领导愤怒对领导有效性的影响——基于关系视角

近年来,领导者情感表达和下属行为的关系受到越来越多学者的关注与研究。传统观点认为,领导愤怒作为领导者一种最常见的消极情绪,通常会对下属的工作绩效、情绪行为等产生负面的影响,使下属感知到的领导有效性降低。但随着近年来各项研究的深入,在不同的情景下,例如,下属对领导者的依赖程度不同,领导者表达的愤怒情绪也会带来不同的影响。在情绪即社会信息模型的基础上,本文以各行业的员工为研究对象,研究了领导者的愤怒表达对领导有效性的影响,重点分析了下属依赖的调节效果。结果表明:领导的愤怒情绪被下属感知时会对下属的态度、行为有显著影响;下属依赖对感知领导愤怒和工作绩效的关系具有正向调节作用。

领导愤怒表达对员工亲组织非伦理行为的影响

本文基于情绪及社会信息理论,通过对269份员工数据的分析,研究了领导愤怒表达对员工亲组织非伦理行为的影响,并探讨了差序氛围与职场焦虑的作用。研究结果表明:领导愤怒正向影响员工亲组织非伦理行为;职场焦虑在领导愤怒与员工亲组织非伦理行为的关系中具有部分中介作用;组织差序氛围正向调节职场焦虑与员工亲组织非伦理行为之间的作用,即组织差序氛围越高,职场焦虑对员工亲组织非伦理行为的影响越强。

领导愤怒表达如何影响员工创新过程投入——一个被调节的链式中介模型

基于EASI模型,结合情绪认知评价理论,构建中国组织情境下领导愤怒表达通过组织支持感与职场焦虑影响员工创新过程投入的链式中介模型,探讨正念的边界条件。研究结果表明:领导愤怒表达对员工创新过程投入具有负向影响;组织支持感和职场焦虑分别在领导愤怒表达对员工创新过程投入的负向影响中起中介作用及链式中介作用;员工正念通过缓和职场焦虑对创新过程投入的负向影响,进而调节组织支持感与职场焦虑的链式中介作用。该研究不仅有助于丰富领导愤怒情绪研究,也可为组织管理者完善情绪表达策略提供启发。

工作场所领导愤怒的有效性及其作用机制

领导愤怒(leader anger)作为最常见、最易被感受到的工作场所负面情绪之一,对于改善工作关系、行为和绩效具有显著影响。然而,已有文献关于领导愤怒阻碍还是促进领导有效性的观点存在许多争议,对于领导愤怒为什么以及何种条件下影响领导有效性的问题尚不明确。在回顾工作场所领导愤怒概念起源和内涵特点的基础上,从消极效应和积极效应双刃视角厘清了工作场所领导愤怒的有效性,基于情绪即社会信息理论阐释了工作场所领导愤怒有效性的双路径中介机制,并从个体/团队/组织三层面分析了领导愤怒有效性的边界条件。未来研究应从工作场所领导愤怒的概念和结构测量、事件前因和后果、中介机制、情境因素、研究方法和研究层面等方面进一步拓展。

领导愤怒情绪表达影响员工创新行为的双刃效应探究——基于工作-要求资源模型的视角

基于工作要求-资源模型,构建了分别以“地位挑战”和“领导-成员交换”为中介变量的双刃剑模型,揭示了领导愤怒情绪表达影响员工创新行为的不同作用机制。通过对326份有效调查问卷的实证研究发现:领导愤怒情绪表达一方面会通过激发地位挑战来促进员工的创新行为,另一方面会通过减弱领导-成员交换来抑制员工的创新行为。研究不仅完善了领导愤怒情绪影响员工创新行为的理论框架,同时也为管理员工创新行为提供了实践指导。

研发团队领导愤怒对团队创新绩效的影响:情绪与认知的双路径

领导愤怒是个体在组织中最易被感知并会对其做出回应的一种消极情绪,其会对个体行为具有差异化的影响。而在研发团队中,领导愤怒是否会对团队创新绩效造成影响及如何影响,目前尚未见直接的研究成果。本文通过运用经验抽样法,对科技型企业的研发团队进行调查,试图探讨领导愤怒与团队创新绩效之间的作用机制。结果发现:领导愤怒对团队创新绩效有显著的负向影响;团队情绪和团队自省在领导愤怒和团队创新绩效之间起中介作用;领导-成员交换分别在领导愤怒与团队情绪、领导愤怒与团队自省之间起调节作用,即在较高水平的领导-成员交换下,领导愤怒对团队情绪正向影响和对团队自省负向影响越弱。这既补充了中国情境下领导愤怒领域的相关研究成果,又为解决团队中面临的情绪问题提供了新的思路。

领导愤怒与员工主动性行为领导愤怒与员工主动性行为--一个非线性关系的检验

愤怒作为工作情境中最易被感知以及少数可以使员工做出回应的一种消极情绪,对于塑造员工认知、情感状态和行为具有重要影响。现有研究多基于情绪即社会信息理论,从情绪发出者本身探索领导愤怒对员工行为的影响,而忽视了情绪感知者本身的情绪变化。本研究基于情绪评价理论,通过情境实验(研究1)和体验抽样研究(ESM,研究2),发现领导愤怒感知对员工主动性行为存在倒U型影响,即随着领导愤怒感知程度的增加,员工主动性行为呈现先上升后下降的变化;员工恐惧情绪在领导愤怒感知与主动性行为的关系中起中介作用;下属依赖正向调节恐惧情绪在感知领导愤怒与主动性行为之间的中介作用,即感知领导愤怒通过下属依赖影响主动性行为的间接效应在下属依赖水平高的条件下会更强。本研究丰富了领导愤怒情绪研究的学术文献,也为完善组织中管理者的情绪表达策略提供了新的启示。

愤怒情绪表达与领导有效性的研究综述、理论拓展与未来展望

通过系统梳理关于领导愤怒情绪表达与领导有效性关系的研究文献,明确了组织情境下领导愤怒表达的定义与内涵、领导愤怒表达对领导有效性影响的主要理论基础、现有实证研究的主要发现以及研究局限。在此基础上,构建了一个领导情绪表达有效性的理论研究框架,按照情绪体验与情绪表现两个维度划分出领导愤怒表达的4种不同表现形式,在情绪社会信息理论的基础上提出不同类型的领导愤怒表达的具体作用机制。最后,讨论了该理论模型的理论贡献与实践启示,并提出未来如何结合数字经济下的组织行为与人力资源管理,开展领导情绪表达与领导有效性研究的具体方向。