内蒙古三级甲等医院高年资护士职业生涯成功水平现状及其影响因素研究

目的 了解内蒙古三级甲等医院高年资护士职业生涯成功水平现状,并分析其影响因素。方法 于2021年12月—2022年3月,采用一般资料调查表、职业生涯成功量表对3 317名内蒙古三级甲等医院高年资护士进行问卷调查。结果 共回收有效问卷3 088份。3 088名高年资护士职业生涯成功得分为(31.22±6.70)分;多元线性逐步回归分析结果显示,科室为儿科(以内科为参照)、工资待遇满意度、身体状况、院外进修培训情况、参与科研项目情况、对自身工作状态的满意程度、对未来职业发展的担忧情况、有无职业生涯规划、最想去的科室或岗位为行政科室(以无为参照)或辅助科室(以无为参照)、工作中最大的挑战为职业发展不明确(以体力不足为参照)或对领导方式不满意(以体力不足为参照)为内蒙古三级甲等医院高年资护士职业生涯成功水平的影响因素(P<0.05),共解释职业生涯成功水平25.7%的变异度。结论 内蒙古三级甲等医院高年资护士职业生涯成功处于中等偏下水平,且受多种因素影响。护理管理者应关注高年资护士群体,针对其职业生涯成功水平影响因素精准施策,进而提高其职业生涯成功水平。

高年资护士职业经历及发展体验的质性研究

目的:深入了解高年资护士职业经历及职业发展感受体验,为提高高年资护士职业满意度提供依据。方法:采用质性研究中现象学研究方法对12名高年资护士进行半结构式访谈并用Colaizzi 7步法对访谈资料进行分析。结果:三级甲等医院高年资护士的职业经历和发展真实体验共提炼出5个主题:护士职业经历心理感受、职业自豪感和职业压力感、职业能力肯定的缺失和自我效能感的需求、多元化专业素养目标的要求、寻求职业生涯发展。结论:应重视高年资护士职业体验,关注高年资护士的发展需求和心理健康,促进护理专长岗位设置,协助护理职业目标达成,进一步提高高年资护士职业生涯成就感。

三级医院高年资护士工作疏离感与团队心理安全气氛、隐性缺勤的相关性研究

目的:探讨三级医院高年资护士工作疏离感与团队心理安全气氛、隐性缺勤的相关性。方法:选取2022年6月-2023年6月在青岛市8所三级医院工作的263名高年资护士,采用自行设计一般资料调查表、护士工作疏离感问卷、团队心理安全气氛量表及隐性缺勤量表对三级医院高年资护士进行问卷调查,查找影响三级医院高年资护士工作疏离感的因素。结果:单因素分析结果显示性别、学历、职称、工龄、年度考核情况及有无职务/科室兼职是影响三级医院高年资护士工作疏离感的因素(P<0.05),相关性分析显示三级医院高年资护士工作疏离感与团队心理安全气氛量表各个维度得分及总得分呈显著负相关(r=-0.957~-0.686,P<0.01);与隐性缺勤量表各个维度得分及总得分呈显著正相关(r=0.732~0.939,P<0.01),多因素分析结果显示性别、职称、有无职务/科室兼职、团队心理安全气氛及隐性缺勤是影响三级医院高年资护士工作疏离感的因素。结论:女性、正高职称、无职务/科室兼职、团队心理安全气氛水平低及隐性缺勤行为严重的三级医院高年资护士工作疏离感水平高,护理管理者应重视此类护士的职业规划与身心健康,降低其工作疏离感水平。

探究“高年资护士下基层”帮促模式下的社区护理和院感成效

目的探讨“高年资护士下基层”帮促模式下,社区护理、院感工作所取得的成效,以及对基层护理工作的促进意义。方法采用自身前后对照研究的方法对“高年资护士下基层”帮促模式实施前后的工作效果进行比较,从护理质量、护患纠纷发生情况、院感相关指标测评结果几方面进行评价。结果“高年资护士下基层”帮促模式下的护理质量明显提升,护患纠纷发生率显著下降,院感相关指标测评结果均优于传统护理院感模式(P<0.05)。结论在“高年资护士下基层”帮促模式下,将三甲医院规范的护理、感染管理理念与基层社区卫生服务中心的实际需求相结合,可以有效服务社区居民,提升基层护理水平,从而推动医联体内护理、院感的同质化发展。

创新骨干护士培训模式在临床高年资护士培训中的应用

目的:分析创新骨干护士培训模式在临床高年资护士培训中的应用效果。方法:本次研究将选取我院 80 例护士为对象,按培训模式将其分成 2 组,比较各组的应用效果。结果:观察组培训效果优于对照组,数据比较,存在统计学意义。观察组总有效率 92.50%;对照组总有效率 67.50%,数据比较,存在统计学意义(P<0.05)。两组护理质量评分比较,观察组护士的理论知识、操作水平、风险意识、应对能力各项指标均优于对照组护士,数据比较,差异不显著,存在统计学意义(P<0.05)。观察组医护满意度,胜任力,沟通合作能力等评分均高于对照组,数据比较,存在统计学意义(P<0.05)。结论:在临床高年资护士培训中采取创新骨干护士培训模式可提升应用效果,提高护士的综合临床能力。

高年资护士从事老年长期照护服务的意愿及影响因素

目的调查高年资护士从事老年长期照护服务的意愿及影响因素。方法采取分层抽样方法,于2013年1—5月选取河南省15所医院的高年资护士384名,调查一般资料,高年资护士从事老年长期照护服务意愿、临床经历及认知,健康自评,老年人态度量表(KAOP)评分、老化知识量表(FAQ)评分、职业认同量表评分。采用二分类Logistic回归分析高年资护士从事老年长期照护服务意愿的影响因素。结果 384名高年资护士中126名(32.8%)愿意从事老年长期照护服务。高年资护士KAOP评分(144.4±13.3)分,FAQ评分(10.8±3.5)分,职业认同量表评分(26.7±8.4)分。愿意和不愿意从事老年长期照护服务高年资护士KAOP评分、FAQ评分、职业认同量表评分比较,差异均有统计学意义(P<0.05)。不同最高学历、健康自评、福利待遇、是否忙于照料家庭、是否有老年病房工作经验、是否接受长期照护相关培训、是否关注老龄化相关内容的高年资护士从事老年长期照护服务意愿不同,差异均有统计学意义(P<0.05)。二分类Logistic回归分析结果显示,KAOP评分、FAQ评分、健康自评、福利待遇、是否有老年病房工作经验、是否接受长期照护相关培训、是否关注老龄化相关内容与高年资护士从事老年长期照护服务意愿有回归关系(P<0.05)。结论高龄、空巢、复合慢性病和失能失智老年人是迫切需要长期专业照护服务的群体,该领域也是展示护理专业价值的重要平台。针对不愿从事此项工作的深层次原因进行持续跟踪和多元分析,通过理顺管理、开展培训、提高福利、资源共享等,吸引和鼓励高年资护士加入老年长期照护服务行列,延伸服务领域,减少优质资源的闲置和浪费,弥补医养结合机构专业人员不足,减轻家庭和社会负担。

高年资护士在分层级管理中的定位和策略

目的:探讨高年资护士在护士分层级管理中的定位与策略。方法:通过实施连续性排班和护士的分层级管理,职称岗位竞聘和竞争上岗,明确了高年资护士的岗位及职责,在护理查房、护理会诊等核心工作制度的落实和护理管理委员会及护理专业小组中发挥了作用。结果:高年资护士以竞争护理组长、开拓专业发展,留在临床一线为荣,体现了其专业价值,同时保证了护理工作质量。

专科团队建设对高年资护士职业认同感和自我效能感的影响

目的探讨专科团队建设对高年资护士职业认同感及自我效能感的影响。方法将300名高年资护士按照计算机产生的随机数字分为观察组与对照组。观察组要求至少参加一项专科团队并根据团队要求,完成培训和质控等工作;对照组除日常工作和培训外,不另作要求。干预前后分别测评两组高年资护士的职业认同感和自我效能感。结果经干预后观察组高年资护士的职业认同感和自我效能感均高于对照组(P<0.05)。结论专科团队建设模式可以提高高年资护士的职业认同感和自我效能感,为护士的层级管理和稳定护理队伍提供了借鉴。

高年资护士管理现状与对策

高年资护士是护理专业宝贵的人力资源,通过对国内外高年资护士的结构和管理现状进行比较,分析国内高年资护士流失原因,提出相应管理对策,以便合理利用高年资护士,避免护理人力资源的浪费。

我院高年资护士职业疲惫感原因分析

目的探讨高年资护士职业疲惫感的原因,为管理者制定人性化管理提供依据。方法采用现象学研究法探索高年资护士对护理工作的体验,以半结构式的深入会谈法对我院各临床科室的60名高年资护士进行访谈,对访谈资料采用阅读、分析、反思、分类、提练5个步骤分析其疲惫感产生的原因。结果高年资护士工作疲惫感原因包括5个方面,即工作无成就感、心理负荷过重、身体健康问题、自我追求受限、情感受挫。结论管理者应关注高年资护士的身心健康,加强与高年资护士的沟通,解决工作中遇到的困难。运用激励机制调动其工作热情,稳定护理队伍。

高年资护士职业发展及其影响因素分析

[目的]探讨高年资护士职业发展现状及影响因素,以便更好地发挥高年资护士的作用。[方法]采用自行设计的职业发展现状问卷对474名二级甲等以上综合医院的高年资护士进行调查和访谈。[结果]高年资护士职业发展现状得分52.56分±6.43分,经多元线性逐步回归分析,现有职称取得年限、用工性质、医院级别为高年资护士职业发展的影响因素。[结论]医院应该采取有效措施为高年资护士提供晋升空间及多角度的发展路径,为合同制高年资护士提供与编制内护士同等待遇,提高高年资护士工作积极性,发挥工作优势。

医院高年资护士远程护理从业意愿初探

目的初步探讨医院高年资护士从事远程护理的意愿及其促进或阻碍因素,为远程护士的发展和培养提供依据。方法2012年1-6月,采用便利抽样法选取来自北京、上海、天津、新疆、湖南、四川、浙江、辽宁、广东、山东等地17所医院的850名护士进行调查,采用内容分析法对文本资料进行比较、归类。结果 50.7%(308/607)的护士表示若有机会,愿意从事远程护理工作,其中(41.0%)249/607的护士描述了关于促进或阻碍其从事远程护理工作的因素。以护理角色转换理论为指导,可将相关因素归类为"护士个人因素"、"人际与组织因素"以及与角色期待有关的"远程护理效用"和"远程护理存在的问题"。结论远程护理虽是未来发展的趋势,但存在诸多因素影响医院高年资护士从事远程护理的意愿。

延迟退休政策对高年资护士组织承诺的影响

[目的]探讨延迟退休对高年资护士组织承诺的影响。[方法]对某三级甲等医院的146名≥50岁高年资护士进行延迟退休认可度及组织承诺调查。[结果]146名调查对象中有65人(44.52%)对延迟退休持赞同态度,有81人(55.48%)对延迟退休政策持反对态度。反对延迟退休的高年资护士组织承诺得分为(48.88±5.63)分,赞同延迟退休的高年资护士组织承诺得分为(53.31±4.67)分,两者得分比较差异有统计学意义(P<0.05);反对延迟退休的高年资护士组织承诺中理想承诺维度得分低于赞同延迟退休的高年资护士理想承诺得分(P<0.05)。[结论]为保证延迟退休政策改革平稳过渡与实施,管理者应根据护士自身健康状况、心理状态或家庭情况,根据个人需求、工作性质来执行退休时间;管理者应提高高年资护士对延迟退休政策认可度,增加其组织承诺,提高临床护理工作的实效和质量。

充分发挥综合医院高年资护士在社区护理中的作用

从国内医疗环境和护理事业发展面临的形势、国内外社区卫生服务现状的比较和发展趋势、护士的职能等方面进行思考,认为在社区护理中,高年资护士具有丰富的专业知识,娴熟的专业技能,充分发挥他们在健康服务中的作用是满足人民群众身心健康的护理需要,促使护理服务向高质量、多元化、人性化发展的一个可行性探索。

高年资护士心理健康状况分析

目的了解高年资护士心理健康水平,寻找心理健康对身体健康产生的影响,并通过有效的减压方法达到维护身体健康的目的。方法发放SCL-90症状自评量表对某省级综合医院符合条件的高年资护士进行心理测评并进行分析。结果通过与中国常模比较得出,高年资护士心理健康状况调查与国内常模比较,人际、敌对、恐惧、偏执和精神因子外,总分和其余各因子分均高于常模。结论高年资护士的身心健康状况不容乐观,应积极的运用相应对策维护高年资护士的身心健康。

人文管理提高高年资护士参加科内继续教育的积极性

近年来,由于护士工作的稳定性增强,疗区里高年资护士的比例在逐年增加。高年资护士工作认真、谨慎,待患热情,可以替护士长管理疗区,普遍担任着较重要的职务,是维持疗区护理安全的重要保证。但由于她们年龄偏大,家庭负担重,

高年资护士在急诊分诊工作中的作用

目的提高急诊护士分诊的准确率。方法分别对2008年3、4月份急诊就诊患者进行分诊并比较分诊结果。随机选取急诊科低年资护士（1～5年期护士），随机抽取400例患者参与研究，年龄（41．4±5．42）岁，其中危重症患者13例；随机选取急诊科高年资护士（5年以上护士）5名，随机抽取425例患者参与本研究，年龄（43．1±5．81）岁，其中危重症患者20例。对两组患者在性别构成比、年龄和危重症数量进行配对分析；比较高、低年资护士分诊的正确率、失误率和分诊时间的情况。结果高年资护士分诊准确率96．23％，明显高于低年资护士81．5％（P〈O．05）；高年资护士分诊失误率3．77％，明显低于低年资护士18．5％；高年资护士平均每个患者分诊时间（1．65±0．72）min，明显小于低年资患者（4．08±1．07）min。结论高年资护士在急诊分诊中的作用至关重要。