领导愤怒表达如何影响员工创新过程投入——一个被调节的链式中介模型

基于EASI模型,结合情绪认知评价理论,构建中国组织情境下领导愤怒表达通过组织支持感与职场焦虑影响员工创新过程投入的链式中介模型,探讨正念的边界条件。研究结果表明:领导愤怒表达对员工创新过程投入具有负向影响;组织支持感和职场焦虑分别在领导愤怒表达对员工创新过程投入的负向影响中起中介作用及链式中介作用;员工正念通过缓和职场焦虑对创新过程投入的负向影响,进而调节组织支持感与职场焦虑的链式中介作用。该研究不仅有助于丰富领导愤怒情绪研究,也可为组织管理者完善情绪表达策略提供启发。

愤怒情绪表达与领导有效性的研究综述、理论拓展与未来展望

通过系统梳理关于领导愤怒情绪表达与领导有效性关系的研究文献,明确了组织情境下领导愤怒表达的定义与内涵、领导愤怒表达对领导有效性影响的主要理论基础、现有实证研究的主要发现以及研究局限。在此基础上,构建了一个领导情绪表达有效性的理论研究框架,按照情绪体验与情绪表现两个维度划分出领导愤怒表达的4种不同表现形式,在情绪社会信息理论的基础上提出不同类型的领导愤怒表达的具体作用机制。最后,讨论了该理论模型的理论贡献与实践启示,并提出未来如何结合数字经济下的组织行为与人力资源管理,开展领导情绪表达与领导有效性研究的具体方向。

领导愤怒情绪表达影响员工创新行为的双刃效应探究——基于工作-要求资源模型的视角

基于工作要求-资源模型,构建了分别以“地位挑战”和“领导-成员交换”为中介变量的双刃剑模型,揭示了领导愤怒情绪表达影响员工创新行为的不同作用机制。通过对326份有效调查问卷的实证研究发现:领导愤怒情绪表达一方面会通过激发地位挑战来促进员工的创新行为,另一方面会通过减弱领导-成员交换来抑制员工的创新行为。研究不仅完善了领导愤怒情绪影响员工创新行为的理论框架,同时也为管理员工创新行为提供了实践指导。