高参与工作系统和组织创新绩效:社会资本的中介作用

根据前人的研究,本文提出了社会资本存在结构、认知和情感三个维度。在此基础上,本文提出了高参与工作系统对企业绩效的作用机制模型。通过实证研究发现,高参与工作系统通过员工和组织间的信任关系对创新绩效产生了积极影响。然而,当认知信任很高的时候,由于搭便车、过度投资等原因,认知信任的上升反而会降低企业绩效。情感信任对组织创新绩效一直具有积极的影响。以往在中国情境下进行的研究发现,高参与工作系统更有利于提高人际网络联系的紧密程度,从而不利于结构洞的形成和组织创新的发生。虽然本文没有发现高参与工作系统对人际网络紧密程度的影响,但是发现人际网络紧密程度对于创新绩效的负向影响。因此,对于中国企业而言,高参与工作系统可能是一个悖论。虽然高参与工作系统可以提高组织信任关系和相互忠诚,但也降低了结构洞和弱联系网络的形成。

企业员工社会责任对劳动关系氛围的影响研究——基于高参与工作系统的调节效应

文章通过对湖南长沙的30家企业进行调查,从不同层次员工中收集了507份有效问卷。以企业员工社会责任为前因变量、劳动关系氛围为后果变量、高参与工作系统为调节变量,探讨了三者之间的关系。结果表明:企业员工社会责任(工资报酬、工作时间、健康与安全、结社和集体谈判权利、基本人身权利)对积极劳动关系氛围有显著的正向影响,对消极劳动关系氛围有显著的负向影响;高参与工作系统不调节企业员工社会责任与积极劳动关系氛围的关系,也不调节企业员工社会责任与消极劳动关系氛围的关系。这与中国的管理情境有关,高控制工作系统限制了高参与工作系统功能的发挥。

高参与工作系统与企业绩效研究综述

在梳理国内外相关文献的基础上,剖析高参与工作系统与企业绩效的内在价值链,提出该领域未来研究的主要方向,为相关理论和实证层面的研究提供指导。

高参与工作系统对工作绩效的影响研究——人力资源柔性的中介作用

基于战略人力资源管理理论,在文献回顾的基础上,将人力资源柔性作为中介变量引入到高参与工作系统对工作绩效作用机制的研究中,同时运用多元线性回归和结构方程模型方法对假设理论模型进行实证分析。研究结果表明:高参与工作系统对人力资源柔性、工作绩效具有显著正向影响;高参与工作系统四个维度对人力资源柔性等有正向影响;人力资源柔性在高参与工作系统与工作绩效关系中起部分中介作用,增强人力资源柔性对提高工作绩效有重要作用。

专用性人力资本对企业创新绩效作用效应研究——高参与工作系统调节效应下的实证分析

专用性人力资本与企业之间有稳定的依赖关系,对企业创新以及经营绩效作用明显。高参与工作系统是企业获取专用性人力资本的重要渠道,在专用性人力资本对创新绩效发挥作用的过程中起到调节作用。从突破性创新绩效和渐进性创新绩效两个维度,理论分析在高参与工作系统调节作用下,企业专用性人力资本对创新绩效的作用情况,并进行了实证检验。研究发现,我国企业专用性人力资本对创新绩效存在显著的正向作用效应,高参与工作系统对企业创新绩效有正向作用效应,并且正向调节专用性人力资本对创新绩效的作用效应。

高参与工作系统对团队工作重塑的影响:基于心理所有权视角

随着团队工作模式的大量应用和普及,团队逐渐成为企业的基本运作单元。如何促使团队以工作重塑的方式提升整体工作效率,得到了研究者和管理者的广泛关注。本研究从心理所有权视角出发,探讨高参与工作系统对团队工作重塑的影响机制和边界条件,以52家企业的164个工作团队为研究样本,对模型和假设进行检验。结果显示:高参与工作系统对促进型团队工作重塑具有正向影响,对防御型团队工作重塑具有负向影响。集体心理所有权中介了高参与工作系统对促进型团队工作重塑和防御型团队工作重塑的影响。团队工作资源在集体心理所有权与团队工作重塑之间起正向调节作用,且进一步正向调节了高参与工作系统通过集体心理所有权影响团队工作重塑的间接效应。

认知信任还是情感信任:高参与工作系统对组织创新绩效的影响

高参与工作系统能够通过建立员工与组织间的信任关系,从而影响创新绩效。但研究发现,组织信任的建立分为认知和情感两种不同机制。认知信任与组织创新绩效间的关系体现为倒"U"型的关系。认知信任与组织绩效间的关系还受到分配公平感的调节作用。相反,情感信任对创新绩效产生了积极影响。高参与工作系统通过情感信任对组织创新绩效产生了积极影响。研究表明,虽然高参与工作系统通过认知信任和情感信任两种路径影响了组织绩效,但是,基于情感信任的人力资源实践具有更好的适应性。

高参与工作系统与企业绩效:人力资本专用性和环境动态性的影响

论文在以往相关研究基础上,验证了高参与工作系统对企业绩效有积极影响的假设。本研究同时引入了员工人力资本专用性作为中介变量,环境变化的动态性作为调节变量。实证分析结果表明,高参与工作系统通过人力资源专用性对企业绩效产生影响,环境动态性对高参与工作系统和企业绩效关系具有调节作用。

高参与工作系统中的社会关系网络及其变革障碍

实证研究表明,高参与工作系统对企业绩效具有积极的影响。但是高参与工作系统对企业绩效的作用机制如何,这一问题并没有得到回答。基于社会资本理论,本论文提出了一个高参与工作系统、社会关系网络和企业绩效的作用机制模式。在此基础上,论文提出从高控制型向参与型工作系统的变革不仅仅简单是人力资源政策的调整,更是员工与员工之间社会关系网络的彻底变革。正因为社会关系网络的变革成本巨大,才导致大部分企业从高控制型向高参与型工作系统变革的失败。

解析高参与工作系统:以雇佣关系为研究视阈

在当前"高绩效工作系统"与组织绩效关系尚未明朗的情况下,以"高参与工作系统"修正高绩效工作系统的概念,更能体现企业实践提升雇员参与的主旨。结合个体形式和集体形式的雇员参与机制,以雇佣关系为研究视阈构建高参与工作系统,能够实现对一元论视角下的高绩效工作系统的根本修正。其理念至少体现为:追求雇佣关系双方的互利共赢,以信任和合作为基本前提,重视制度的作用并将其作为实现路径等。

高绩效工作系统研究现状分析

在梳理了与高绩效工作系统相关的64篇文献后,采用文献计量方法对以往关于高绩效工作系统研究的内容结构、实施效果和研究层面等方面进行研究与评价。现有研究中,不同文化间高绩效工作系统内容结构有差异,但对组织行为学变量的作用机制差异不大,现在的研究多数是在普适观的理论基础下做的截面数据研究,未来应该在权变观、情景观和生命周期视角下,做跨文化和跨代际之间的差异性研究。

劳资合作系统的结构与测量——来自中国背景的探索性分析

员工管理实践正在由控制型向承诺型发生转变,组织理论界把发生在工作场所层次的承诺型管理实践作为一个整体称为高参与工作系统。根据产业关系学界的研究,这些转型的管理实践表现为劳资合作的特征,又称为劳资合作管理实践。它们分布于企业的不同层次,构成了更为完整的管理系统,也称之为劳资合作系统,而高参与工作系统是其子系统。为此构建了劳资合作系统构念的测量模型,运用来自中国企业的调查数据进行了探索性分析和验证,确认其概念结构是一个二阶因子结构。

企业高绩效工作系统的内容结构与测量

高绩效工作系统领域的研究成果尽管很丰富,但是其内容结构和测量方法并没有达成一致。本文在对高绩效工作系统及相关概念的内涵比较基础上,采用文献研究方法对本领域187个样本文献中高绩效工作系统的内容结构与测量方法进行结构化梳理和统计分析。结果发现,现有研究对HPWS测量的内容结构包括单维、双维和三维等多种方式;HPWS测量的题目数差别很大,所含实践最少为3项,最多21项,平均为8项;不同学者对于同一个人力资源实践的内容界定表现出较大的差异性;HPWS的测量方法包括HR实践的存在与否、HR实践的覆盖范围、员工感知的程度、HRM系统强度4种。论文还分析了HPWS的内容结构和测量在不同行业、国家(或地区)中表现出的差异性,并将这一研究结论和过去相关研究进行了比较。最后,论文对研究结论进行了总结,并讨论了HPWS内容结构与测量的影响因素。

组织变革承诺的提升机制——模型与跨层次检验

以43家企业274名员工为对象,运用跨层次研究方法,探讨员工的组织变革承诺及其形成机理。研究发现,促进员工组织变革承诺的人力资源管理实践是高参与工作系统。实证结果显示,员工组织变革承诺包括情感性承诺和规范性承诺,两种承诺都与高参与工作系统正相关,心理授权在二者之间起中介作用。其中情感性承诺受到心理授权完全中介影响,规范性承诺受到部分中介影响。在此基础上,又进一步将心理授权分为内在状态和比较状态两种类型,实证结果显示,内在状态和比较状态与情感变革承诺显著正相关,比较状态与规范变革承诺显著正相关,而内在状态与规范变革承诺是不相关的。