介变量,团队间竞争为调节变量,构建了LLX对团队创造力的作用模型。利用SPSS等统计分析软件和62个团队,包括308个成员的调研数据检验所提出的研究假设。研究结果表明:LLX能够显著正向促进团队创造力;在"纵向"视角上,领导团队原型正向促进团队创造力,且其在LLX与团队创造力之间起到部分中介作用;在"横向"视角上,团队间竞争对LLX与领导团队原型之间的关系具有正向调节作用;团队间竞争调节了领导团队原型对LLX-团队创造力的中介作用。

团队建言差异对团队创造力的作用机理

作为团队内不容忽视且无处不在的现象之一,建言差异对团队创造力发挥着重要作用。基于社会信息加工理论,选取团队会话自反性为中介变量,领导团队原型为调节变量,构建了团队建言差异对团队创造力的作用机理模型。采用多来源和时滞式的研究设计,基于75个团队、410名成员的配对数据,并采取SPSS 20.0等统计分析软件验证提出的研究假设。研究结果显示:团队建言差异显著负向影响团队创造力;团队会话自反性促进团队创造力,且其在团队建言差异与团队创造力间发挥着中介作用;领导团队原型显著调节团队建言差异与团队会话自反性的关系;领导团队原型显著调节团队会话自反性在团队建言差异与团队创造力间的中介作用,即当领导团队原型水平越低时,团队会话自反性越能在团队建言差异与团队创造力间发挥中介作用。

并购情境下领导群体原型典型性与下属上向信任的关系——组织身份凸显性的调节作用

基于社会身份理论,在并购情境下,领导的群体原型典型性作为领导群体身份特征的表征,对内群体下属的上向信任存在正向预测作用,即高群体原型典型性的领导更容易获得下属的上向信任。而领导的组织身份凸显性作为领导组织身份特征的表征,负向调节领导的群体原型典型性与上向信任之间的关系。

变革型领导与员工的团队认同——领导团队原型典型性和程序公平的调节作用

文章基于社会认同理论,从员工的视角,检验了领导团队原型和程序公平对变革型领导和团队认同的联合调节作用。通过对4个城市59个团队375名员工的问卷调查发现,变革型领导正向影响团队认同;领导团队原型和程序公平在变革型领导与团队认同的关系中发挥调节作用。因此,领导者应该与团队契合并且积极推动程序公平,激发员工的团队认同。

基于认知视角的内隐领导理论研究述评

以认知心理学理论为基础的内隐领导理论,开启了一个领导效能研究的全新视角,逐渐成为领导研究的新热点。本文通过对该领域当前最新研究成果的回顾与思考,探讨了内隐领导理论的概念、测量方法、认知结构、影响因素及其对组织的影响等问题,并提出了有关实践应用与未来研究方面的建议。