领导—成员内在认同不对称模式研究:调节聚焦视角

以调节聚焦这一独特视角,考察了领导-成员内在认同不对称模式及其形成机理。从感知领导认同导向力与员工自我认同导向力两个方面提炼出影响该双元内在认同不对称的作用因素:领导因素(领导授权赋能、领导支持)与员工因素(工作胜任力、自我价值感)。研究结果表明,在这两种导向力强弱交错共同作用所形成的领导—成员内在认同不对称下,员工将通过两种不同的自我调节系统(促进型聚焦与防御型聚焦)形成4种模式。其中,领导低估型不对称包括"卧薪尝胆型""怀才不遇型",领导高估型不对称包括"不辱使命型""勉为其难型"。

基于领导—成员交换视角的组织公平与组织认同关系研究

目前,组织认同已经被越来越多的学者和企业家所关注。然而,对于其形成机制的研究还有待进一步的扩展。文章选取组织公平这一角度来研究组织认同形成的机理。检验了在中国情境下组织支持感在组织公平与组织认同关系中的中介作用,尤其重点探讨了公平感与组织认同关系链中领导—成员交换的调节效应和直接效应。文章以北京市6家企业的294名员工作为样本收集数据,进行统计检验。研究结果发现:组织公平促进员工组织支持感的形成,进而培育起员工的组织认同;领导—成员交换质量高时,组织公平更容易形成组织认同;领导—成员交换质量的改善会直接促进组织认同的形成。最后,讨论了文章研究的理论意义和对当前管理实践的启示和建议。

精神型领导何以激发员工创新?——领导成员交换关系与组织认同的链式中介作用

精神型领导是一种侧重于使用内在激励手段,帮助下属获得精神上的富足从而激发员工工作热情的新兴领导类型。研究以215份问卷为样本,实证检验了精神型领导对员工创新绩效的影响及其作用机制,采用bootstrap法进行中介效应分析,结果显示:精神型领导对员工创新绩效有积极影响,领导—成员交换关系和组织认同起到了中介作用,共有三条中介路径存在,即精神型领导可以分别通过领导—成员交换关系以及组织认同影响员工个体创新绩效,同时领导—成员交换关系与组织认同还存在链式中介作用。研究成果深化了对于精神型领导影响员工个体创新绩效作用机制的认识,为管理者激发个体创新提供了实践参照。

仁慈型领导如何激发员工创造力?——社会认同与社会交换整合视角

整合社会认同和社会交换视角,构建仁慈型领导影响员工创造力作用机制模型。基于员工与领导配对调查的实证研究发现:仁慈型领导促进员工对领导认同,进而提升领导与员工的交换关系;员工对领导认同通过领导-成员交换影响员工创造力;员工对领导认同与领导-成员交换在仁慈型领导与员工创造力之间发挥顺序中介效用。

下属-主管匹配对企业研发人员工作投入的影响机制研究

基于关系观,对下属-主管匹配、领导认同、领导-成员交换和企业研发人员工作投入的关系进行了探讨,揭示了下属-主管匹配对工作投入的影响机制。通过254对研发主管和研发人员的配对问卷调查发现,下属-主管匹配对企业研发人员工作投入具有显著正向影响;下属-主管匹配不但可以分别通过领导认同和领导-成员交换中介作用对工作投入产生正向影响,而且可以通过领导认同,再通过领导-成员交换对工作投入产生正向影响。

真实型领导对亲组织非伦理行为的影响:一个被调节的中介作用模型

亲组织非伦理行为已经成为近些年管理学界研究的热点问题。已有相关研究证明,从组织利益的长远来看,亲组织非伦理行为会对企业声誉和社会利益造成严重的危害,因此,防范亲组织非伦理行为的发生显得尤为重要。基于组织认同理论和社会交换理论,通过对215名员工进行问卷调查,运用验证性因子分析和层次回归分析方法,实证检验中国情境下真实型领导对员工亲组织非伦理行为的影响。研究结果表明,真实型领导与员工亲组织非伦理行为呈倒U型关系;组织认同在真实型领导与员工亲组织非伦理行为之间起中介作用;领导-成员交换在真实型领导与组织认同之间起调节作用。

自我损耗对道德型领导影响员工道德建言不同路径的调节差异研究

基于社会学习理论和社会交换理论,通过318份两时点样本数据,构建有调节的双重中介模型,探究道德型领导对员工道德建言的影响机制与调节差异。研究结果发现:道德型领导通过领导-成员交换关系和道德榜样认同两条路径影响员工道德建言;自我损耗对两条中介路径的后半段起到不同的调节效应,其中,对领导-成员交换关系与道德建言之间关系起正向调节作用,而对道德榜样认同与道德建言之间关系起负向调节作用;且进一步检验证实,自我损耗对两条路径的中介效应也起到不同的调节作用。

知识型新员工的归属需要和自主需要对组织认同的影响机制

从个体需要理论出发,结合社会交换理论研究知识型新员工组织认同产生的过程机制。对工作未满一年的高校毕业生中201名知识型新员工进行问卷跟踪调查,研究发现:知识型新员工的归属需要对组织认同有显著的正向影响,自主需要对组织认同有负向影响;领导-成员交换关系起部分中介作用;知识型新员工主动性人格调节了归属需要(自主需要)同领导-成员交换之间的关系。

领导幽默对下属工作投入的影响机制研究

针对领导幽默对下属工作的影响问题,以社会交换理论和社会认同理论为基础,通过问卷调查法收集了237份员工数据,并对数据进行层次回归分析,深入研究了不同类型的领导幽默对下属工作投入的影响。研究结果表明:不同类型的领导幽默对下属的工作投入所产生的作用不同。其中,亲和型领导幽默与下属工作投入呈显著正相关关系;攻击型领导幽默与下属工作投入呈显著负相关关系;领导-成员交换在领导幽默与下属工作投入之间起着部分中介作用;组织认同正向调节亲和型领导幽默与下属工作投入的关系,负向调节攻击型领导幽默与下属工作投入的关系。

员工—组织关系对工作绩效的影响实证研究——基于组织认同的视角

文章以312名中国企业员工作为样本,探索了组织认同在其间的中介机制以及领导-成员交换的调节效应。研究发现:不同类型的员工-组织关系对员工的工作绩效和组织认同的影响是不同的,其中相互投资型关系模式中的员工工作绩效和组织认同感均为最高,而交易契约型关系模式中的员工工作绩效与组织认同感均为最低;组织认同在上述两种关系模式与工作绩效之间均起部分中介作用;此外,高质量领导-成员交换关系对相互投资型与组织认同、交易契约型与组织认同之间的关系均具有调节作用。

领导-成员交换对建设项目关系契约影响研究

关系契约在建设项目团队的构建和建设项目的实施过程中发挥着重要的作用,且上下级关系在建设项目团队关系中有重要地位。探究领导-成员交换对关系契约影响的作用,以组织认同为中介变量、社会比较为调节变量,构建建设项目团队领导-成员交换作用机制模型。结果表明:领导-成员交换对关系契约有显著正向影响,组织认同起到了中介作用,社会比较在领导-成员交换与组织认同之间起到了调节作用。

企业文化对科技人才创新行为的影响

应用社会认同理论和领导-成员交换理论,基于320份高新技术企业调查数据的结构方程模型分析,探究了企业文化对科技人才创新行为的影响,检验了组织认同感的中介作用以及领导-成员交换的调节作用。研究表明:企业文化对科技人才创新行为有积极影响;组织认同感在企业文化与科技人才创新行为之间起中介作用;领导-成员交换在企业文化影响科技人才创新行为的过程中发挥调节作用。

与领导关系好如何激发下属创造力?——一项跨层次研究

基于角色认同理论,本文对团队情境中领导—成员交换对员工创造力的作用机制及领导—成员交换差异和团队领导—成员交换的调节作用进行了研究。通过对来自139个团队595名员工的样本,运用多层线性分析技术进行数据分析,得到以下研究结果:创新角色认同在领导—成员交换与员工创造力的关系中起部分中介作用;领导—成员交换差异和团队领导—成员交换对领导—成员交换与创新角色认同的关系起调节作用。具体地,当团队中领导—成员交换差异程度大时,会减弱领导—成员交换与创新角色认同的积极关系;而当团队领导—成员交换水平高时,会增强领导—成员交换与创新角色认同的积极关系。

上级非伦理领导对下级非伦理领导的影响:基于资源消耗理论的视角

文章探讨了上级非伦理领导对领导—成员交换和下级非伦理领导的影响。借鉴资源消耗理论的相关文献,将领导—成员交换作为上级非伦理领导和下级非伦理领导之间的中介变量,将道德认同作为调节变量,并因此提出一个中介调节模型。研究结果表明:(1)下级领导施行职场非伦理领导行为源于其对领导—成员交换关系的感知;(2)下级领导道德认同感的高低会调节上级非伦理领导和下级非伦理领导之间的关系,道德认同感低的下级领导更容易转移压力和施行非伦理领导行为。