“博士官”现象在高校干部管理队伍建设中的几点思考

"博士官"在高校干部管理队伍建设中的大量出现,是社会、高校可持续发展的客观要求,也是博士们实现自身价值的一种主观愿望。高校上下对此虽有不少非议,但其是非曲直多由历史的范式积弊所致。可以说,高校"博士官"选拔的关键在于其办学理念、主体所属、价值观等方面的正确定位,以及管理干部岗位的合适度和人才选拔机制的规范化。

浅谈高校干部管理信息系统——需求分析

随着计算机技术的发展和广泛应用，各种形式的计算机管理系统被应用在社会各个行业和领域。高校干部管理系统的目的是彻底摆脱资料管理的手工操作，信息滞后的工作模式，支持自动化的管理和事务处理。该系统实现了干部信息管理，干部任免管理，各种信息的查询，在线的投票选举和报表管理等多项服务功能，对高校中干部的各种信息有组织有计划的统一管理。

分类评价:高校管理干部评价改革新探索

高校管理干部队伍是推动高校事业蓬勃发展的坚实基础,科学有效的评价体系是加强高素质、专业化管理干部队伍建设的基础性工程。传统评价方式“千人一面”、评价内容“简单趋同”,容易引起不同区域管理干部的同质化竞争。分类评价凸显了新时代高校管理干部的治理使命,推动了专业化人才培育、精细化分类治理和长效化效能提升。作为高校管理干部评价体系改革的新探索,可结合高校治理诉求,针对高校类型的不同、干部岗位类型的不同、干部分级类型的不同开展高校管理干部评价。

推动高层次人才建设背景下高校干部人事档案管理的思考

在高校人事管理工作中,干部人事档案管理工作是十分重要的组成部分,干部人事档案信息的科学管理和有效应用是推动人力资源的开发、人才选拔与应用的有效抓手。干部人事档案原始资料,是高校人才队伍引进、培养的重要依据。高质量的干部人事档案为新时代人才队伍建设提供了强有力保障。

高校中层管理干部胜任力模型的初步建构

通过对57名高校中层管理干部的关键事件访谈,初步建立了高校中层管理干部胜任力模型,结果发现:(1)高校中层管理干部的胜任力模型包括授权激励、组织协调、创新开拓、目标监控、决策判断、沟通表达、成就驱动、团结协作、教育视野、教育信念、民主责任、尊重理解、学术(业务)素养等13项胜任特征。(2)高校中层管理干部的胜任力模型跟中小学教师胜任力模型有一定的相似之处,但跟企业家的胜任力模型差异较大。

对高校管理干部应对突发事件的素质要求

高校的稳定从某种意义上就是意味着社会的稳定。因此,新形势下提高高校管理干部预防和应对突发事件的素质,已成为高校干部队伍建设的新课题。高校管理干部应对突发事件的素质要求是:要树立居安思危的管理理念和临危不乱的思想境界;要有驾驭全局的智慧、"随发随解"的独立急智、协调沟通的能力;要有敢于负责的精、及时补救的心理和忧生忧校的全局意识。

新形势下高校中层管理干部实绩考核体系构建

总结了高校中层管理干部实绩考核评价的总体情况,分析了当前在高校中层管理干部实绩考核机制中出现的问题,指出了构建高校中层管理干部实绩考核体系的重要意义,并从考核原则确定、考核内容设置、考核方式设计、考核结果评定、考核结果运用等5个方面构建了新形势下高校中层管理干部实绩考核体系,以期为高校中层管理干部队伍建设提供借鉴和参考。

创新高校管理干部教育培训的思考

针对高校管理干部教育培训存在的突出问题,提出要在教育培训理念、培训内容、培训方式方法、激励约束机制等领域实现教育培训创新,并提出了具体措施和对策。

高校管理干部教育培训创新

高等学校干部教育培训要不断创新工作体制机制,改革运行和管理模式、完善计划生成体系、拓展培训形式及内容、强化考核评价机制与结果运用,不断提高培训工作的统筹性、针对性、时效性,培养一批掌握高等教育改革发展规律,具有国际视野和先进教育理念,善经营、会管理、重服务的职业化、专家化管理人才,更好地承担和完成深化教育领域综合改革、办好人民满意高等教育的时代使命。

山东省高校管理干部自我领导力测评与分析

为了解山东省高校管理干部的自我领导力水平,用自我领导力问卷对来自山东省11所高校的431名管理干部进行测评与分析。结果表明:(1)自我领导力总量表的Cronbach’sα系数为0.96,验证性因素分析显示CFI、NNFI均为0.96,RMSEA为0.07;(2)不同年龄阶段的高校管理干部自我领导力总分存在显著性差异(p<0.01),行为策略和内在动机策略因子分存在显著性差异(p<0.01),随着年龄增长,自我领导力水平呈现先高后低的趋势;(3)不同学位水平的高校管理干部自我领导力总分具有显著性差异(p<0.01),行为策略因子分存在显著性差异(p<0.01),学位水平越高,自我领导力总分和行为策略因子分越高。

关于加强我国高校管理干部队伍建设的再思考

21世纪已经到来，高校的改革与发展进入了一个关键时刻，我们应建设一支什么样的高校管理干部队伍以适应新世纪高教发展的需要?我们有没有对高校管理干部的重要地位和现状及加强其建设的迫切性、必要性有一个清醒的认识?高等教育如何才能面向现代化、面向世界、面向未来?

高校管理干部的领导行为、领导风格和领导技能分析--以北京市属高校的管理干部为调查对象

本研究抽样调查了高校管理干部的领导行为、领导风格和领导技能的整体状况;比较了不同性别、不同专业背景和不同毕业院校的高校管理干部领导力方面的差异。从整体状况来分析,高校管理干部在领导行为方面更倾向于关系维持,在领导风格方面更倾向于民主型,在领导技能方面人际关系技能和概念技能较高,管理技能稍弱。从差异性来看,男性高校管理干部的领导技能比女性稍高,偏爱权威型的领导风格且对任务维度更为关注。文科和理工科背景的管理干部的领导力状况差别不明显,但后者更关注任务维度。然而,毕业于重点与非重点院校的高校管理干部的领导力状况没有明显差异。因此,高校在遴选管理干部时要消除专业背景和毕业院校与领导力相关的一般观念,同时要采取多种方式来提高女性干部的管理技能,并给管理干部更大的实践空间。

基于胜任力的高校管理干部队伍建设思考

随着高校人事制度改革的不断深化,身份管理逐渐向岗位管理转变,其中管理干部的队伍建设是改革中的重要内容,也成为提高高校管理效率的关键。基于胜任力模型的人力资源管理契合了改革的要求,适应了时代的变革。本文以管理干部胜任力为基础,探讨高校的管理干部应具备的特征,并对如何加强高校管理干部制度建设提出建议。

管理激励理论在高校学生干部管理工作中的运用

在高校学生管理中，学生干部的管理是实现高校学生自我管理的关键，也是高校学生管理的重要组成部分。本文探讨美国麻省理工学院教授道格拉斯·麦格雷戈的X—Y理论在高校学生干部管理中的实际运用，从而充分发挥学生干部在高校学生管理中的作用。

高校管理干部岗位聘任方法初探

根据组织行为学的公平和激励理论,以定性和定量相结合的方法,从明确聘任原则、细化岗位职责,实施民主测评、优化绩效评估,推行竞聘上岗、强化目标管理等方面梳理和优化了高校管理干部岗位聘任方法,为优化高校管理队伍提供了科学依据。

高校管理干部队伍建设的政策机制研究

高校之间的竞争就是人才资源的竞争,高校必须采取相关措施加强对人才资源的培养,以此来提升自身的核心竞争力。及时发现高校管理干部队伍建设中存在的政策机制的缺陷,完善高校管理干部建设的政策措施,创新管理方式与管理思路,从而提升高校的竞争力,是发展高校管理干部队伍的建设的重要工作。本文对高校管理干部队伍进行了深入的分析,分析了高效管理干部队伍建设对高校发展中的重要性,提出了建设高效管理干部队伍的措施,以供参考。

高校管理干部考核工作中的问题与改进措施

文章对高校管理干部考核中存在的问题进行了分析,并就如何发挥干部考核应有的作用,进一步做好高校管理干部考核工作提出改进措施。

试论高校管理干部的职业生涯规划

高校管理干部的管理存在管理干部错位、梯队建设不合理、培养制度不健全等问题。这些问题是由于缺乏职业生涯规划所导致的。制订职业生涯规划可以从分析管理干部的不同特性、满足其成长需求、提供多种发展路径、提供职业咨询与指导、建立管理系统等方面着手。

高校党政管理干部素质综合评价的指标体系及模型研究

以多元统计分析原理为依据 ,运用聚类分析、主成分分析、碎石检验准则 ,对高校党政管理干部素质做出综合评价。该评价模型为高校组织部门和人事部门考核、选拔。