领导正直的概念、测量及其展望

领导正直(leader integrity)作为一种道德品质,长期以来被认为是有效领导者的关键特征。近年来,道德丑闻和管理者违法乱纪事件频频发生,引发了学术界对领导正直问题的关注。然而,学术界对领导正直的内涵、测量及其作用机制的研究尚处于起步阶段,关于领导正直的文献综述更是寥寥无几。本文从领导正直的概念、测量、影响因素、作用机制和实施效果等方面,对国内外相关研究进行系统梳理和探讨。未来研究应从领导正直的概念与维度的完善、影响因素的拓展和作用机制的深入识别等方面展开努力。

知识型员工工作自主性对建言行为的影响——领导正直度被中介的调节模型构建与检验

基于工作特征模型理论和自我决定理论,考察了中国组织情境下工作自主性对员工建言行为的影响,检验了员工归属感的中介作用与领导正直度的调节作用。对收集到的224份有效样本进行了层次回归分析,研究结果表明:1工作自主性与员工建言行为显著正相关;2员工归属感在工作自主性与员工建言之间的关系中起完全中介作用;3领导正直度对工作自主性与员工归属感和员工建言之间的关系有显著的弱化效应,并且员工归属感完全中介工作自主性与领导正直度间交互作用对员工建言行为的影响。

领导正直的前因与结果:一项追踪研究

近年,商业丑闻频频发生,引发了学界对领导正直问题的关注,但学术界对领导正直的结构、测量及前因与后果的研究尚处起步阶段。本研究首先借鉴管理学通用的量表开发程序,探讨中国组织情境下领导正直的结构维度,开发中国组织情境下领导正直的测量量表;然后,采用追踪研究设计,收集上下属配对数据,探索领导正直的前因与结果。具体包括3个研究:(1)中国组织情境下领导正直的结构与测量研究;(2)领导正直的前因:基于特质与学习视角的跨层次的追踪研究;(3)领导正直的结果:一项追踪研究。该项目研究结果的主要价值在于:(1)确立中国组织情境下领导正直的维度结构,识别与测量中国组织情境下的领导正直;(2)确认哪种特质的领导可能正直,以及高层领导正直是否对低层领导正直有传递效应;(3)揭示领导正直如何通过提升个人声誉,继而加强个人权力及职业发展,以及如何通过下属对主管的信任,最终增加员工的工作绩效和建言行为。

国内外领导正直的研究综述

近年,领导正直逐渐受到管理学界的重视。领导正直不仅强调领导言行一致,而且重视其行为本身是否符合道德标准。本文主要从领导正直的概念、结构维度与测量、影响因素和实施效果等方面,对国内外相关文献进行梳理和评析。结果表明,学者对于领导正直的概念、测量还没有形成统一的观点,现有研究主要围绕个体结果进行探析,零星地研究了领导正直的前因,而且跨文化的研究极其缺乏。

领导正直对员工情感承诺的影响:一个被调节的中介作用模型

基于社会交换理论,本文构建了一个被调节的中介作用模型以探讨领导正直对员工情感承诺的心理作用机制及其边界条件。通过对各企事业单位的261名员工进行问卷调查,数据分析结果表明:第一,领导正直对员工情感承诺具有显著的正向影响;第二,心理安全和互动公平在领导正直与员工情感承诺之间的关系中发挥了完全中介作用;第三,组织政治知觉在领导正直与员工心理安全、互动公平之间的关系中具有调节作用,并且组织政治知觉显著调节了心理安全、互动公平在领导正直与员工情感承诺之间所起的中介作用。这些研究结果拓展了我们对领导正直与员工情感承诺之间关系的认识,具有重要的理论意义和实践价值。

渗透与溢出:领导正直的涓滴效应研究

近年来,领导正直逐渐受到管理学界的高度重视。基于社会学习理论,本文构建了多层次的管理者领导正直的涓滴效应模型,并对通过"高层管理者-中层管理者-基层员工"配对样本收集的数据进行验证。结果表明:高层管理者的领导正直能够显著地正向影响中层管理者的领导正直,产生涓滴效应;高层管理者的领导正直能够显著地负向影响基层员工的组织政治知觉,中层管理者的领导正直在其中起完全中介作用,并产生溢出效应。基于此,本文提出管理者要转变领导风格、组织要加强关于领导正直的培训、建立公平公正的企业文化、引入领导正直的招聘甄别体系等对策,以减少组织政治行为。

领导正直对员工建言的作用机制:一个跨层的多中介模型

领导正直是指管理者的言行一致性和道德性。基于公平理论和社会交换理论,引入互动公平和效忠主管作为中介变量,构建跨层次的多中介模型以探析领导正直对员工建言的作用机制。以83个团队中249名员工为研究对象,采用Amos24.0和HLM6.0软件对所收集的数据进行跨层次分析,结果表明:领导正直能显著促进员工建言行为的发生;互动公平和效忠主管在领导正直和员工建言之间起完全中介作用,即领导正直需要通过互动公平和效忠主管,对员工建言产生影响。

前瞻性行为与员工的工作绩效——领导的正直性和团队政治氛围的调节作用

通过对北京某企业的40个项目部的190名员工的两阶段调查,文章运用跨层次分析方法探讨了员工针对自我和团队的前瞻性行为对员工工作绩效的影响及其边界机制。研究结果表明:(1)员工针对自我和团队的前瞻性行为对员工的工作绩效有显著的正向影响;(2)领导的正直性调节了员工针对自我和团队的前瞻性行为对员工工作绩效的影响,当领导的正直性较高时,员工针对自我和团队的前瞻性行为对员工工作绩效的预测作用显著增强;(3)团队的政治氛围调节了员工针对团队的前瞻性行为对员工工作绩效的影响,当团队的政治氛围较弱时,员工针对团队的前瞻性行为对员工工作绩效的预测作用显著增强。文章进一步证实了前瞻性行为对员工工作绩效的积极影响,拓展了前瞻性行为发挥作用的边界条件,为营造一个鼓励员工前瞻性行为的氛围提供了重要的理论支撑。

下属亲领导非伦理行为的持续与消退:基于领导反应的视角

下属做出亲领导非伦理行为后,该行为究竟会持续还是消退?本研究以领导“报”为切入点,检验领导反应(感激驱动的资源回报与愧疚驱动的惩罚)在下属亲领导非伦理行为持续与消退中的关键作用。情景模拟实验(研究1,N=120)结果表明,当领导正直水平较低时,亲领导非伦理行为诱发领导感激之情与资源回报,进而导致下属的后续亲领导非伦理行为增加;然而,当领导正直水平较高时,亲领导非伦理行为诱发领导愧疚之情与惩罚行为,进而导致下属的后续亲领导非伦理行为减少。为提高研究结果的外部效度,本文开展了两项互补的实地问卷调查,即四轮问卷调查(研究2,N=277)与持续2周的日记调查(研究3,N_(个体内)=733,N_(个体间)=87),再次重复支持了上述研究结果。本研究从领导反应视角拓展了学界对下属亲领导非伦理行为的认识与理解。

责任型领导与员工工作偏离行为的关系:一个被调节的中介效应模型

责任型领导风格重视企业利益相关者的负责任行为给下属塑造了学习的榜样,逐渐成为学术界和企业界热议的领导风格。已有文献侧重于探究责任型领导对员工积极工作行为的影响机理,尚无探究责任型领导是否有效降低员工工作偏离行为的作用机制问题。笔者基于社会学习理论,通过构建一个被调节的中介效应模型探究责任型领导对员工工作偏离行为的作用机制。通过对215份调查问卷的数据统计分析表明,责任型领导既能直接抑制员工工作偏离行为,也能通过员工道德认同的中介作用降低员工工作偏离行为;较高的领导正直度不仅强化了责任型领导对员工道德认同的正向影响,而且也强化了员工道德认同在责任型领导与员工工作偏离行为关系间的中介效应,即领导正直度越高,道德认同的中介效应越强。研究结论为领导者如何给员工树立学习榜样、提高员工道德认同进而有效抑制员工工作偏离行为提供了理论依据。

性质决定态度:不同非伦理行为对员工揭发决策的影响研究

基于归因理论,通过两项情景实验探讨了不同类型非伦理行为对个体内/外部揭发意愿的影响及其边界条件。研究表明,个体对SUB的内/外揭发意愿均高于对UPB的揭发意愿;相对于个人主义者,集体主义个体对SUB的内/外揭发意愿均高于对UPB的揭发意愿;在高领导正直情境下,个体对SUB的内部揭发意愿高于对UPB的内部揭发意愿;在低领导正直情境下,个体对SUB的外部揭发意愿高于对UPB的外部揭发意愿。