领导者共情能力对企业创新绩效的影响机制研究

生生之谓易,企业面临着外部复杂多变的市场环境和内部组织效率提升的双重压力,若想永续健康发展,就必须创新。成功的管理实践证明,领导者共情不仅能帮助企业转危为安,还能实现逆风翻盘。基于高阶理论,将心理学研究领域中的共情概念延伸至管理学研究中,领导者共情能力分为情绪分享、观点采择、共情反应三个维度。对领导者共情能力与企业创新绩效之间的关系进行逻辑阐述并提出相关假设。采用问卷调查方法,以有企业工作经验的员工为调研样本,收集344份有效问卷,借助SPSS20.0与MPLUS7.4进行假设检验。实证研究表明:情绪分享、观点采择与共情反应均能正向显著影响企业创新绩效,提升领导者共情能力有助于提升企业创新绩效。

领导者共情能力对员工追随力的影响研究--基于调节焦点理论

在当代组织中,随着上下级合作程度的上升和员工能动性的增强,员工追随力已成为一股不可忽视的力量。由于员工追随力直接指向领导者,并实现于与领导者的互动过程之中,因而,领导者共情能力,对于员工追随力的启动和激活意义重大。基于调节焦点理论,本研究对领导者共情能力与员工追随力之间的关系,以及员工促进型工作调节焦点在其间的中介作用进行探讨。不仅扩展了领导者共情能力影响效应、丰富追随理论的相关研究,也为企业培养领导者共情能力以及激发员工追随力提供了理论指导。

灾后心理恢复对员工工作激情的影响研究:一个有调节的中介模型

本研究基于资源保存理论,采用问卷调查法,引入灾后心理恢复,探讨了工作意义感知在灾后心理恢复与员工工作激情间的中介作用,以及领导者共情的调节作用。607份调查数据结果表明:(1)灾后心理恢复各维度正向影响工作激情;(2)工作意义感知在灾后心理恢复各维度与工作激情间起部分中介作用;(3)领导者共情在灾后心理恢复各维度与工作意义感知之间起负向调节作用;(4)领导者共情调节工作意义感知在创伤后成长与工作激情关系中的中介作用,在低领导者共情情境下,该中介作用更显著。通过该研究以期为组织及个人在平稳度过疫情、唤醒工作激情以维持企业活力提供有益启示及实践指导。

何以“人尽其能”:上下级追随原型-特质匹配影响员工追随力的“悖论”

随着组织中的上下级互动由“单向投射”走向“双向磨合”,不少领导者纳“强将”却不可“尽用”。本研究基于角色理论,探讨上下级追随原型-特质匹配对员工追随力的双刃剑效用,对299份领导-员工匹配数据的实证检验发现,追随原型-特质匹配能够强化员工的互惠信念,进而提升其追随力;同时,亦会引发员工过高的角色负荷,抑制其追随力;领导者共情能力分别对追随原型-特质匹配的促进、损耗效用具有“正向强化”和“负向减缓”的调节效果。研究从多个视角切入为激发员工的追随力提供建议,也为管理者的上下级互动策略提供一定的参考和借鉴。