领导-员工交换、组织支持感与员工创新性实证分析

基于社会交换理论和自我决定理论,选取某地区6家科技型企业的245位研发人员作为研究样本,探讨领导-员工交换、组织支持感与员工创新性的作用机制。数据分析结果显示,领导-员工交换、组织支持感与员工的内部动机正相关;内部动机在领导-员工交换与员工创新性间起到完全中介作用;创新自我效能正向调节内部动机与员工创新性间的关系。从理论与实证两方面揭示了企业与员工间良好的社会交换关系,对激发员工创新性的重要作用。

领导-员工交换一致性对员工组织公民行为的影响机理研究

在领导和员工关系中,双方对于彼此交换关系感知的一致性是员工提升组织公民行为的重要基础。但已有研究仅从员工或领导的单一视角出发对这一过程进行解释。本研究通过领导-员工二元视角,基于社会交换和组织认同理论,探索了领导-员工交换一致性对员工组织公民行为的影响机理。通过对7家高新技术企业85位领导和352位员工的三阶段调查,进行多项式回归和响应面分析。研究结果发现:相比领导-员工交换一致性的“低-低”“低-高”和“高-低”情境,“双高”情境下的员工组织公民行为最高;组织认同感正向调节了领导-员工交换一致性与组织公民行为关系。此研究结论厘清了领导-员工交换一致性与员工组织公民行为的关系,拓展了组织公民行为的前因研究,丰富了社会交换理论和组织认同理论,并从组织认同角度,延伸了领导-员工交换一致性的情境机制研究。在实践领域,提出了通过促进领导-员工交换一致性,加强领导对员工的理解、支持和信任,进而让员工为组织奉献的思路。

领导-员工交换对员工敬业度的影响

在科技水平不断发展、市场竞争日趋激烈的大环境下,企业要想在众多竞争对手中脱颖而出,必须将企业人才建设放在首位。如何确保企业核心技术人才不流失,增强员工的敬业度是关键。受我国特殊国情和文化氛围的影响,领导对待员工的不同态度和方式,会对员工的工作态度、行为产生不同的影响。因此,本文主要从行为敬业、认知敬业和情感敬业三个方面来展开领导-员工交换对员工敬业度的影响,进而寻求提升员工敬业度的有效途径。

组织水平上的领导—员工交换(LMX)研究——LMX与组织公平

文章以领导-员工交换理论(LMX)研究的发展为线索,着重介绍了国外最新有关组织水平LMX的研究。论述了相关的研究结果和研究方法,用LMX理论与结果公平、程序公平和互动公平的概念讨论工作组织中员工的社会比较过程。最后指出组织水平研究对企业管理的实践意义。

项目组织中交易型领导对员工绩效的影响——领导替代的调节作用

以往的研究表明,交易型领导行为的作用效果存在很大的差异,而造成这种差异的原因尚未明了。在理论研究的基础上,采用贝叶斯网络方法对领导替代在交易型领导影响员工绩效过程中的调节作用展开研究。采用问卷调查方法获取了研究所需数据样本,通过数据学习建立了贝叶斯网络模型。实证研究表明:领导替代主要从员工类型及任务类型两方面对交易型领导的效能产生调节作用;员工类型与任务类型对员工工作绩效几乎没有影响,而对员工的工作满意度及组织公民行为产生显著的调节作用。

员工建言方式及途径对领导员工互动影响研究

采用扎根理论的方法,通过访谈的方式展开实证研究。针对普通员工、资深员工和企业领导这三个群体收集数据,对34名研究对象进行深入访谈,并从组织层级与架构、组织氛围、建议本身的性质三个方面讨论研究发现。课题组建议为改善企业员工的建言现象,提议企业可以适当改变组织结构,为员工建言行为提供保护措施,建立完善的建言-收益评估系统,并进一步将企业利益与员工利益捆绑起来,从而使员工可以就自身利益出发,为公司利益做事。

契合度与员工工作态度

本文在回顾个人与环境契合度理论及相关实证研究成果基础上,分析"个人与主管契合度"对员工工作态度的影响作用,进而提出相应理论假设,并通过实证方法证明了个人与主管契合度通过领导-员工交换的中介作用影响员工工作态度。