高校人事代理制度政策分析与优化——以L省制度实施情况为例

高校人事代理制度在解决效率问题上已实现政策的预期目标,但由于政策文本自身的局限和政策控制环节的缺失,加之部分高校与人才服务机构对相关政策执行不力使该制度继续顺利推行受到一定程度的阻滞。通过对两级政府出台的相关政策文本进行具体分析,并结合对L省35所实施该制度的高校实地调研的情况,可以从政策分析的视角来研究推行该制度过程中衍生的问题。遵循政策"输入——转换——输出"的系统模型来建构逻辑框架,明确人事代理制度适用性边界问题,形成机制化的政策控制管理体系,有助于我国高校人事代理制度的政策完善和优化。

高校人事代理制度研究

文章在辨析高校人事代理制度与政府人事代理制度概念的基础上，指出高校人事代理制度是高校聘用制度的一种模式；研究了高校人事代理制度在高校实践的三种模式及其面临的制度障碍和问题，并对这些制度障碍和问题提出了相应的政策建议。

高校人事代理人员心理契约的实证研究

高校人事代理人员心理契约的实证研究试图从心理、情感和关系的层面切入,以一个新的视角来探索人事代理人员的管理和激励问题。高校在人事代理人员管理中应遵循以人为本、公平公正、共同发展的原则,可采取明确期望,树立共同愿景,建构信任,实行归因管理,建立公平而有竞争力的薪酬制度,注重柔性管理,创设良好组织文化,关注人事代理人员的发展与价值实现等策略来创建良好的心理契约。

新形势下高校人事代理制度的实施及其合理性探析——以安徽省部分高校人事代理政策文本为依据

2014年《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）颁布实施后,机关、事业单位步入全员纳入社会保障体系的新阶段,由此引发新一轮事业单位人事改革大潮,全国大部分高校开始重新审视人事代理制度。安徽省属部分高校也重新制定或修订相关人事代理管理规定（办法）,进一步明确人事代理人员与学校的聘用关系,规范人事代理的实施范围及聘用程序,努力解决人事代理人员的管理、待遇等问题。虽然在制度层面提出了人事代理人员与正式编制人员＂同岗同酬＂等概念,但高校人事代理制度依然存在＂差别化待遇＂和＂身份认同＂问题。在新一轮高校人事制度改革的大背景下,关于高校人事代理制度合理性的讨论也在不断发酵。高校人事制度改革主管部门应及时总结一些高校的有益做法,为改善高校人事代理人员处境进行制度层面的顶层设计。

高校人事代理人员心理契约的调查与思考

本文通过调查高职院校人事代理心理契约现状,总结高职院校人事代理人员心理特征和问题,以此探索高校对于人事代理的管理和激励方法。

当今高校人事代理工作存在的问题及解决方案

高校人事代理制度开展至今已经20多年,其作为一种过渡性用工形式,在实施中产生了一些问题。本文通过梳理高校人事代理工作的主要内容,分析了其在人档分离、保险缴纳、人员出路等方面存在的问题,并从高校的角度提出了相应的解决方案。

基于新劳动法下的高校人事代理人员档案管理工作探讨

结合出台的新劳动法,对高校人事代理人员档案管理工作进行简要介绍与简单说明,对所要面对的新形势进行了一些粗浅讨论,主要论述了在新劳动法出台后采取何种管理措施与具体的实施手段,能够对各高校加强相关管理工作提供帮助。

高校人事代理制度对双轨制教师制度的启示

高校人事代理制度作为我国公办校编外教师管理制度中发展较为完善与稳定的一种人事改革制度,其发展经验对于中小学公办校中同样为编外教师制度的双轨制教师制度的优化提供了借鉴。基于此,在根据现有研究成果对高校人事代理制度的特点归纳整理之后,将高校人事代理制度与现行的双轨制教师制度进行比较,发掘双轨制发展中存在的不足,从中得到双轨制的优化启示。

浅谈人事代理制度在高校人事管理中的应用

本文通过介绍人事代理制度的内涵和高校人事管理制度改革中存在的问题,分析了高校人事代理制度的实践模式和应用基础,并对高校人事代理制度实施过程中的问题进行了阐述并提出了解决方法。

高校人事代理人员心理健康状况研究——基于辽宁省四所省属高校调查分析

高校人事代理制度自1999年在我国部分高校率先试行以来,经过十余年的发展取得一定的预期效果。作为新生事物,因制度设计不足、高校和人才服务中心执行不力等原因使部分代理人员谈"代"色变,焦虑与不安是当下部分高校人事代理人员真实的内心感受。采用SCL-90症状自评量表对95名高校人事代理人员进行心理健康评定,结果表明,高校人事代理人员身心健康处于正常水平。访谈内容反映出代理人员因在薪酬、职业发展、福利保险等方面与有编制人员相比受到不公平对待,他们正承受一定的心理压力。通过对研究结果进行归因分析,进而得出维护该群体身心健康与和谐发展的有效方法。

浅谈高等学校人事代理制度利弊

如何使用和管理人才,始终是高校改革和发展的核心性问题,实施高教强国战略,建设高水平大学必须高度重视人才资源的开发和使用,需要灵活多样的人事管理制度作保障。人事代理是社会主义市场经济条件下产生的一种新的人才配置体制,在高校人事管理中普遍应用,高校人事部门应保持与人事代理机构的协调性,保持与人事管理各项改革的一致性。