谦卑型领导对员工积极挑战行为的影响——领导—成员交换关系的中介效应

组织结构日趋扁平化背景下,员工积极挑战行为逐渐受到学界和业界的关注。基于领导—成员交换理论、社会认知理论和诱因—贡献理论,采用问卷调查法,以488名企业在职员工的样本数据为研究对象,研究领导者谦卑对员工积极挑战行为的影响机制。结果表明:领导者谦卑正向影响员工的积极挑战行为;领导—成员交换关系在其中起到中介作用。最后,提出建议措施,为培养领导者谦卑风格、形成高质量的领导—成员交换关系和促进员工做出积极挑战行为提供参考。

领导者-成员交换与情感承诺关系研究:领导情绪智力的调节作用

员工的情感承诺受领导影响,以往研究认为领导者与成员的交换质量会影响员工的情感承诺。本研究进一步提出领导的情绪智力对此有调节效应。并以某通信公司的213名员工为调查对象,发现领导者-成员交换正向显著影响员工情感承诺,领导情绪智力起到了调节作用。说明企业领导者情绪智力对于培育员工的情感承诺具有重要意义。

“领导-成员”交换关系的矛盾体验及其消解之策

从员工角度来看,其对于自我和领导者间的关系感受事实上存在相当的矛盾性,容易同时存在消极与积极两种状态。“领导—成员”交换关系的矛盾体验会直接降低员工幸福感,增加其对未来的不确定感,同时抑制个体主动表达激情,影响员工自主的组织定位,影响其对组织目标的认同感与坚守力,产生离心风险。“领导—成员”交换关系的矛盾体验将加剧员工情绪敏感性,弱化员工承压力,加剧员工知识隐匿,放大权力距离感。密切上下级关系,消解矛盾体验感,要做到权力距离的科学收缩、利益分配的主动裁剪、能力施展的相对自由、观念主张的开放包容。

大学图书馆领导—成员交换、工作自主性与组织公民行为关系研究

大学图书馆领导者需要激励馆员表现组织公民行为,以提升图书馆组织绩效与服务质量。根据领导—成员交换关系、角色理论及相关研究建立H1、H2、H3三个假设,并进行问卷调查,运用结构方程模型分析验证大学图书馆领导者与成员交换关系、工作自主性及组织公民行为的关系。研究结果发现:(1)馆员对领导者与成员交换关系的认同度愈高,其工作自主性愈强;(2)馆员的工作自主性愈强,其组织公民行为程度愈高;(3)工作自主性对领导者与成员交换关系及组织公民行为的关系,具有中介作用。

基于JD-R模型的工作—家庭冲突、领导者—成员交换、自我效能感与情绪耗竭的影响关系研究

从工作要求—资源模型(JD-R模型)和领导者—成员交换理论(LMX理论)出发,检验了领导者—成员交换(LMX)在工作—家庭冲突与情绪耗竭间的调节作用,并考察了自我效能感这一心理资本变量在JD-R模型中的位置问题。研究结果表明,工作—家庭冲突正向影响员工的情绪耗竭;LMX调节工作—家庭冲突对情绪耗竭的影响;自我效能感并不充当工作—家庭冲突与情绪耗竭间的中介因子,但与LMX具有强正相关关系。

领导—成员交换社会比较、内部人身份认知与工作绩效:领导—成员交换关系差异的作用

领导—成员交换关系社会比较(LMXSC)是领导—成员交换(LMX)理论的最新拓展,但关于LMXSC对员工影响效果与机制的研究还比较缺乏。本研究探讨内部人身份认知在LMXSC与员工绩效间的中介作用以及领导—成员交换关系差异(DLMX)在LMXSC与内部人身份认知间的调节作用。通过问卷调查并对7家企业48名团队领导与308名下属配对分析后,本研究发现,控制LMX后内部人身份认知在LMXSC与任务绩效间起部分中介作用;控制LMX后LMXSC对内部人身份认知具有正向影响作用,领导—成员交换关系差异在两者间发挥调节作用。

领导-成员交换关系差异化研究评述与展望

领导-成员交换关系差异化是指在一个工作团队中,团队领导与不同成员的交换关系在质量上的差异性。尽管它是领导-成员交换理论的核心内容,但相比领导-成员交换关系质量,关系差异化直到最近几年才得到学术界的关注。已有的研究表明它对个体和团队产出具有重要影响。本文从概念、研究起源、测量、影响因素、影响效果以及作用机制方面,对近年来国、内外的理论和实证研究进行了评述,并在此基础上指出了未来的研究方向。

领导—成员交换关系对关联绩效的影响研究——基于工作嵌入的中介效应分析

如何有效激发员工工作积极性并提高其关联绩效不仅是理论研究的焦点,也是企业管理实践中亟待解决的关键问题。高质量的领导成员交换关系是提升关联绩效的有效途径之一。以安徽省蚌埠市公路管理局160名中层管理人员为对象,研究领导成员交换关系对员工关联绩效的影响机理。结果表明:领导成员交换关系对员工的关联绩效具有显著正效应,工作嵌入在这一关系中发挥了重要中介作用。管理者在人才激励过程中,应关注领导成员交换关系的重要作用,提升员工的工作嵌入水平。

领导-成员交换关系质量和差异化对团队的影响

以3家制造企业的63个工作团队为研究对象,考察了团队层面的领导-成员交换关系质量和关系差异化对团队成员情感承诺和团队绩效的影响。研究结果表明,在控制变革型领导后,领导-成员交换关系质量对情感承诺和团队绩效仍有显著正向影响;关系差异化对这种影响有负向调节作用,表现为对关系差异化程度较低的团队,领导-成员交换关系质量对情感承诺和团队绩效的正向影响相对较强;对差异化程度较高的团队,领导-成员交换关系质量的正向影响较弱。研究结果在一定程度扩展了领导-成员交换研究的分析层次,同时发现了领导对不同下属的亲疏有别和差异对待会削弱领导-成员交换关系对团队的积极作用。

领导—成员交换差异与团队关系冲突:道德型领导力的调节作用

基于领导—成员交换(Leader-Member Exchange,LMX)理论和社会比较理论(Social Comparison Theory),本文对领导—成员交换差异与团队关系冲突之间的关系进行了实证研究。研究从领导者角度探讨了团队关系冲突的影响因素。来自79个项目团队的334名员工构成了本研究的样本,实证检验结果表明,领导—成员交换差异对团队关系冲突有显著正向影响,且团队领导者的道德型领导力在领导—成员交换差异与团队关系冲突之间起调节作用,即相对于较低的道德型领导力,较高的道德型领导力可以缓解领导—成员交换差异对团队关系冲突的影响。

领导-成员关系对组织与员工间社会交换的调节作用研究

通过对256位员工和他们的主管的调查,发现主管和员工报告的领导-成员关系对组织投入与员工贡献之间的关系有一定的调节作用,这说明主管扮演的员工代言人角色的确会对组织代理人的角色产生影响。主管认为领导-成员关系较好时,可以促进组织与员工间社会交换的顺利进行,使组织的投入能得到员工较高的绩效回报;而员工认为领导-成员关系较好,也有助于提升其对组织的承诺。

不当督导对员工组织承诺、职场偏差行为的作用机制研究——领导-成员交换关系的中介作用

本文研究负向领导方式-不当督导对员工组织承诺及职场偏差行为的影响及领导-成员交换关系的中介作用,对企业人力资源管理具有重要的现实意义。本文在文献回顾的基础上提出了一系列假设,并通过对1782位企业员工问卷的实证分析检验了假设。研究发现,不当督导与员工组织承诺显著负相关,与员工职场偏差行为显著正相关,领导-成员交换关系在不当督导与员工组织承诺、职场偏差行为之间起部分中介作用。研究表明,企业应努力减少主管上级的不当督导行为,并通过创建高质量的领导-成员交换关系,减少员工的职场偏差行为,提高员工对组织的承诺。

信任缺失、领导者自恋心理与领导成员交换关系探析

文章通过借鉴已有文献在领导者自恋心理和领导成员交换关系质量(LMX)的研究,通过建立一个理论模型,着重探讨了领导者自恋程度影响领导者成员交换关系质量的内在机制。结果表明,在团队需要创造力时,领导者的自恋程度与领导成员交换关系质量呈负相关;一方面,对领导者的信任度调节了领导者自恋程度与领导成员交换关系之间的关系,更为自恋的领导往往对追随者信任较低并选择与之建立更低质量的关系。研究表明,具有较低自恋程度的领导者,对于领导成员交换关系具有积极作用。

团队领导—成员交换关系:内涵、测量、影响因素与作用机制

团队领导—成员交换关系(TLMX)是领导—成员交换(LMX)理论在团队层面新近拓展的构念之一,指团队中LMX关系的集中趋势或总体质量水平。对仅有的15篇TLMX相关文献进行全面梳理后发现:1TLMX的测量指标有两类:LMX均值和中位数;2实证上,DLMX、领导者的时间压力、控制幅度和道德行为对TLMX具有显著影响。理论上,领导行为(变革型领导、服务型领导与资源获取行为)会影响TLMX;3TLMX能够影响团队效能、团队冲突等团队状态,有助于提升团队感情承诺、团队工作满意度、团队创新和团队绩效等团队产出。基于此,未来应多使用中位数对TLMX进行测量,以拓展其影响因素研究,进一步探索TLMX对个体和团队态度与行为的作用机理。

领导—成员交换对知识型员工关系绩效的影响——工作嵌入的中介作用

从组织依附程度的视角出发,选取了689份企业知识型员工调查问卷作为样本,探讨了领导―成员交换对知识型员工关系绩效的影响机制,以及工作嵌入在两者间的中介效应。结果表明:领导―成员交换及其四个维度(情感、忠诚、贡献和专业尊敬)正向影响工作嵌入和关系绩效;工作嵌入正向影响关系绩效;工作嵌入在情感与关系绩效之间起完全中介作用,在忠诚与关系绩效之间起部分中介作用,在贡献和专业尊敬与关系绩效之间未起到中介作用。

相对领导-成员交换关系对员工工作态度的影响

领导与员工关系在员工工作态度形成过程中发挥着重要作用。运用包含590组数据的大样本及按部门和性别划分的分类样本,分析了相对领导-成员交换关系(RLMX)对员工工作态度的影响。结果表明,无论何种情况下,RLMX都会正向影响工作满意度和组织支持感,其中社会比较交换关系(LMXSC)发挥部分中介作用。但社会比较倾向(SCO)的调节作用却与员工性别有关,对于女性而言,SCO负向调节了LMXSC对组织支持感的影响,对LMXSC与工作满意度关系的调节作用不显著;对于男性而言,SCO在LMXSC与态度之间的调节作用均不显著。

精神型领导何以激发员工创新?——领导成员交换关系与组织认同的链式中介作用

精神型领导是一种侧重于使用内在激励手段,帮助下属获得精神上的富足从而激发员工工作热情的新兴领导类型。研究以215份问卷为样本,实证检验了精神型领导对员工创新绩效的影响及其作用机制,采用bootstrap法进行中介效应分析,结果显示:精神型领导对员工创新绩效有积极影响,领导—成员交换关系和组织认同起到了中介作用,共有三条中介路径存在,即精神型领导可以分别通过领导—成员交换关系以及组织认同影响员工个体创新绩效,同时领导—成员交换关系与组织认同还存在链式中介作用。研究成果深化了对于精神型领导影响员工个体创新绩效作用机制的认识,为管理者激发个体创新提供了实践参照。

中国情境中的上下级关系构念研究述评——兼论领导——成员交换理论的本土贴切性

作为组织动力学的核心课题,上下级关系研究在关系导向和权威导向的中国文化中具有较强的现实意义,也正日益成为学界的研究热点。目前文献对上下级关系的研究存在构念上的分歧,表现为客位构念"领导-成员交换"(Leader-Member Exchange, LMX)和主位构念"上下级关系"(Supervisor-subordinate Guanxi,SSG)的分歧,以及对主位构念SSG的不同界定。在文献梳理和理论分析的基础上,本文提出:(1)中国情境中的上下级关系与LMX所描述的关系在关系形态和交换原则上存在本质差异,故需加强主位构念SSG的研究;(2)现存分歧较大的三种SSG构念各有侧重,有必要建立更具整合性的SSG构念;(3)多维度构念的剖面模型及在此基础上的原型分类适用于建立整合的SSG构念。

领导-成员交换关系差异、公平感与群体凝聚力的关系

以企业单位员工为被试,得到了代表75个群体的数据,对测量数据运用多层线性模型进行分析。结果表明:群体的领导-成员交换关系的差异程度对群体凝聚力的主效应不显著;分配公平、领导解释在领导-成员交换关系差异和群体凝聚力之间没有调节作用;领导公平感在群体的领导-成员交换关系差异和群体凝聚力之间调节作用显著。

办公室政治、情绪劳动与领导-成员交换关系:基于资源保存理论的实证研究

文章基于资源保存理论,探讨员工如何获取组织资源(领导-成员交换关系质量)应对外界不利的组织政治环境的影响。通过实证研究发现情绪劳动在感知政治知觉和离职意向(以及工作压力)之间扮演着中介作用,同时领导-成员交换关系负向调节感知政治知觉和情绪劳动(以及工作压力)之间的关系,但是对感知政治知觉和离职意向并没有起到调节作用。最后,文章指出了研究结果、局限和未来研究方向。