高参与人力资源实践是否会激发员工的工匠精神?——基于情感视角的研究

基于社会交换理论,文章通过315名企业员工三阶段的数据,探讨了感知的高参与人力资源实践对员工工匠精神的作用机制和边界条件。研究结果表明:高参与人力资源实践对员工工匠精神有显著的积极影响;情感承诺在高参与人力资源实践与员工工匠精神关系中发挥中介作用;未来时间洞察力调节高参与人力资源实践与情感承诺之间的关系,且进一步调节高参与人力资源实践通过情感承诺影响员工工匠精神的间接效应。研究结果丰富了工匠精神的前因研究,扩展了员工工匠精神的培育机制,同时为企业激发和培育员工工匠精神提供了有益的指导。

从心所“享”,顺“流”而创:高参与人力资源实践对员工二元创新的激励机制研究

在强调自主创新的今天,能均衡地开展探索式和开发式创新(即二元创新)已成为衡量企业员工的一项重要指标。一些研究暗示了运用高参与人力资源实践(HI-HRP)可以激励员工二元创新,但由于未能充分地掌握不同实践工具的角色差异及交互关系,对其激励机制及效果的认识仍显得模糊。基于沉浸(心流)理论和AMO框架,本研究认为科学的HI-HRP组合可通过动机内化来实现更为长效的激励机制。因此,本文构建了一个以工作沉浸感为路径的HI-HRP影响员工二元创新的跨层模型。本文通过对70名企业HR负责人和551名创新人员的多时段问卷调查,采用Mplus 7.0进行有调节的中介路径分析,研究发现能力和动机导向HRP的交互效应正向提升创新人员的工作沉浸感,进而激励其二元创新行为;当机会导向HRP水平较高时,工作沉浸感对二元创新的激励作用更强,能力和动机导向HRP的交互效应对二元创新的间接激励作用也更强。本研究通过揭示HI-HRP工具的相互协同和角色差异,帮助企业员工“从心所‘享’,顺‘流’而创”,提升二元创新水平。

高参与人力资源实践对员工创新行为的影响:一个中介与调节模型

基于员工工作成长综合模型,探讨员工感知的高参与人力资源实践如何通过促进员工工作繁荣正向影响员工创新行为,以及员工所在部门谦卑型领导风格对这一过程的跨层次调节作用。对402份部门主管与员工匹配两阶段问卷调查结果表明,工作繁荣在高参与人力资源实践与员工创新行为间具有完全中介作用;谦卑型领导在高参与人力资源实践促进员工工作繁荣过程中发挥跨层次调节作用,即当部门领导表现出高谦卑性风格时,高参与人力资源实践对工作繁荣的正向影响更强;此外,部门谦卑型领导跨层调节工作繁荣对高参与人力资源实践与员工创新行为间的中介作用,当采取高谦卑型领导风格时,该中介作用更强。研究结论丰富和发展了员工工作成长综合模型视角下高参与人力资源实践对员工创新行为影响的研究,可为管理者有效激发员工创新行为提供决策依据。

从被要求做到主动做:群体卷入模型视角下高参与人力资源实践对员工前瞻行为的影响研究

文章以333名员工和68名主管在两时间点进行的配对调查为样本,基于群体卷入模型的研究视角,探析了高参与人力资源实践与员工前瞻行为之间的关系,对员工感知的高参与人力资源实践如何通过员工组织地位感知促进前瞻行为进行了研究。研究结果表明,员工感知的高参与人力资源实践能够正向预测员工的前瞻行为,而员工组织地位感知在这一关系中起完全中介作用。同时,员工主动性人格会削弱组织地位感知对前瞻行为的正向影响,即相对于高主动性人格的员工,主动性人格较低的员工更易受到由高参与人力资源实践导致的组织地位感知的正向影响,进而更多表现前瞻行为。

高参与人力资源实践对矿工安全偏离行为的影响研究

为探究高参与人力资源实践对矿工安全偏离行为的影响机制,以社会交换理论、资源保存理论、自我一致性理论与个人-团队综合激励模型为基础,构建心理安全感为中介变量,组织自尊为调节变量的理论模型。依据353份来自山西省煤矿企业矿工的有效问卷,运用结构方程模型(SEM)、逐步回归法进行实证检验,结果表明:高参与人力资源实践各维度(能力发展、回报公平、赞赏认同)均显著负向影响矿工安全偏离行为;心理安全感在高参与人力资源实践与矿工安全偏离行为之间起部分中介作用;组织自尊能够正向调节高参与人力资源实践各维度对矿工心理安全感的影响。

高参与人力资源实践与员工学习的关系——个体—环境匹配的作用

组织层面情境因素对组织结果的有效性已经得到大量研究的证实。本研究的主要目的在于探索员工感知到的组织高参与人力资源实践对员工学习的影响作用,并提出个体与环境匹配的过程机制和边界条件。通过收集306组员工与领导的配对数据,研究发现,员工对个体与岗位匹配、个体与组织匹配的感受在高参与人力资源实践与员工学习的关系中起到中介作用:组织在管理过程中更多采取高参与性措施,员工感觉自身与岗位工作及组织的匹配程度越高,进而会在工作中表现出越多的学习行为。另外,领导对员工与岗位匹配、员工与组织匹配的评价在高参与人力资源实践与员工学习的关系中起到调节作用:对于领导认为与岗位和组织匹配程度比较低的员工,高参与人力资源实践与员工学习的相关性更为显著。本研究提出高参与人力资源实践作为整合性的管理系统,对员工的学习和发展具有重要促进作用,同时,通过个体对环境的感知进一步将组织层面的情境因素进行内化,对于岗位或者组织匹配程度较低的员工,促进作用更加明显。

员工先前建言行为影响后续建言行为的作用机理研究

基于自我调节理论和认知-情感双系统理论,依据情境实验和问卷调查数据,考量在员工先前建言基础上产生后续建言的过程机制。结果显示:员工感知组织的高参与人力资源实践(HI-HRP)水平越高,其先前建言会诱发越高的建言效能感和情感承诺,促进后续建言行为。当员工感知组织的HI-HRP水平较低时,降低建言效能感,抑制后续建言行为。鉴于此,需进一步增强员工建言行为全过程引导的针对性,着力打造高强度参与导向型人力资源实践体系,提升员工建言积极体验。