领导-成员交换关系质量和差异化对团队的影响

以3家制造企业的63个工作团队为研究对象,考察了团队层面的领导-成员交换关系质量和关系差异化对团队成员情感承诺和团队绩效的影响。研究结果表明,在控制变革型领导后,领导-成员交换关系质量对情感承诺和团队绩效仍有显著正向影响;关系差异化对这种影响有负向调节作用,表现为对关系差异化程度较低的团队,领导-成员交换关系质量对情感承诺和团队绩效的正向影响相对较强;对差异化程度较高的团队,领导-成员交换关系质量的正向影响较弱。研究结果在一定程度扩展了领导-成员交换研究的分析层次,同时发现了领导对不同下属的亲疏有别和差异对待会削弱领导-成员交换关系对团队的积极作用。

领导-成员交换关系差异化研究评述与展望

领导-成员交换关系差异化是指在一个工作团队中,团队领导与不同成员的交换关系在质量上的差异性。尽管它是领导-成员交换理论的核心内容,但相比领导-成员交换关系质量,关系差异化直到最近几年才得到学术界的关注。已有的研究表明它对个体和团队产出具有重要影响。本文从概念、研究起源、测量、影响因素、影响效果以及作用机制方面,对近年来国、内外的理论和实证研究进行了评述,并在此基础上指出了未来的研究方向。

仁慈领导与员工创新行为:内部人身份感知的中介作用和领导-部属交换关系差异化的调节作用

探究仁慈领导与员工创新行为的关系,以及在该关系中内部人身份感知的中介作用和领导-部属交换关系差异化的调节作用。以68名主管和215名员工为对象,通过对两阶段主管-员工配对调查所获取的数据进行分析,结果表明:(1)仁慈领导可以借助内部人身份感知的中介作用,对员工创新行为产生积极的影响;(2)领导-部属交换关系差异化能调节仁慈领导和内部人身份感知的关系,即当关系差异化水平越高,仁慈领导与内部人身份感知之间的正向关系越强;(3)领导-部属交换关系差异化能调节内部人身份感知在仁慈领导与员工创新行为关系间的中介作用,表现为被调节的中介作用模式,即领导-部属交换关系差异化水平越高,仁慈领导与员工创新行为之间通过内部人身份感知的间接关系越强。

绩效考核政治对员工创新行为的影响:领导成员交换关系差异化的作用

以我国本土组织中的462名在职员工为样本开展问卷调查,考察了绩效考核政治对员工创新行为的影响机理。研究结果显示:绩效考核政治对员工创新行为的影响取决于考核者的政治动机,即激励性绩效考核政治与员工创新行为呈正相关关系;惩罚性动机的绩效考核政治与员工创新行为呈负相关关系;心理契约违背在其中起到完全中介作用。领导成员交换关系差异化在绩效考核政治与员工创新行为之间起到调节效应。此外,研究结果表明,领导成员交换关系差异化在绩效考核政治与员工心理契约违背之间的调节效应不显著。研究结论揭示了我国差序格局中"亲疏有别"的领导文化对绩效考核政治与员工创新行为关系的独特作用机理,这为相关研究和管理实践提供了重要意义的参考。

领导—成员交换关系差异化对个体和团队效能的影响

领导—成员交换关系差异化(LMXD)已经受到越来越多学者的关注,并取得了丰硕的研究成果,但到目前为止,对于LMXD与个体和团队效能之间的关系仍然存在很多分歧。基于此,通过使用元分析方法,借助51篇文献从整体上考察LMXD对个体(情感承诺、组织公平感、任务绩效、组织公民行为),以及团队(团队关系冲突、团队关系质量、团队绩效、团队创造力)的影响。本文结果表明,就总体而言,LMXD与情感承诺、组织公平感、任务绩效、组织公民行为、团队绩效、团队创造力、团队关系质量呈显著负相关关系,与团队关系冲突呈正相关关系。调节效应的检验结果也表明,量表维度、集体主义倾向和团队规模均会对LMXD与个体和团队效能之间的关系起到显著影响。

领导-成员交换差异化对知识共享的影响——双重动机视角的跨层研究

从双重动机视角构建领导-成员交换差异化对知识共享影响的跨层模型,运用Mplus7.4统计分析的实证研究表明:领导-成员交换差异化对知识共享有负向影响;领导-成员交换、地位冲突在领导-成员交换差异化与知识共享之间起调节作用,其中,领导-成员交换缓解了二者间关系,地位冲突加剧了二者间关系。进一步的三项交互检验发现,随着地位冲突的增强,领导-成员交换对领导-成员交换差异化与知识共享之间关系的调节作用变弱。

中国情境下个别协议和领导—成员交换关系差异化的比较研究

个别协议是组织管理实务中越来越重要的一个命题,在将其移植到中国的过程中,必须关注与之相似的一个概念——领导—成员交换关系差异化。考察定义、前因变量、结果变量等因素,得出以下结论:关系差异化是单向的,而个别协议是双向的;关系差异化比个别协议范围更广;差序格局、集体主义对关系差异化和个别协议影响的强弱程度不同;两种形式下员工和雇主的受益程度不同。以此为个别协议的未来发展铺平道路。

办公室政治、情绪劳动与领导-成员交换关系:基于资源保存理论的实证研究

文章基于资源保存理论,探讨员工如何获取组织资源(领导-成员交换关系质量)应对外界不利的组织政治环境的影响。通过实证研究发现情绪劳动在感知政治知觉和离职意向(以及工作压力)之间扮演着中介作用,同时领导-成员交换关系负向调节感知政治知觉和情绪劳动(以及工作压力)之间的关系,但是对感知政治知觉和离职意向并没有起到调节作用。最后,文章指出了研究结果、局限和未来研究方向。

服务型领导与领导-成员交换关系质量的关系研究

以企业员工194人为调查对象，通过文献研究与定量研究相结合的方法．验证了服务型领导各维度与领导-成员交换关系质量之间的相关关系。研究结果发现：授权、支持下属、有责任心、激励下属、坦诚、谦卑以及管家与领导-成员交换关系质量显著正相关；宽容与领导-成员交换关系质量相关性不显著。

社会认同视角下交换关系差异对离职倾向的影响研究

基于社会认同视角,通过对145个团队中1479名成员进行的两个时段问卷调查,对团队情境中垂直和水平两个方向社会交换关系差异影响成员离职倾向的作用机制进行了探讨。研究结果发现,领导-成员交换关系差异化(LMXD)不仅能够调节领导-成员交换关系分离(LMXRS)与领导认同之间的关系,而且还会调节LMXRS通过领导认同影响离职意向的中介效应,以及LMXRS通过领导认同和团队认同影响离职意向的连续中介效应。团队-成员交换关系差异化(TMXD)不仅能够调节团队-成员交换关系分离(TMXRS)与团队认同之间的关系,而且还会调节TMXRS通过团队认同影响离职意向的中介效应。

差异化变革型领导对知识共享的跨层级影响效应研究

基于变革型领导理论的新发展,提出了一个差异化变革型领导对知识共享的跨层级影响模型,讨论了领导-成员交换在其中发挥的中介作用。对71个工作团队的数据分析发现,团队一致性领导对知识共享有跨层级的正向影响,个体差异化领导对知识共享也存在显著正向影响,领导—成员交换中介了上述关系。

领导-成员交换关系差异化与员工公平感:集体主义导向的调节作用

本文以63个工作团队的315名员工为研究对象,考察了领导—成员交换关系差异化对员工公平感的影响以及员工集体主义导向的调节作用。多层次分析结果表明:在控制了员工自身与领导的交换关系质量后,关系差异化对员工分配和程序公平感均有显著负向影响;员工集体主义导向在关系差异化与分配公平感关系中有显著调节作用,即关系差异化对分配公平感的负向影响对高集体主义导向的员工来说更加明显;员工集体主义导向在关系差异化与程序公平感关系中无显著调节作用。研究发现,领导—成员交换关系差异化具有一定的"阴暗面",表现为领导对不同成员的亲疏有别和差异对待会损害员工公平感,尤其是对高集体主义导向的员工来说,这种消极作用更明显。

工作重塑对工作意义的影响:团队任务绩效、领导-成员交换关系差异化的作用

在充满不确定性与日趋动态的工作环境中,员工主动性行为的重要性日益凸显。作为员工主动性行为之一的工作重塑成为组织行为学领域一个新的研究热点。已有研究大都关注工作重塑对工作投入、幸福感的影响,忽略了工作重塑概念提出的初衷——提高工作意义。基于人-岗匹配理论,分析工作重塑不同维度对工作意义的影响,并从团队情境视角探讨工作重塑发生作用的边界条件。通过对51个团队300名员工进行问卷调查,基于多层线性模型的实证分析发现:员工的任务重塑对工作意义产生显著正向影响,团队任务绩效在任务重塑与工作意义关系中具有正向调节作用,即高任务绩效的团队中,任务重塑对工作意义的影响更强;员工的关系重塑对工作意义具有显著正向影响,领导-成员交换关系差异化在关系重塑与工作意义关系中具有正向调节作用,即高领导-成员交换关系差异化的团队中,关系重塑对工作意义的作用更大。

LMX差异化对创造力的影响:一项多层次研究

领导―成员交换关系的差异化是近年来学术界的一个热点课题.尽管已有研究考察了它对一些个体和团队产出的影响,但领导―成员交换关系差异化对创造力的影响一直为研究者们所忽略.领导―成员交换关系差异化文献和社会比较理论表明领导与不同下属交换质量的差异对团队及个人创造力的发挥具有重要意义.基于此,本研究采用社会比较的理论视角,同时从个体和团队两个层面考察领导―成员交换关系差异化对团队和个体创造力的影响,并进一步分析团队层面的差异化对个体层面效应的调节作用.通过对中国大陆80个知识型团队的367名个体的问卷调查,结果发现:在个体层面,相对的领导―成员交换关系(RLMX)对个体创造力有显著正向影响,团队自主支持感在这两者关系中起着中介作用;在团队层面,领导―成员交换关系差异和团队创造力之间呈U型关系,领导―成员交换关系差异对个体创造力有消极影响,但团队层面的关系差异化对RLMX和个体创造力关系的调节效应不显著.总体来看,本研究发现LMX差异化对个体层面和团队层面的影响是不一致的.最后讨论了本研究的不足及未来潜在的研究方向.

团队真实型领导对创造力的影响:LMX的跨层作用

创造力关乎企业创新与可持续发展,团队领导在激发创造力方面起着至关重要的作用。本文以来自高新技术企业中的168个研发团队及其1234名员工为研究对象,借助HLM模型及相关技术,从领导成员交换关系及其差异化角度验证了团队真实型领导对员工及团队创造力的作用机制。研究结果表明:(1)团队真实型领导对员工创造力和团队创造力都有显著的正向影响;(2)领导成员交换关系(LMX)在真实型领导和员工创造力之间起完全中介作用;(3)团队领导成员交换关系差异化(TLMXD)部分中介真实型领导和团队创造力之间的关系,但不能中介团队真实型领导和员工创造力之间的关系;(4)同时证实TLMXD正向调节LMX和员工创造力间的关系。本研究对管理者从多层面系统提升企业创新能力有重要的理论价值和现实意义。

地位竞争阻抑道德型领导影响员工亲社会行为的实证研究

基于社会交换理论,构建了被中介的调节效应理论模型,揭示出员工地位竞争和领导-成员道德基础差异性阻抑道德型领导影响员工亲社会行为的机制。根据企业的205份领导和员工三时点配对样本数据的研究发现,道德型领导通过领导-成员交换关系间接影响员工亲社会行为的过程并非自然而充分,地位竞争和领导-成员道德基础差异性不仅都显著抑制道德型领导对领导-成员交换关系的影响,而且也显著抑制领导-成员交换关系对道德型领导与员工亲社会行为之间关系的中介效应;员工地位竞争对道德型领导影响员工亲社会行为的抑制效应,主要是通过员工-领导道德基础差异性的中介作用而得以实现。

悖论式领导对员工建言行为的影响机制研究

员工作为企业发展的关键因素,如何促进其建言行为受到学者的广泛关注,领导者及其领导风格作为影响员工建言的最直接因素成为学术界关注的焦点。近年来,悖论式领导作为一种新型领导风格,将组织中看似矛盾实则相关联的行为统一起来,为从本土视角探讨领导对员工建言行为的影响提供了新机遇。基于社会交换理论,构建悖论式领导与员工建言的理论模型,借助问卷调查法,收集苏浙粤三省32家企业共计127名团队领导者、490名团队成员的有效问卷,采用多层线性模型对相关假设进行检验。研究结果发现,悖论式领导的部分维度对于员工建言有促进作用,同时该领导风格的部分维度与员工建言的关系被DLMX所调节。这些情况有重要的实践启示:领导者在面临复杂管理问题时,要用东方管理哲学的眼光看待组织内外部工作环境以及面临的机会与挑战。

差异化变革型领导对员工创新行为的影响:资源转化视角

差异化变革型领导是变革型领导多层次建构的结果。早期的变革型领导研究尚未触及领导层面的核心,而差异化变革型领导研究为分层面探讨领导理论提供了新视角。按照中国式交往原则,领导在不同的工作场所会根据与员工不同的关系质量形成差序格局,进而表现出差异化的领导行为。而资源守恒理论认为,差序格局是领导与员工间资源交换差异的结果。基于资源守恒理论和领导-成员交换理论,将环境动态性、环境竞争性、领导-成员交换引入差异化变革型领导与员工创新行为关系机制中,构建以领导-成员交换为中介、环境动态性和环境竞争性为调节的三维交互下有调节的中介模型,从资源视角揭示差异化变革型领导对创新行为影响的内在机制。采用结构方程模型、Bootstrapping法和双因素分析方法进行层面和简单效应分析,以25人以上的科技企业作为调研对象,收集软件研发、电子通信、生物医药、新材料制造等多个行业32家科技企业人力和研发部门的58个团队配对样本进行实证。研究结果表明,团队一致性和个体差异性变革型领导均对员工创新行为具有显著正向影响,领导-成员交换在个体差异性变革型领导与员工创新行为间起部分中介作用,在团队一致性变革型领导与员工创新行为间没有中介作用;环境动态性与环境竞争性的交互项在个体差异性变革型领导与员工创新行为间以领导-成员交换为中介的间接关系中有正向调节作用,且高动态-高竞争环境组合更能促进领导资源优化配置。中国情景下形成的圈子文化更利于领导与员工间的资源互动,进而促进创新行为,且组织内外部环境的高度协同更能促进领导与员工间的资源转化进程。均衡分配领导资源可以直接促进员工创新,但并不利于二者间的资源交互。研究结果厘清了复杂环境下差异化变革型领导者与成员的资源传递机制,为解释中国本土文化提供了新的视角。

差异化变革型领导对创新的“双刃剑”效应

文章依据社会交换理论,解释差异化变革型领导对团队创新和个体创新的跨层次影响效应。研究结果表明,团队导向变革型领导通过团队成员交换关系的中介作用促进了团队和个体创新;个体差异化变革型领导通过上下级关系差异化的中介作用阻碍了团队和个体创新。因此,领导者应该避免对不同团队成员的差异化领导行为,营造和谐的团队氛围,提升创新绩效。

LMX对员工组织支持感知与情绪枯竭的影响——LMX差异化的调节作用

本文采用120个分店的514名员工的匹配数据,结合资源保存理论、社会交换理论和公平理论,探讨了领导—成员交换关系(LMX)对员工组织支持感知和情绪枯竭的影响,以及员工组织支持感知在领导—成员交换关系质量和员工情绪枯竭之间的中介作用,并重点探讨了领导—成员交换关系质量差异化对上述关系的调节作用。结果表明,领导—成员交换与员工组织支持感知总体上呈显著正向关系;领导—成员交换与情绪枯竭总体上呈显著负向关系,且员工组织支持感知在其中起到部分中介作用;领导—成员交换关系质量差异化分别对领导—成员交换关系与情绪枯竭和领导—成员交换关系与员工组织支持感知的关系起到调节作用。进一步地,领导—成员交换关系质量差异化会调节员工组织支持感知在领导—成员交换关系与情绪枯竭中的中介作用,即存在被调节的中介效应。