城乡生源地、高校层次与大学生职业获得研究——基于17所高校2768名大学毕业生的实证

以全国17所高校2 768名大学毕业生的实证资料为基础,分析城乡生源地、学校层次和职业获得三个变量之间的关系,研究结果显示:城市学生在就业率、首份工作平均月收入以及职业满意度上都明显好于农村学生,但引入学校层次这个中介变量后,这些差异基本消失。当前的大众高等教育阶段,城乡差异主要不是体现在入学机会上,而是体现在优质高等教育资源获得上。

高校层次、类型与高校学术期刊生态群落

提高学报质量,无论是政府调控还是学报自身的改革都要根据高校自身的类型、层次的实际,以高校自身的学科为依托,或站在学科前沿,引领学科发展的方向;或办出自己的个性和特色。政府管理部门对高校期刊进行分层管理和分类指导。不同层次、不同特色的高校学报组成一个丰富多彩的学术期刊生态群落,在这个群落中,各类期刊都体现出它的生存价值。

高校层次与毕业生就业质量研究——以湖南省四个不同层次高校为例

就业是关乎国计民生的重大问题,厘清高校层次与毕业生就业质量之间的关系,有利于高校毕业生实现更高质量和更加充分的就业。对此,以湖南省四个不同层次高校为例,分析其就业地域流向、初次就业率、薪酬福利情况、就业满意度、单位性质、专业对口度六个就业质量指标,研究发现研究型大学并非在六个方面均有优势,教学研究型大学、教学型大学、高职高专院校在特色学科专业设置、订单式人才培养、对口就业等方面具有一定优势。研究建议不同层次高校明确培养定位,走特色发展道路。

高校高层次人才引育问题与对策研究

作为吸纳、汇聚、培育人才的高地,高校在国家高层次人才工作中起着举足轻重的作用,高校高层次人才队伍建设是新时代高校提升核心竞争力、实现可持续发展的重要保障。文章通过明晰高校高层次人才概念界定与高层次人才引育工作的重要性,分析当前高校高层次人才引育工作现状,并提出可行对策,为高校高层次人才引育工作提供参考。

广东高校设计专业“双创”教育生态现状的调查与分析

“双创”教育是一个系统生态工程,其不仅有赖于高校的软硬件支撑,而且也与学生所在高校层次、年级等因素紧密相连。借助问卷调查和统计分析手段,发现广东高校师生对设计专业“双创”教育的整体满意度约在60%左右。同时,若对高校层次、学生年级分别作单因素考察,发现“双一流”高校、普通本科院校和专科院校三者的师生对“双创”教育的整体满意度相差较大,其中普通本科院校的满意度最低。另外,随着年级的增长,学生对“双创”教育的整体满意度逐渐减低,特别是从大二到大三,其降幅最大,达到10%—15%。

互联网背景下高校高层次人才招聘宣传策略

高层次人才可以推动高校的科学研究和教学工作,提高高校的学术水平和影响力。因此,招聘高层次人才对于高校的发展至关重要。随着互联网技术的不断发展,互联网成为高校招聘的新渠道,越来越多的高校开始将招聘宣传转向互联网,不断更新宣传方法,提高高校高层次人才招聘的效率和效果。

高校高层次人才队伍建设对策探究

课题调研情况近年来,在国家“双一流”政策引导下,国内各大高校对高层次人才队伍的建设高度重视。随着国际竞争的加剧,我国高等教育必须加快建设高层次人才队伍,这是实现“科教兴国”和“人才强国”战略、建设“人力资源强国”和“创新型国家”的迫切需求。然而在高校高层次人才建设过程中也面临一系列难题,如人才划分标准不明确、人才引进工作缺乏系统规划等。该课题着重对高校高层次人才队伍建设对策展开分析和探究,希望能为当前高校高层次人才队伍建设提供助力。

我国高校高层次人才激励问题研究

结合我国高校的组织特性和高层次人才的特点,构建了基于改进的"三因素理论"的高校高层次人才激励模型。该模型把激励问题放在一个完整的"组织——员工"系统中加以研究,分析了激励主体采取激励措施作用于激励客体的运行机理,揭示激励主、客体之间的反馈机制以及激励、保健、去激励因素之间的动态变化规律。模型应用的激励效果很大程度上取决于激励措施的实施时机、频率、方向。

我国高校高层次人才队伍建设政策分析

以"长江学者奖励计划"为代表的我国高校高层次人才队伍建设政策实施以来,取得了瞩目的成就。但是,高层次人才队伍建设仍存在一些亟待解决的问题。解读高层次人才政策实质、加大政策宣传力度、灵活管理到岗工作时间、营造良好的政策环境是回避政策失真,进一步探索高层次人才队伍建设途径的有效选择。

高校高层次人才政治引领工作现状浅析与思考

人才是党和国家的宝贵财富,重视对人才的政治引领是我党的重要历史经验,也是实现“两个一百年”奋斗目标的时代要求。党的十八大以来,习近平总书记多次强调指出,“人心是最大的政治”。对高层次人才的政治引领,是在我们党站在实现“两个一百年”奋斗目标历史交汇点这一时期,高校党建人才工作需要研究和解决的重要课题。为此,要加强对高校高层次人才政治引领和政治吸纳,可从强化顶层设计、构建多维机制等方面着手,让更多知识分子参与实际工作,激励他们自觉为实现中华民族伟大复兴贡献聪明才智,增强人才的政治认同感和向心力,实现增人数和得人心有机统一。

智能时代高校本科层次工科人才胜任力模型构建与现状调查分析

第四次工业革命开启了智能时代。工程技术人才是建设创新型国家和世界科技强国的重要力量,是数字化转型的核心支撑。智能时代工程人才胜任力结构发生新变化,高校工科人才培养面临新挑战。运用文本分析法,基于就业市场工程人才招聘信息和工程教育认证标准等构建了智能时代高校本科层次工科人才胜任力三角模型,以反映其应然要求,并根据三角模型设计了调查问卷,运用调查研究和统计分析方法,从知识、能力、素质三个维度分析了高校本科层次工科人才胜任力的现实特点,提出了智能时代高校应重视工程人才市场知识和环境知识,加强人机协作能力、外语能力、批判创新能力、人文素养、身心健康素质、工程伦理的培养,注重实践环节等建议。

高校高层次人才管理质量提升策略研究

针对高校高层次人才管理的现状,分析了存在的问题:高校高层次人才评价机制有待完善;高校高层次人才激励机制不够健全;高校高层次人才管理质量仍需提升。有针对性地提出新时期提升高校高层次人才管理质量和水平的建议和对策:建立师德师风建设长效机制,完善高校高层次人才选拔;完善高校高层次人才考核评价机制;优化高校高层次人才服务水平;创新高校高层次人才激励途径。

近代我国高校高层次人才队伍建设的历史考察

我国近代大学自诞生之日起就面临师资不足的困境,高层次人才队伍的建设成为关注的焦点与改革的核心。从《总理衙门奏拟京师大学堂章程》公布起,近代高校踏上了高层次人才队伍的建设之路,历经清末高层次人才制度规范的缺失与萌芽、民国初年的逐步完善、南京国民政府时期的系统化与规范化,截至1949年新中国成立前,高校高层次人才队伍建设在职务设置、聘任条件、资格鉴定、薪酬待遇、考核晋升等方面积累了不少可供借鉴的宝贵经验。

高校高层次人才工作满意度、组织承诺与工作绩效的关联机制

全面提升高层次人才的工作绩效是高校普遍关心和亟需解决的问题,而现有研究较少深入分析高层次人才工作满意度、组织承诺与工作绩效的关联机制。以福州大学高层次人才为研究样本,建立工作满意度、工作绩效及其可能的中介变量组织承诺三者之间的关系模型,探究高校高层次人才的工作满意度、工作绩效与组织承诺的关系及相互机制作用。研究结果表明,工作满意度推动了工作奉献、人际关系促进、教学绩效和科研绩效的提升;组织承诺在工作满意度与工作绩效之间发挥部分中介效应。

高校高层次人才保障房发展问题探讨

房改后,房贴在高校高层次人才住房困难破解上发挥着巨大的作用,但难以促进该类人才普遍获得良好居住环境而表现出较大的局限性。发展高层次人才保障房并建设专有园区,可有效克服房贴工具的不足,且契合城市化加速期国情、市情、校情与该类人才工作特点,具有充分的义理性。在界定高校高层次人才的含义后,应就相应的保障房面积标准、区位分布、产权模式、融投资、建造、管理等做合适的制度安排,以形成持续健康的发展模式,为该类人才提供与其科教工作特点相适应的安静、生态、居位适当的良好居住环境。

高校高层次人才政治引领和吸纳长效机制建设探析

加强高校高层次人才政治引领和吸纳工作,对传承创新我党人才工作优良传统、建设有中国特色的“双一流大学”、保障高校落实立德树人办学使命有重要的理论和现实意义。目前高校对高层次人才政治引领和吸纳工作观念陈旧、体制机制尚未形成,应以科学的用人观为指导,加强顶层设计、创新工作思路和工作方法体系,促进高校高层次人才政治引领和吸纳工作的制度化、科学化和常态化。

高校高层次人才工作满意度影响因素分析

本文在分析高校高层次人才工作满意度影响因素的基础上,提出各因素影响力的大小受个人需要、工作环境等条件的制约。提高高层次人才工作满意度的对策是因人而异、因校而异、有针对性地解决关键问题。

党管人才视阈下高校高层次人才党建工作研究

从党管人才工作的内涵要求着手,就高校高层次人才党建工作的特点、面临的挑战和对策三方面进行分析和研究,构建高校高层次人才党建工作体系,为高校高层次人才队伍建设提供借鉴,为党管人才、实现人才强国提供参考。

互联网时代高校高层次人才信息化培养探索——评《基于“互联网+”的高校人才培养实践研究》

互联网时代,信息技术对人们生活、工作及学习产生深刻影响,使社会建设发生天翻地覆的变化,即互联网在各行业领域中均得到深入发展。其中,互联网技术在高校高层次人才培养中,更是发挥了不小的促进作用。高校所培养高层次人才作为推进社会发展的主要动力,应与时俱进,在"互联网+教育"的人才信息化培养模式中,努力提升自身综合素养,以满足互联网时代对高等人才的要求。本文将结合《基于"互联网+"的高校人才培养实践研究》一书,分析高校人才培养发展现状,探索促进高层次人才信息化培养的创新途径。

高校高层次人才“引育用服”创新机制研究

高层次人才是高校可持续发展的动力,因此各高校积极完善引才新政,推进人才高校战略,有效吸引高层次人才。然而日益壮大的高层次人才师资队伍背后却存在一些问题,如盲目追求高学历、过度依赖引进人才、弱化本校师资队伍的培养、高校引育协同机制不完善等。本文通过健全"引才"政策体系、搭建"育才"综合体系、创新"用才"柔性模式、营造"服才"浓厚氛围四方面,阐述高校高层次人才"引培用服"创新机制,优化和完善制度内涵,实现制度和文化凝聚,持续推进高校人才队伍的可持续发展。