领导情绪智力对员工组织认同、组织公民行为影响的跨层分析

本文探讨了领导感知自我情绪智力、员工感知领导情绪智力与员工组织公民行为之间的跨层关系。并且在不同层次上讨论了领导情绪智力对员工组织认同、组织公民行为的影响,同时分析了领导情绪智力对组织公民行为的影响机制。研究通过对九家制造业企业的70个团队的领导与员工的问卷调查发现,领导感知自我情绪智力跨层调节员工感知领导情绪智力与组织公民行为、组织认同之间的关系。且在单层模型与多层模型中,组织认同都是员工感知领导情绪智力与组织公民行为之间的完全中介变量。当员工感知领导情绪智力大到某一范围时,领导感知自我情绪智力正向调节员工感知领导情绪智力与组织公民行为之间的关系。而当员工感知领导情绪智力低于某一范围时,领导感知自我情绪智力反而负向调节这一关系。

领导者-成员交换与情感承诺关系研究:领导情绪智力的调节作用

员工的情感承诺受领导影响,以往研究认为领导者与成员的交换质量会影响员工的情感承诺。本研究进一步提出领导的情绪智力对此有调节效应。并以某通信公司的213名员工为调查对象,发现领导者-成员交换正向显著影响员工情感承诺,领导情绪智力起到了调节作用。说明企业领导者情绪智力对于培育员工的情感承诺具有重要意义。

领导情绪智力、团队情绪氛围与员工幸福感关系研究

员工幸福感可以为企业带来高绩效,一个能使员工幸福工作的企业是具有吸引力和竞争力的。本文旨在研究员工感知的领导情绪智力对员工幸福感的影响机制以及团队情绪氛围是否在员工感知的领导情绪智力与幸福感的关系中起中介作用。本文以139名员工为样本,通过对问卷进行分组,展开多层次分析,应用Mplus软件进行假设检验。

领导情绪智力对员工亲社会性违规行为的影响——组织支持感与心理安全感的作用

亲社会违规行为作为一种职场偏差行为,该概念由Morrison(2006)首次提出。尽管国内外学者已对亲社会违规行为进行探讨,但从情绪智力视角研究亲社会违规行为的文献比较少见。基于此,本文引入组织支持感作为中介变量,心理安全感为调节变量,构建情绪智力与亲社会违规行为的关系模型,依据相关理论探讨领导情绪智力对员工亲社会违规行为的影响。

员工感知的领导情绪智力对员工创造力的影响--员工创新素质的调节作用

利用问卷调查收集的数据,探讨员工感知的领导情绪智力对员工创造力的影响作用以及员工的创新素质对两者间关系的调节作用。分析结果表明:(1)员工感知的领导情绪智力对员工创造力的影响作用显著正相关;(2)员工的创新素质对员工创造力的影响作用显著正相关;(3)员工的创新素质对员工感知的领导情绪智力与员工创造力间的关系具有负向调节作用;(4)个体差异(年龄、工作年限、学历)对员工创造力的影响作用显著正相关。

基于AHP(层次分析法)的领导情绪智力研究

现代社会的领导观强调情感领导、魅力领导,由此而引发的领导情绪智力的问题也成为人们研究的对象。研究表明,情绪智力是可以培养的。因此,本文通过采用层次分析法(AHP)对所建立的领导情绪智力模型进行分析,其中引入了4个影响领导情绪智力的变量。由最终的分析结果我们得出这4个变量的相对重要程度,从而为领导培养其情绪智力提供参考,使其能够抓住主次。

领导与下属情绪智力对不当督导及工作压力的作用机制

情绪智力作为独立于智商、人格之外的重要个人特质,可能对个体的心理因素,如工作压力发挥影响;不当督导与情绪智力及工作压力的紧密联系值得关注。文章着重探讨领导及下属双方的情绪智力对不当督导可能具有的影响,以及下属情绪智力在不当督导进一步引发工作压力的过程中可能发挥的作用,通过对215对领导-下属配对样本进行实证分析,得出如下结论:领导情绪智力对下属感知的不当督导具有显著负向影响;下属感知不当督导程度越高,工作压力越大;不当督导在领导情绪智力与下属工作压力之间发挥部分中介作用。下属情绪智力越低,领导情绪智力与不当督导之间的关系越强。下属情绪智力越低,工作压力越大。

领导者情绪智力对员工敬业度的影响研究——以农业企业为例

员工敬业度是在现代企业经营管理活动中被重点关注的员工状态。作为领导者重要特质之一的情绪智力能否有效促进农业企业员工敬业度的提升,值得进一步深入探究。基于社会交换理论和公平理论,本文旨在探讨农业企业领导者的情绪智力对员工敬业度的影响机制。通过对收集到的520份农业企业员工问卷调查的实证检验,研究发现:领导者的情绪智力会直接促进员工的敬业度,并通过组织公平感的中介作用,间接地推动员工的敬业度;他人情绪评价与情绪运用均能对员工敬业度产生显著的正向影响;其中,分配公平、交往公平分别在领导者情绪智力与员工敬业度三个维度之间起部分中介作用。

高校学生干部情绪智力领导力研究

提高高校学生干部领导力教育的针对性和有效性,应当着力于把握当前中国高校学生干部的领导力水平。对1238名高校学生干部的抽样调查发现,中国高校学生干部的情绪智力领导力总体处于中等水平,且存在不同类别高校、学科、学历、年级、性别等方面的差异。因此,相比"211"高校,普通高校更应加强学生干部领导力的培养;在开展高校学生干部领导力教育的过程中,应考虑大学生的学科差异、性别差异等因素;大学生干部领导力教育应加强情境认知能力的环境觉知和团队洞察方面的内容;加快研究适合中国高校大学生领导力教育的理论和评估工具,以更好地指导大学生领导力教育的实践。

领导者情绪智力与组织承诺、组织效能的关系研究——以民办高校为例

以民办高校为例,借助三个量表,通过他评方式对民办高校领导者情绪智力、教师组织承诺以及学校组织效能之间的相关性和预测性进行了实证研究。相关性分析结果表明,教师感知的领导者情绪智力与组织承诺和组织效能在0.01的显著水平下显著相关。回归分析结果表明,组织承诺作为中介变量时仅能起到部分中介作用,而组织效能却是一个完全中介变量,组织承诺对组织效能的决定系数远小于组织效能对于组织承诺的决定系数。

领导调节定向对组织创造力的影响——领导情绪智力的调节作用

本文主要研究领导调节定向对组织创造力的影响,并深入分析了领导情绪智力的调节作用。在对变量间关系的相关研究梳理和理论分析的基础上,提出了领导调节定向、领导情绪智力与组织创造力间关系的研究假设,并利用我国企业的实际数据进行了实证检验。研究发现:领导的促进定向行为对新颖性组织创造力具有较强的促进作用,而领导促进定向与有效性组织创造力之间存在显著的倒"U"形关系;领导预防定向行为不利于组织中产生新颖的创造力,但对有效性组织创造力有积极影响;在促进定向与组织创造力的两个维度之间,领导情绪智力均具有显著的正向调节作用;领导情绪智力仅正向调节预防定向与有效性组织创造力的关系。

领导者情绪智力、团队宽容氛围对边界管理的影响——一个有中介的交互效应模型构建

边界管理是团队绩效研究中的一个热点话题,本研究构建了基于团队层面的领导者情绪智力与团队宽容氛围影响边界管理的理论模型。通过对以往文献的回顾及理论推演发现:领导者情绪智力与团队宽容氛围分别对团队绩效具有正向影响;领导者情绪智力与团队宽容氛围不仅分别对团队边界管理具有正向影响,而且这两者的交互作用也正向影响边界管理;边界管理不仅在领导者情绪智力与团队绩效之间起到中介作用,而且在团队宽容氛围与团队绩效之间也起到中介作用。

高等农业院校学生情绪智力领导力发展调查研究——以安徽农业大学为例

人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。领导力是新时代大学生必备的基本素质,领导力教育是培养具有国际视野、通晓国际规则、堪当国际责任卓越人才的重要途径。文章根据领导力理论采用学生情绪智力领导力研究模型,从情景认知、自我认知和他者认知3个维度对大学生情绪智力领导力进行了分析,评估了高等农业院校学生的情绪智力领导力发展总体水平,就增强高等农业院校学生情绪智力领导力提出相关建议。

领导者情绪智力一致性对员工建言影响的路径与边界

基于认知资源理论、社会交换理论,本研究从二元视角(dual-system)分析了领导者自评情绪智力与下属他评领导者情绪智力一致性对员工建言的影响。通过对43位领导与其下属的配对问卷调研,并采用多项式回归与响应面分析、Bootstrapping法对调研数据进行了一致性检验和有调节的中介效应检验。研究结果表明:(1)领导者他评情绪智力与自评情绪智力间具有四种配对情况,相较“高他评-低自评”“低他评-高自评”“低他评-低自评”领导者情绪智力匹配情境,在“高他评-高自评”领导者情绪智力一致情境下,双元领导程度最高;(2)相较“高他评-低自评”“高他评-高自评”“低他评-低自评”领导者情绪智力匹配情境,在“低他评-高自评”领导者情绪智力一致情境下,员工更愿意建言;(3)双元领导在情绪智力一致性与员工建言间起部分中介作用;(4)领导者自我意识在情绪智力一致性与员工建言间以双元领导为中介的间接关系中起负向调节作用。本文从领导者情绪智力的二元评价视角揭示了领导者情绪智力对员工建言的影响机制,为领导与下属间动态共鸣提供了更多解释路径。

医学院校大学生情绪智力领导力发展调查研究

本研究基于情绪智力领导力理论,以上海某医学院校为例,对该校学生情绪智力领导力现状进行调查研究,试图探索医学生情绪智力领导力发展现状。研究发现,医学生在担任班级干部以及是否参与领导力课程方面存在显著差异。研究认为高校应该注重大学生情绪智力领导力的培养,一方面从利用领导力教育领域更多的评估工具开展大学生领导力教育研究,另一方面明确领导力教育发展目标激发学生领导潜能,通过开展领导力课程和社会实践等更好地提升医学生的领导力素质和能力。