领导排斥与下属工作疏离感关系的研究——关系亲近性与情感信任的作用

基于社会交换理论,从关系亲近性和情感信任的双重视角,对来自福建省内五家高新技术企业267名员工进行问卷调查,研究领导排斥与员工工作疏离感之间的影响机制。结果表明:领导排斥正向影响员工的工作疏离感;在领导排斥对员工工作疏离感的影响路径中,关系亲近性和情感信任具有完全中介作用;情感信任的中介效应大于关系亲近性的中介效应,并且二者的中介效应存在显著差异。

领导排斥涟漪效应的组织诱因:竞争和组织政治的作用

领导排斥的涟漪效应是指组织中被排斥下属以外的旁观者目睹领导排斥行为发生后,被其破坏性影响所波及而产生心理、态度和行为上的变化,并反作用于领导排斥的过程。本研究突破传统研究视角,将研究对象从当事人双方拓展到第三方旁观者,采用系统动力学模型直观揭示旁观者个体特质、人际互动和组织环境三个层面中各要素之间的相互作用关系,仿真模拟不同组织政治和竞争关系情境下旁观下属行为选择的不同动态过程。仿真结果表明,浓厚的组织政治氛围和高竞争关系是促使旁观下属加入排斥队伍,诱发领导排斥涟漪效应并导致领导排斥恶化的重要因素。研究结果有助于组织通过改善组织氛围和竞争关系有效发挥旁观下属在领导排斥事件中的积极干预作用。

高工作绩效员工为何也会遭遇领导排斥:影响机制的系统动力学仿真分析

本文从系统观点出发,运用系统动力学模型探讨下属高工作绩效情境下领导排斥行为的结构性原因及其影响机制;利用系统动力学模拟实验的优势,仿真模拟不同情境下领导排斥行为的动态发展趋势,直观揭示领导者个体因素、人际互动因素及组织因素对领导排斥的不同影响作用。仿真结果表明,领导低权力感知是促使领导者早期产生排斥行为的重要因素;领导高敌意归因偏差是加剧领导排斥行为持续恶化的关键因素;低质量领导—部属交换关系对领导排斥加速恶化起到催化作用;组织差序氛围的降低有助于缓和低质量领导—部属交换关系对领导排斥的负面影响。研究结果从特定视角揭示了领导排斥行为的形成动因,有助于从源头上遏制领导排斥这种人际偏差行为的发生和恶化。

领导排斥对员工亲组织非伦理行为的影响:自我提升动机的中介作用

基于自我提升理论,从自我提升动机和马基雅维利主义视角出发,探讨了领导排斥对员工亲组织非伦理行为的作用机制。通过对两阶段收集的451份问卷进行数据分析,结果发现:领导排斥对员工亲组织非伦理行为具有显著正向影响;员工自我提升动机在领导排斥与员工亲组织非伦理行为关系中起中介作用;员工马基雅维利主义调节了其自我提升动机与亲组织非伦理行为间的关系,即员工马基雅维利主义水平越高,其自我提升动机对亲组织非伦理行为的正向影响越强;员工马基雅维利主义正向调节员工自我提升动机在领导排斥与亲组织非伦理行为间的中介作用,即员工马基雅维利主义水平越高,其自我提升动机的中介作用越强。研究结论不仅拓展了领导排斥理论的研究,也为管理者正确认识领导排斥、管理员工遭受领导排斥后的认知与行为提供了新思路。

领导排斥对员工创新绩效的影响：反馈寻求行为和神经质的作用

作为职场冷暴力的一种,领导排斥普遍存在于各类组织中,造成的负面影响十分显著。研究运用领导-成员交换理论和社会学习理论,采用分层回归法探究领导排斥对员工创新绩效的影响,并考察反馈寻求行为的中介效应和神经质的调节效应。369份两阶段追踪问卷数据表明:领导排斥显著负向预测员工创新绩效,员工反馈寻求行为在领导排斥与员工创新绩效之间起中介作用,神经质负向调节领导排斥与反馈寻求行为之间的关系,也负向调节反馈寻求行为在领导排斥与员工创新绩效关系间的中介作用。基于此,应加强对领导的监督管理与组织的文化建设,建立规范化员工反馈机制,并对高神经质员工及时进行心理辅导,进一步提高员工创新绩效。

领导排斥行为的诱发因素与消除之策

领导排斥行为的产生是领导者个人因素、下属个人因素及组织环境因素三者共同作用的结果。领导排斥行为的危害在于:领导形象难以塑造,容易失去民心;影响组织积极氛围建设,导致不良风气形成;造成人才流失,致使组织绩效下降。遏制领导排斥行为,应引导领导者提高道德素养水平,提升领导者的气度格局,增加领导排斥行为的成本和风险,制定明确合理的晋升制度和薪酬体系,建立完善的组织申诉和监督机制。

委以重任还是排斥打压?明星员工与团队领导的人际互动后果

通过整合社会相互依赖理论及支配补偿理论,文章构建了一个被调节的间接效应模型,以阐释明星员工与团队领导的人际互动后果。通过开展1项情境实验和1项问卷调查研究,结果揭示:(1)下属明星员工身份通过增强团队领导对下属的信任促进领导授权行为,抑制领导排斥行为;下属明星员工身份通过增强领导地位威胁感知促进领导排斥行为;(2)下属的支配性强化了其明星员工身份与团队领导地位威胁感知之间的正向关系,并进一步促进了领导排斥行为。研究结果不仅验证了明星员工与团队领导人际互动的“双刃剑”效应及其边界条件,启发人们进一步思考如何构建有利于发挥明星员工价值的工作情境,还丰富了领导授权与排斥行为的前因研究。

领导排斥的概念及其影响因素毒性三角模型

领导排斥是一种广泛存在于各类组织中的工作场所偏离行为,体现为下属主观感知到的来自上级的忽视、排斥与拒绝。相关研究表明,它对下属的工作满意度与工作绩效等存在显著负性影响。但目前学术界尚缺乏专门针对领导排斥的系统学术研究。本文在对领导排斥的概念、特点及相关研究进行总结和分析的基础上,参照Padilla的破坏型领导毒性三角模型从领导、下属和组织环境三个角度对领导排斥的具体影响因素进行深入探讨,以期为后续研究和相关实践工作提供重要理论参考。

领导排斥对员工建言行为的影响及作用机制

本文旨在研究中国组织情境下领导排斥对员工建言行为的影响以及心理安全和组织自尊在该过程中的中介作用,并就价值观变量员工传统性的调节效应作了探讨。对262份主管和员工匹配问卷进行层级回归分析,结果表明,领导排斥对员工建言有显著的负向影响,心理安全和组织自尊在其中起到部分中介作用;员工传统性倾向越弱,领导排斥对员工建言的负向影响就越强。

职场排斥对主动性行为的影响机制研究——基于不同来源的排斥

本文基于情绪事件理论和社会学习理论,对武汉和南京的5家大型民营企业,通过问卷调查和分时间间隔以及配对的方式收集的数据等方法,探讨了领导排斥和同事排斥这两种不同来源的职场排斥影响员工主动性行为的作用机制,分析了工作疏离感在两种不同职场排斥与员工主动性行为之间的中介作用,比较了领导排斥与同事排斥对员工主动性行为影响力,并分析了领导排斥对同事排斥与工作疏离感之间的调节作用。研究结果表明,领导排斥和同事排斥对员工主动性行为均有消极影响;工作疏离感在领导排斥和同事排斥与员工主动性行为之间起部分中介作用,领导排斥比同事排斥对员工主动性行为的影响更大,且能够加强同事排斥对工作疏离感的负面影响。这一研究结果为进一步按照排斥源展开对职场排斥的研究提供了理论参考,对管理实践中如何有效的减少职场排斥的负面影响具有一定的指导意义。

辱虐管理与员工离职倾向:有调节的中介模型

目的基于自我认同理论,结合前人实证研究,探讨辱虐管理对员工离职倾向的影响机制。方法通过对299份全职员工的有效调查问卷进行共同方法偏差检验、验证性因子分析及回归分析等来验证假设。结果辱虐管理对员工知觉到的领导排斥有正向影响;领导排斥感在辱虐管理与员工离职倾向之间起部分中介作用;领导认同正向调节辱虐管理与领导排斥感之间关系以及领导排斥感的中介效应,即员工的领导认同水平越高,辱虐领导行为引发的领导排斥感越强,进而使得员工离职倾向越为强烈。结论辱虐管理对员工离职倾向的影响中,领导排斥感在两者间存在中介作用,而领导认同具有调节作用。

员工自恋与职场人际资本化行为的关系——基于自我肯定理论视角

基于自我肯定理论,分别引入自我推销作为中介变量和职场人际资本化作为结果变量,探讨了自恋对职场人际资本化的影响机制和边界作用。采用问卷收集了305名员工的数据,结果表明,自我推销策略在员工自恋与职场人际资本化之间发挥中介作用;领导排斥增强了员工自恋与自我推销的关系。更进一步,领导排斥增强了员工自恋-自我推销策略-职场人际资本化这一作用机制。