领导组织化身和领导下属交换对技术研发人员上下级默契影响的实证研究

面对市场竞争加剧给高科技企业带来的压力,领导纷纷与下属联手应对,在这一过程中上下级默契显得尤为重要。从关系视角出发,分别选取反映领导与组织的关系、领导与下属的关系以及下属与组织关系的3个变量:领导组织化身、领导下属交换、组织支持感来探讨技术研发人员上下级默契的形成机制。依据社会交换理论和社会信息加工理论,构建了领导组织化身对技术研发人员上下级默契影响的有调节的中介模型。以322名技术研发人员为研究样本,采用层次回归分析法进行分析,结果表明:(1)领导组织化身对技术研发人员上下级默契具有显著正向影响;(2)领导下属交换在领导组织化身与技术研发人员上下级默契之间发挥中介作用;(3)组织支持感能够正向调节领导组织化身和领导下属交换之间的关系,也能调节领导组织化身通过领导下属交换影响技术研发人员上下级默契的间接效应。

领导行为的马太效应:领导组织化身的调节作用

文章就组织行为领域领导行为的马太效应及领导组织化身的调节作用进行了具体理论分析和实证检验。以510名企事业单位员工为样本,探讨了领导行为的马太效应及其具体作用机制。研究发现:变革型领导(正性领导)行为对员工工作绩效具有积极效应,辱虐领导(负性领导)行为对员工工作绩效具有消极效应,两类领导行为均通过情感组织承诺的中介效应对工作绩效产生影响;同时,领导组织化身(SOE)在两类领导行为与情感组织承诺之间起着显著调节作用,使得领导行为的马太效应进一步凸显和放大。这表明了在管理实践中领导行为具有特殊重要性,应注意汲取其有益影响、克服其负面效应,并充分利用员工领导组织化身认知的调节作用大力提升领导行为的有效性。

道德型领导如何减少下属非道德行为:领导组织化身和下属道德效能的作用

道德型领导对下属非道德行为的负向影响已得到了证实,但二者关系的边界条件和作用机制还不明朗。基于社会学习理论,文章首先引入领导组织化身(SOE)概念,考察它在道德型领导与下属非道德行为间的调节作用;在此基础上引入下属道德效能概念,解释SOE具体是如何发挥调节作用的。以237名员工为研究对象,结果表明:(1)SOE在道德型领导与下属非道德行为之间有正向调节作用;(2)这种调节作用是通过下属道德效能的中介而实现的,即对SOE不同的下属来说,道德型领导对其道德效能有不同影响,从而对非道德行为的作用强度有所差异。

服务型领导对员工工作绩效和创新行为的影响——二元工作激情和领导组织化身的作用

高科技企业是推动国家科技进步的重要力量,知识型员工则是高科技企业的核心。以高科技企业知识型员工为样本,探讨在二元工作激情模型下服务型领导对其工作绩效和创新行为的影响机制。通过对223名高科技企业知识型员工的调研发现:服务型领导通过正向影响和谐型工作激情和负向影响强迫型工作激情来对其工作绩效和创新行为起到积极的影响,领导组织化身在其中发挥积极的调节作用。

企业中亲组织非伦理行为的自上而下扩散机制

组织内的非伦理行为不仅影响其公众形象与绩效,还会对社会产生危害。亲组织非伦理行为因具有亲组织和非伦理的双重属性而不同于一般非伦理行为,受到业界和学术界的持续关注。首先,对研究中的重点概念进行文献回顾,基于社会学习理论和社会认知理论,系统探索了道德推脱和领导组织化身在亲组织非伦理行为由上级领导到员工的扩散过程中的作用与联系,着重探讨企业中亲组织非伦理行为自上而下的扩散机制及发生的边界条件,并在此基础上,提出了亲组织非伦理行为自上而下扩散机制的理论模型。其不仅为非伦理行为纵向扩散领域研究提供参考,还对企业中的行为伦理管理实践具有一定的理论启示。

变革型领导如何影响员工亲组织非伦理行为?——一个被调节的中介作用模型

本文从社会认同理论的视角,对变革型领导与亲组织非伦理行为之间的关系进行考察,并且构建一个被调节的中介模型。研究选取浙江省3家企业的300名员工作为研究对象,探讨了在组织领导化身调节下,变革型领导与亲组织非伦理行为的关系,以及组织认同的中介作用。研究结果表明:变革型领导对亲组织非伦理行为具有积极的预测效应;组织认同在变革型领导与亲组织非伦理行为之间起部分中介作用;领导组织化身在变革型领导和组织认同之间起调节作用。

工作狂领导何以影响新员工工作适应:基于压力认知评价理论的分析

工作狂领导在当今企业实践中越发普遍,但对于其有效性还存在争议。在这项研究中,基于压力认知评价理论的观点,具体探讨了工作狂领导对新员工工作适应的双元影响路径和适用情境。通过对521名新员工进行三阶段的问卷调查,研究结果显示:工作狂领导会激发新员工工作重塑行为,促进新员工工作适应;工作狂领导也会引发新员工的工作疏离感,不利于新员工工作适应;领导组织化身不仅调节了工作狂领导与工作重塑和工作疏离感之间的关系,还调节了工作重塑和工作疏离感的中介作用。本研究揭示了工作狂领导对新员工认知及行为的影响机制,帮助组织在管理实践中更好地发挥工作狂领导的优势作用,规避工作狂领导的潜在风险。

从认同领导到认同组织:对认同转化边界条件的探讨

以往研究指出员工会对不同主体产生多重认同,且这些认同之间具有转化性,突出表现为对"领导者"的个体性认同会转化到对"组织"的群体性认同。本文考察了这一转化过程的边界条件,指出员工对领导者的认同在多大程度上能转化为对组织的认同取决于领导者与组织的关系。基于对266名员工的调查,研究发现:当领导者与组织价值观相匹配,或领导者被员工视为组织的化身时,员工对领导者的认同更有可能转化为对组织的认同;进一步地,领导者-组织价值观匹配对认同转化过程的调节是通过领导者组织化身的中介作用而实现的。

服务型领导如何影响员工知识共享行为?——一个有调节的中介模型

本文主要探讨服务型领导对员工知识共享行为的影响,并以组织认同为中介变量和领导组织化身为调节变量,构建并验证一个有调节的中介模型,以阐释服务型领导对员工知识共享行为的内在影响机制及边界条件。通过对两阶段所收集到的356份样本数据统计分析发现:服务型领导对员工的知识共享行为具有显著正向影响;组织认同在服务型领导影响员工知识共享行为的过程中发挥部分中介作用;领导组织化身不仅能够调节服务型领导对员工组织认同的影响,还能够调节组织认同在服务型领导与员工知识共享行为关系间的中介作用,即领导组织化身水平越高,服务型领导对员工组织认同的正向影响越强,且组织认同在服务型领导与员工知识共享行为关系间的中介效应越显著。

家庭支持型主管行为对员工创新行为的跨层影响--一个被调节的中介作用模型

在双职工家庭模式占据主流的背景下,家庭支持型主管行为对员工创新行为的跨层作用机制有待明确。基于社会交换理论和组织支持理论,构建了一个包括家庭支持型主管行为、组织心理所有权、领导组织化身和员工创新行为的跨层次作用模型。运用68个团队339名员工-主管的嵌套数据进行实证分析,结果表明:家庭支持型主管行为对组织心理所有权、员工创新行为具有显著的跨层次正向影响;组织心理所有权在家庭支持型主管行为与员工创新行为之间发挥跨层次中介作用;领导组织化身不仅正向调节家庭支持型主管行为与组织心理所有权之间的关系,还能够正向调节组织心理所有权在家庭支持型主管行为与员工创新行为关系间的中介作用。

LMX与工作嵌入的调节性中介效应机制研究

工作嵌入对员工离职有较好的预测作用,如何提高员工的工作嵌入,成为企业管理中关注的重要问题。本文基于社会交换理论和社会认同理论,探索领导成员交换(LMX)对工作嵌入的影响,同时考察组织认同的中介作用和领导组织化身的调节作用。采用问卷调查法对企业员工进行调查,最终获得有效问卷238份。通过相关性分析、多元回归分析、验证性因素分析等方法对研究假设进行验证。研究结果表明:LMX对工作嵌入有正向影响;组织认同在LMX与工作嵌入之间起完全中介作用;领导组织化身对LMX与组织认同的关系起调节作用。LMX与工作嵌入有调节的中介模型最终得到验证。

基于情感动力模型的金钱情感价值与组织情感承诺关系研究

追求财富与渴望情感并存是现代生活写照。传统观点认为,金钱介入社会生活引发不当激励,导致人们对金钱有着非理性依恋,社会关系趋于工具理性,进而加剧个体工作倦怠和情感耗竭,因而整合金钱与情感的关系是个亟待破解的时代主题。超越传统金钱激励的经济观,基于情感期望理论构建了一个金钱激励的情感动力模型,两项研究设计结果表明,金钱具有情感价值,并通过内部人身份的中介作用影响组织情感承诺,领导组织化身度调节这一中介机制。本文拓展了金钱激励效应研究,揭示了表层的金钱激励背后还蕴含着高度的情感链接与主体互动,塑造了员工的内部人身份认知进而增强其情感承诺,表明情感价值是提升金钱激励整体感知价值的重要来源,巧用情感杠杆,可以在不增加任何人事成本的前提下提升激励效果。蕴含的启示在于,企业应创办“激励银行”,设立情感账户,为金钱贴上情感标签,以此构建企业与员工的命运共同体。

仁慈型领导对新生代员工创新行为的影响

围绕仁慈型领导能否以及如何履行"企业关键代理人"角色进而提升员工创新行为的问题,聚焦新生代知识型员工,引入状态感恩和关心组织作为链式中介,并将换位思考和领导组织化身纳入边界条件,探究仁慈型领导对新生代员工创新行为的作用机制。通过对481份调查问卷进行实证分析,结果显示:仁慈型领导对员工创新行为有直接的正向影响;关心组织在仁慈型领导对员工创新行为之间具有中介作用;状态感恩、关心组织在仁慈型领导与员工创新行为中具有链式中介作用。此外,员工换位思考正向调节仁慈型领导与状态感恩之间的关系,领导组织化身也正向调节状态感恩与员工关心组织之间的关系。

上级发展性反馈何以激发员工主动变革——基于社会认知理论视角

在“VUCA”时代下,组织如何激发员工主动变革日趋迫切。然而,作为组织中常用的激励策略和行为纠正工具,领导反馈如何影响员工主动变革行为尚需进一步明晰。基于社会认知理论,引入组织认同和组织地位感知作为中介、领导组织化身作为调节,探讨上级发展性反馈对员工主动变革行为的内在作用机制和边界。通过对317名员工的调查数据进行阶层回归分析和Bootstrap分析,结果表明:第一,上级发展性反馈正向影响员工主动变革行为;第二,组织认同和组织地位感知部分中介上级发展性反馈对员工主动变革行为的影响;第三,领导组织化身正向调节上级发展性反馈与组织认同和组织地位感知之间的关系,以及上级发展性反馈通过组织认同、组织地位感知影响员工主动变革行为的间接路径。