构建高校人力资本价值评估量化考核模型方法的研究

针对我国高校人力资本价值评估的理论、方法还在发展之中的现状,提出了一种构建高校人力资本评估量化考核模型方法。

高校人力资本价值影响因素研究

高价值的人力资本是使高校有效运行的重要保证。高校人力资本的价值是多方面因素综合作用的结果,高校要想提升其人力资本的价值,首先必须明确哪些因素会对其人力资本价值产生影响、影响程度如何,然后才能做到有针对性地对这些影响因素进行管理和控制。

高校人力资本权属问题刍议

高校人力资本是由多主体投资形成的 ,它具有智力性 ,并依附于人身。这并不能由此就认为高校人力资本就应该归高校人力资源个体所有 ,其权属问题应该根据投资途径的多元化划归多元投资主体所有。

高校人力资本投资风险及控制对策

高校人力资本投资存在的风险随着人才流动的增强而不断增大。高校人力资本投资风险的类型包括人力对象选择风险、人职匹配风险、人职匹配风险和教育培训风险。应改变人力资本投资的思路,最大限度调动教师的能动性,使学校和人力资本载体目标函数一致化。同时,做好高校人力资本投资成本和收益的核算,制定科学、合理的人才资本投资和管理计划以及高效、规范的人力资本考核和激励制度,以控制高校人力资本投资风险。

我国高校人力资本生产制度供给模式研究

文章以新制度经济学的视野,通过对高校组织的人力资本投资决策模型的探讨,认为“强制性与诱致性相结合的人力资本生产制度供给可实现人力资本存量的最优增长;而有形与无形的激励制度供给则可实现人力资本存量向人力资本价值的最优转化”。并在此基础上,对高校人力资本生产制度的供给方式和原则,提出了一些具体意见和措施。

基于实物期权的高校人力资本灰色计量模型及其应用

高校人力资本不同于一般的人力资本,其人力资本价值计量具有特殊性。针对传统高校人力资本计量模型的局限性,运用期权定价思想以及灰色评测方法,建立一种新的人力资本的计量模型。

基于高校人力资本投入产出异质性的投资评价

人力资本投资评价指人力资本投入与产出的比较。高校人力资本投入计量可以采用成本法。与投入相比,高校人力资本产出具有异质性特征,其劳动过程呈现高度智力性和创造性,因此高校人力资本的产出评价难以用货币价值定量计量。本文提出高校人力资本产出的非货币化评价指标,构建融合了投入和产出异质性的评价模型,来比较高校人力资本投入产出,为准确评价高校人力资本投资效益提供保证。

高校人力资本激励机制初探

文章阐述了人力资本的基本理论及高校人力资本的构成,论述了高校人力资本激励机制改革的必要性,提出了对高校人力资本进行激励的具体措施。

高校人力资本存量初探

发展高等教育是世界各国开发人力资源、形成人力资本的战略举措 ,我国也大力发展高等教育 ,在保持高校扩招势头的同时 ,应注意培植高校足以适应承担培养高级专门人才的人力资本存量 ,只有有了与发展高等教育相适应的高校人力资本存量 。

浅谈高校人力资本价值计量

高校人力资本价值计量关系到人才培养以及高校自身的生存发展。根据高校人力资本自身的特点以及通过对各种人力资本价值评估方法的比较,高校人力资本价值的计量可以通过对新老员工分别采取成本计量模式和收益计量模式的方法进行。

人力资本结构视角下的高校效率和改革:实证与推论

本文以高校人力资本结构之教研与行政人员比例为视角,选择国内外代表性大学为样本,基于实证分析结果进行讨论。主要结论是:①从总体上看,教研人员比例与高校效率呈正相关关系,提示高校人事管理改革的重点是提高教研人员比例;②改革的本质是利益的重新分配。就增量改革而言,效率改进缓慢;就存量改革而言,在管理者主导的现实约束下,改革主体明显缺位;③面对“跨越式”人事管理体制改革的时代要求,各级政府对从外部强力推进高校人事制度创新负最终责任。

人力资本与高校激励机制改革

近年来,各高校在改革过程中,都充分认识到建立一种有利于吸引人才,稳定人才,激励人才的机制,对于优秀拔尖人才的成长,加强骨干队伍建设和调动广大教职工积极性有着重要意义。而这一机制建立的前提条件是真正关注人力资本,核心则是塑造一种新的人力资本激励机制。

高校教师薪酬制度改革分析:基于人力资本视角

薪酬能够准确衡量人力资本的货币价值,是人力资本价值实现的重要载体。根据我国高校教师人力资本特点及薪酬现状,从人力资本投资与回报视角提出的基于生涯补偿模式的固定薪酬、基于激发潜能的全面薪酬、基于多元绩效评价的绩效薪酬三种模式可以有效地提高高校教师的人力资本效能。

基于高校教师人力资本产权特性的激励机制设计

高校教师人力资本除了具有一般人力资本产权的特点外,还具有产权运用的能动性和创新性、产权权益计量的间接性和收益权的效果决定性等特性。因此,高校激励机制设计要注意高校教师人力资本产权全能的完整和权益的实现,并通过权责进行约束,以保证对高校教师的激励效果。

基于净现值法的高校高层人力资本投资决策模型浅析

对于人力资本的投资,高校普遍缺乏一种力求成本收益最优化的选择标准,造成资源浪费。本文试图基于绩效评估,运用模糊定价法,实现人力资本的价值评价由定性指标向定量绩效指标的转换;结合个体绩效工资和学院利润率实现定量数值指标向定量货币指标的转换;由此预测在有效劳资合同期限各年份内人力资本投资的未来现金流量。

全国教育科学规划课题 “我国高校人力资本激励机制的实证分析研究”通过鉴定

2004年12月7日,市教委组织专家委员会对我校承担的全国教育科学规划课题"我国高校人力资本激励机制的实证分析研究"进行了评审和鉴定。鉴定会由市教委科研处副处长苏忱主持,专家委员会主任由东华大学管理学院博士生导师葛文雷教授担任。副校长孙培雷代表学校对各位专家出席鉴定会表示欢迎并介绍了学校近年来的科研工作情况。

人力资本视域下的高校师资建设

教师的质量是学校建设和发展的生命线。社会的发展对高校教师资本开发、使用以及管理的质量提出了新的要求。本文主要从人力资本管理的角度出发,探索发展高校教师人力资本为学校教育资本积累的方法途径,更新高校教师队伍建设管理的理念,通过教师人力资本积累以实现学校的增值,提高学校的核心竞争能力。

高校教育技术人力资本绩效培训策略研究

教育技术是高等教育深化教学改革,提高教育质量的突破口。高校人力资本是高校建设中最宝贵的资本,实现人力资本增值最重要的途径是加强培训机制的完善。文章结合人力资本理论、教育技术理论和绩效技术理论提出了高校教育技术人力资本的概念,并尝试从绩效的角度出发分析人力资本培训问题,提出了绩效技术在提高教育技术人力资本培训中的应用模型,以期系统提高培训绩效。

关注人力资本 重塑激励机制

教育对经济和社会发展的重要意义是不言而喻的.江泽民总书记在第三次全国教育工作会议上曾指出:"教育是知识创新、传播和应用的主要基地,也是培养创新精神和创新人才的摇蓝……".在知识经济到来之际,教育,特别是高等教育被赋予了特殊的使命,成为社会人力资源开发与利用,解决产业结构升级对高素质劳动者需求日益增长矛盾的关键.高等教育如何承担知识创新、技术创新的重要历史使命,如何加快发展、多出人才、快出成果,已成为各高校亟需解决的重要课题.

数字经济发展水平与高校创新能力间关系的实证研究

科技革命推进了生产要素的变革,数字经济的核心在于将数据独立作为优化资源配置的生产要素,而数据综合利用率的提高为高校创新效率提高提供了助力。文章选取2015—2021年31个省级行政区的面板数据,从数字经济发展水平与高校科技创新基础的角度,考虑地方财政支出与高校科技成果转化的影响,探讨数字经济发展水平对高校创新能力的影响效应及作用机制。研究表明,数字技术的提升有效促进了信息流动效率,扩大了知识的溢出效应,提高了技术转化成功率,提高了资源配置效率,提升了高校创新能力。