员工创新行为源于领导情感信任吗?风险倾向与组织行为授权的调节作用

领导情感信任会促进员工表现创新行为,但员工个体的风险倾向与组织行为授权可能对其具有调节作用。结果显示(1)领导情感信任能正向预测员工创新行为;(2)领导情感信任、组织行为授权与风险倾向对员工创新行为预测存在三维交互作用,相对于其他条件,组织行为授权和风险倾向均处于高水平条件下,领导情感信任与员工创新行为的正相关程度更为明显。探讨领导情感信任、组织行为授权、风险倾向与员工创新行为的关系可以为甄别影响员工创新行为的个体和环境因素提供理论指导,此外,也可为企业和直接领导如何增加员工创新行为提供借鉴。

论市场经济条件下的领导情感

本文仅就一些地区、单位 ,干群关系不和谐 ,出现感情饥渴现象 ,分析其原因及领导者如何用情感焕发和激励被领导者 ,处理好与人民群众的鱼水深情 ,为实现领导者目标做出更大贡献。

数字化转型下情感型领导对医务人员创新行为的影响

目的:探讨情感型领导与医务人员创新行为的关系,并厘清心理安全感和主动性人格在其中发挥的中介和调节作用。方法:采用情感型领导量表、创新行为量表、心理安全感量表和主动性人格量表对烟台市三所三级甲等医院的304名医务人员进行问卷调查,采用SPSS26.0软件对收集的问卷进行数据分析。结果:情感型领导正向影响心理安全感和创新行为;情感型领导通过心理安全感间接影响员工创新行为,即心理安全感在其中发挥部分中介作用;主动性人格不仅调节了心理安全感和医务人员创新行为之间的作用,也调节了心理安全感在情感型领导和医务人员创新行为之间的中介作用。结论:情感型领导、心理安全感、主动性人格、医务人员创新行为四者之间均有正向相关关系。医院管理者可尝试使用情感型的领导风格,增强医务人员的心理安全水平,增强其工作内驱力和工作自主性,从而进一步促进其创新行为。

情感型领导对员工工匠精神的跨层影响——基本心理需求满足和未来工作自我清晰度的作用

工匠精神作为企业实现提质增效、构建竞争优势等目标的关键推手,如何有效培育组织成员工匠精神成为学界和业界共同探讨的话题。基于自我决定理论,构建了一个包括情感型领导、基本心理需求满足、未来工作自我清晰度和员工工匠精神的跨层次有调节的中介作用模型。通过双时点方式收集数据并进行实证分析,结果表明:情感型领导对员工工匠精神培育具有积极影响;情感型领导通过基本心理需求满足间接影响员工工匠精神;未来工作自我清晰度不仅正向调节情感型领导、基本心理需求满足与员工工匠精神间关系,而且正向调节基本心理需求满足的中介作用。本文厘清了情感型领导与员工工匠精神间的内在机理,也为组织有效培育员工工匠精神提供了指导。

领导者情感的作用机制:一个跨层的整合观点

领导者情感能够影响下属个体绩效和团队整体绩效,但作用机制尚不清晰。基于情感事件理论和情绪传染理论,在个体层面上,领导者情感通过情绪传染和领导者行为两条路径影响下属情感,进而影响下属绩效和工作态度。其次在团队层面上,个体情感通过情绪传染和交叉影响形成团队情感基调,通过影响团队过程,进而影响团队绩效。最后,文章提出领导者情感的跨层整合模型,并对未来研究方向进行讨论。

情感型领导对同事关系亲密度与员工创新行为的影响:一个被调节的中介模型

基于中国本土学者提出的情感型领导风格,以社会学习理论与创新成分模型为理论视角,考察了情感型领导对员工创新行为的影响,探讨了同事关系亲密度的中介作用和工作自主性的调节作用。采用层级回归分析、验证性因素分析和基于SPSS插件PROCESS的Bootstrap方法,对收集的360份配对问卷进行分析。结果发现,情感型领导对员工创新行为与同事关系亲密度有显著正向作用;同事关系亲密度中介了情感型领导与创新行为关系;工作自主性调节了情感型领导对同事关系亲密度的影响,工作自主性越高,情感型领导对同事关系亲密度的影响越显著;另外,工作自主性也调节了情感型领导通过同事关系亲密度对工作绩效的间接影响,工作自主性越高,关系亲密度的中介作用越显著。

双元领导对员工工作投入的双刃剑效应:权力距离的调节作用

本研究基于资源保存理论,探讨了双元领导对下属工作投入的双刃剑效应。对218位员工的两阶段调查数据进行路径分析,结果表明:双元领导一方面通过增加下属对领导的情感承诺,提升员工工作投入,另一方面通过增强员工的工作压力,降低员工工作投入。对高权力距离的员工而言,双元领导通过增强领导情感承诺对员工工作投入产生更强的积极影响;对于低权力距离的员工而言,双元领导通过增加工作压力对员工工作投入产生更强的消极影响。

情感型领导对组织公民行为的影响:一个有中介的调节模型

基于社会交换理论,考察了情感型领导对组织公民行为的影响。采用问卷调查法,对收集的217份有效样本进行层级回归。研究结果显示:情感型领导对心理授权和组织公民行为均具有正向影响;权力距离正向调节了情感型领导对心理授权和组织公民行为的影响,并且心理授权完全中介了情感型领导与权力距离之间的交互作用对组织公民行为的影响。最后,建议企业鼓励实施情感型领导,进而提升员工心理授权,同时考虑员工的权力距离,从而使员工展现更多的组织公民行为。本文揭示了情感型领导对组织公民行为的内在影响机制,为企业提升员工组织公民行为提供理论依据。

班主任情感领导力的建构与作用

情感领导力是教师尤其是班主任的专业核心素养,也是一种高级的教育力量,懂得如何关爱学生是班主任教书育人的关键能力之一。班主任情感领导力具有情感力作用对象的非特定性、影响程序上的非强制性、情感力作用的情境性、情感力影响过程的不对称性四个特征。班主任情感领导力的构成要素包括情感价值要素、情感因果要素、情感伦理规范要素和情感能力要素。发挥班主任情感领导力的基本原则:明确发挥情感领导力的作用是促进学生情感的健康发展;必须建立在真实的教育生活中;既不是无情之爱,也不是无理之爱;避免情感中价值内涵的缺失导致价值观引导的误差。可见,情感领导力既是一种教育资源,又是一种教育方法,更是一种教育的价值表现。

情感型领导、心理安全感对员工建言行为的影响——一个有调节的中介模型

本文基于361名员工调研数据,研究了情感型领导对员工建言行为的影响,以及心理安全感的中介作用,独立型自我建构和工作自主性的调节效应。研究结果表明:情感型领导对员工建言行为具有显著正向影响;心理安全感在情感型领导与员工建言行为间起中介作用;独立型自我建构和工作自主性正向调节心理安全感与员工建言行为之间的关系,且在模型中具有有调节的中介效应。本文研究结果对于如何提升员工建言行为具有一定的参考价值。

构建视觉艺术课程中情感领导方式的教学行为

本文从视觉艺术教育的角度,来探讨课程教学中教师情感态度的领导化、教师情感行为的领导化、教学心理和行为的情感化领导三方面对学生心理和行为产生平等的领导力量,从而把握情感领导方式的教学行为,并以此来提升课程教学的整体效果。

情感型领导对员工关系绩效的影响:内部人身份感知的作用

情感型领导自身的风格和行为促进员工内部人身份感知,进而影响员工关系绩效,具体表现为:情感型领导的情感关怀和工作支持有助于增强员工内部人身份感知,情感型领导的共情艺术能激发员工的奉献精神,情感型领导的个人特质促进组织氛围和谐。情感型领导要有效提升员工关系绩效,就要重视领导情感关怀,增强员工获得感;强化员工内部人身份感知,激发主观能动性;加强员工情绪管理,培养团体成员合作意识;既善用领导艺术,又树牢规矩意识。

以情促言:情感型领导对员工建言行为的影响

情感型领导对员工促进性建言和抑制性建言行为有显著的正向影响;心理安全感在情感型领导对促进性建言和抑制性建言的影响过程中都发挥了部分中介作用;代际差异调节情感型领导对员工建言行为的影响,年轻管理者采取情感型领导方式对员工建言的促进作用更显著。管理者学会用"情"是组织管理实践中的必备技能。具体而言,管理者用"情"至深,员工更易"发声";要关注员工心理安全建设,创造安全的组织氛围;要重视管理中的代际差异,会打"感情牌"。

情感型领导对科技人才创新行为的影响研究

基于互动仪式链理论和自我验证理论,构建“情感型领导—领导信任—建设性变革责任感—创新行为”链式中介模型,探讨情感型领导对科技人才创新行为的影响机制,结果表明:情感型领导对科技人才创新行为显著正向影响;领导信任和建设性变革责任感是情感型领导影响科技人才创新行为的关键路径,起到了部分中介作用;同时,领导信任、建设性变革责任感在情感型领导与科技人才创新行为之间发挥链式中介作用,即情感型领导通过领导信任水平的建立影响建设性变革责任感,进而影响创新行为。为此,管理者应重视情感型领导的积极影响,主动关心科技人才的情感变化,提高科技人才的领导信任水平和组织认同感,营造支持型组织氛围,为科技人才提供必要的资源和情感支持。

情感型领导对员工创新行为的影响

情感型领导淡化领导权威并且重视人际关系的特点与中国本土文化强调人情关系的特点相吻合,因而该领导方式近年来引起国内外学者的关注。但对于情感型领导方式与员工创新行为之间关系及其作用机制的研究尚处于摸索阶段,没有明确的研究验证。尝试对情感型领导、员工创新行为、领导-成员交换以及授权信任四个变量的内在关系进行实证研究。研究结果表明:在中国情境下,情感型领导对员工创新行为存在显著正向影响;领导-成员交换在情感型领导和员工创新行为之间具有部分中介作用;授权信任对情感型领导与员工创新以及领导-成员交换与员工创新行为均具有正向调节作用。

基于班级公共生活的班主任情感领导力运用与提升的实践思考

班主任情感领导力是班主任核心素养的重要组成部分。班主任情感领导力运用与提升的实践基础是处于班级公共生活中学生的情感状态,其实践载体是班级公共生活主阵地——班会。

领导感激表达对员工离职意愿的影响研究——基于“自我”和“关系”的视角

感激表达是润滑人际关系和提升个体幸福感的低成本手段,然而关于感激表达在组织中具有怎样的功能和作用却并未获得系统关注和探讨。本研究以社会信息加工理论为基础,从“自我”和“关系”的视角构建了领导感激表达影响员工离职意愿的双中介模型,并探讨了员工权力距离的调节作用。本研究通过收集三阶段276名员工的数据,对上述有调节的双中介模型进行实证检验。结果表明,员工基于组织的自尊和对领导的情感承诺在领导感激表达和员工离职意愿之间发挥中介作用,员工权力距离削弱了领导感激表达通过员工基于组织的自尊和情感承诺对离职意愿的负向影响。研究结果凸显了领导感激表达在解决员工离职问题方面的价值,为理解领导感激表达对员工离职意愿产生影响的具体机制提供了全面的理论视角,启发组织和管理者将领导感激表达作为降低员工离职意愿的重要手段。

道德型领导者得到了什么?道德型领导、团队平均领导?部属交换及领导者收益

道德型领导是新近提出的一种领导理论,大量研究证实这种领导方式会对员工和组织带来积极影响。然而,在领导过程中处于主体地位的领导者从中获得了什么收益却较少受到关注。以50个工作团队的248名员工为研究对象,本研究基于社会交换理论考察了道德型领导与个体层次和团队层次上领导者收益的关系及其作用过程。跨层次分析结果表明:(1)道德型领导对个体层次的员工对领导的认知信任和情感信任,以及团队层次的团队绩效和领导者绩效均有显著正向作用;(2)团队平均领导?部属交换中介了道德型领导与下属对领导者的认知信任、情感信任以及团队绩效的关系,但在道德型领导与领导者绩效关系间无显著中介作用。本文揭示了道德型领导者在领导过程中获得的"收益"以及团队层次社会交换的中介作用,为道德型领导和团队社会交换的研究提供了启示。

情感型领导:量表开发及与员工离职倾向和建言行为的关系

本研究基于儒家"五常"文化探讨了情感型领导的多维结构,并通过多项研究编制和检验了情感型领导量表,考察了情感型领导对部属的离职倾向和建言行为的影响。研究一通过访谈、开放式问卷等步骤编制了正式量表,基于两个样本(N=192,166)通过探索性因素分析、验证性因素分析、相关分析等方法对量表进行了修订和效度信度检验。结果表明,情感型领导包含情感关怀和情绪管理这两个维度,所开发量表具有良好的信度和效度。研究二基于两波次143名参与者样本,比较了情感型领导与参与型、工具型及支持型领导的关联与差异,以及情感型领导对员工离职倾向和建言行为的影响。结果表明,情感型领导与这三种领导类型能够显著区分开来,情感型领导与部属的离职倾向负相关,与建言行为正相关,并且在分别控制了参与型、工具型和支持型领导时对离职倾向和建言行为的方差具有增值解释作用。

情感型领导对员工创造力的作用机制研究

基于社会交换理论,构建了情感型领导、员工创造力、心理安全感和传统性之间的理论模型;采用层次回归分析法对模型进行了验证。结果表明：情感型领导对员工创造力具有显著正向影响;心理安全感在情感型领导与员工创造力关系之间起部分中介作用;传统性正向调节情感型领导对员工创造力的作用。揭示了情感型领导对员工创造力的内在影响机制,为企业提升员工创造力提供了理论依据。