新文科背景下人才测评在高校招聘中的应用

在当今这个日新月异的时代,高等教育正经历着深刻的变革与调整。特别是新文科建设的提出,作为我国高等教育改革的重要举措,它对地方应用型高校的人才招聘提出了新的、更高的要求。新文科的建设,旨在打破传统文科的学科壁垒,促进文、理、工、艺等多学科的交叉融合,培养具备宽广国际视野、深厚人文底蕴、扎实专业知识及卓越创新能力的高素质复合型人才。这一目标的实现,离不开一支高素质、专业化、结构合理的师资队伍作为支撑。因此,地方应用型高校在人才招聘过程中,需要更加注重应聘者的综合素质、跨学科能力、创新精神以及实践经验等方面的考量。本文首先阐述了新文科背景下的人才需求特征,其次指出了高校招聘人才测评的现状及存在的问题,最后提出了多维度、跨学科的人才测评方法以及在实际操作中的优化建议。

基于ASP.NET高校招聘系统的设计与实现

随着我国教育事业的发展,越来越多的高学历、高技术的人才选择大学教,在高校员工待遇提升的同时高校也面临着着紧缺人才,那么人事部门招聘工作成为高校发展的源泉。目前高校人事招聘工作依然处于传统手工模式,人事部门收集应聘者投递的简历,从中筛选出高校所需的人才,在高校内部邀请专家作为评委对应聘者试讲情况进行打分,成绩高者则被录取。这种招聘方式,人事部门在挑选简历上浪费大量时间,在安排试讲地点、寻找校内专家、通知应聘者、统计专家打分等事物上不仅耗费大量精力,而且容易出现统计错误等情况,这不仅对应聘者不公平,同时也是高校优秀教师资源的流失。因此应大连科技学院人事处之邀,开发高校招聘系统。高校招聘系统实现线上筛选简历、智能安排试讲、精确统计试讲分数、数据存档等功能,解决了传统招聘方式的繁冗,提高大连科技学院人事处招聘的工作效率。高校招聘系统推进了信息技术与教育教学深度融合,是线上线下有机结合的新型教学模式。

基于人—组织匹配视角的高校招聘工作策略探究

从人一组织匹配的视角出发，本文提出了高校招聘工作的新策略。新的招聘策略强调求职者内在特质与组织特质的契合度。根据人一组织匹配招聘模式的要素，新策略的实施包括三部分：招聘吸引策略、招聘选择策略、招聘磨合策略。人一组织匹配在校园招聘中的应用，有助于帮助高校毕业生应聘到最合适的企业，提高应聘成功率，但是这种招聘策略在实施中尚有一定的局限性。

高校招聘工作中存在的问题及解决对策——以漳州市市属高校为例

随着高校市场的扩大,高校间的竞争也越来越激烈。而让学校更具竞争力的最重要因素之一无疑是做好教育团队的建设工作。但对于当下部分公办高校来说,招聘工作在政府干预和高校自主权双重影响下,矛盾和困难仍旧存在,因此本文针对存在的问题提出了一些建议。

竞争情报在高校招聘有效性中的作用探讨

招聘作为向学校师资队伍输送人才的主要方法,一直被学校各方重点关注。文章通过对高校招聘现状的分析,指出高校招聘有效性较低的问题,并针对此问题分析原因,建议将企业竞争情报的部分理论与方法运用于高校的招聘活动中来提高学校招聘的有效性。

社交网络视域下的高校高层次人才招聘研究

高校的高层次人才招聘活动是高校人才工作的基础,如何解决好招聘求职双方在供需信息上的障碍是招聘过程中的难题,而对于改进传统招聘方法,革新招聘模式也是当前高校人事部门面临的现实问题。在传统招聘模式下高校处于被动等待角色,招聘周期长且成效并不显著。在网络通信技术高度发达的今天,特别在是Web2.0背景下,社交网络平台成为人们交流沟通的主要工具,同时也催生了"众包"的工作方式和商业模式。将这些新兴的事物与高校招聘结合起来,将有助于改进高校人才引进策略,去除供求双方信息屏障,为高校实施"人才强校"战略提供有力的支撑。

信息不对称理论在高校人才招聘中的运用

文章将信息不对称理论运用到人才市场领域,揭示出高校人才招聘中存在信息不对称问题,并提出了需要充分的信号传递和提供菜单使应聘者分离均衡的解决方法。

基于模糊综合评判法的高校教师招聘测评模型研究

运用模糊综合评判对高校教师招聘中的人才素质测评进行定量分析.在提出高校教师招聘测评指标体系的基础上,建立高校教师招聘测评的二级模糊综合评判模型,并通过实证对模型进行了检验.

高校求职招聘网站系统的设计与实现

随着互联网时代的快速发展,在高校建立一个针对招聘的系统网站,加强企业、学校、学生之间的联系,为企业招聘提供数字化服务。平台采用B/S架构和MVC开发模式,将学生三年在校成绩、奖惩形成报告提供给企业,平台也可以完成基本新闻信息发布、招聘信息管理、用户信息管理等功能模块实现。

层次分析法在高校教师招聘胜任力模型建构中的应用

胜任力模型的应用,有助于在招聘高校教师时对其所需要具备的各胜任特征的总体考察,尤其是职业个性和求职动机等深层次特征的考察。各胜任指标是有不同的权重的,因此,应用层次分析法对各指标权重进行分析,是建构高校教师招聘胜任力评价模型的前提。应用实例评估的结果表明,所建立的高校教师招聘胜任力评价模型是可操作的。

浅谈高校人事网上招聘系统的设计与实现

基于高校人事招聘工作的发展现状及网络技术的迅猛发展,我们应用ASP.NET网络技术及SQLServer数据库技术,开发了高校人事网上招聘系统,旨在增强招聘工作的透明性,提高工作效率,完善用人的监督机制,使招聘工作更加公开、公平、公正。本文详细介绍了高校网上招聘系统的设计与实现过程,以此推进高校人事招聘工作更加科学、规范。

基于.NET的高校网络招聘系统开发

介绍了当前我国高校招聘工作的现状,指出通过网络技术辅助招聘工作是时代发展的必然选择。文章以天津中医药大学网络招聘系统为例,对基于.NET的高校网络招聘系统的设计、开发和应用进行了探讨。

评价中心技术在高校教师招聘中的应用

采用评价中心技术构建高校教师胜任特征模型,建构高校教师招聘评价体系和评价方案,以Y校为例,通过模拟招聘测试进行实证分析,提出完善高校教师招聘技术的改进设想。

中美高校教师招聘比较研究

现阶段中国高校在教师招聘工作方面经验甚少,存在着招聘前准备工作不充分、招聘程序陈旧、招聘渠道过于单一以及对应聘者的考核不全面等问题,长期阻碍了中国高校教师队伍的建设和发展。相比之下,美国高教的繁荣与之完善的教师招聘系统密不可分。面对中国高校教师招聘中存在的种种问题,唯有善于参考和适当借鉴美国高校教师招聘中的成功经验,做好招聘前充足的分析和准备、招聘渠道的合理选择和结合、招聘中的全面考核等工作,才能保证中国高校教师招聘工作卓有成效。

高校公开招聘工作存在的问题及对策分析

高校公开招聘工作是深化高校人事制度改革的重要内容,直接影响着高校功能的发挥和决定高等教育改革发展的成败,更是落实高校人才培养和决定高效发展方向的核心因素。文章主要以高校招聘工作为研究对象,探讨高校公开招聘工作中存在的诸多问题,并提出相关举措,希望能够推动高校公开招聘工作的良性发展。

基于ASP的高校人才招聘信息系统

本文讨论了高校人才招聘的设计目的、可行性和主要任务。利用ASP与SQLServer相结合实现了一个高校人才招聘信息系统,能够完成用户注册登录、最新招聘信息发布和查询以及留言功能,从而为高校管理人员与应聘者之间的交流和沟通提供服务。

当下中国高校博士招聘年龄限制现象之批判

当下中国高校招聘博士年龄普遍限制在35到40岁以下,高校考虑到教师队伍年轻化、招聘成本以及学术自身需要等多方面原因,博士招聘年龄限制具备局部合理性;但从法律公正、道德良知和学术理性角度审视,从根本上漠视中年博士群体生存保障和学术发展,不利于学术研究的长期积累需要,也助长不良的社会浮躁风气;高校博士招聘年龄限制需要从法律、舆论引导其合理制定政策,也促使高校自身从学术研究的角度理性定位思考。

高校人才招聘管理系统设计开发要点

21世纪的竞争是人才的竞争,随着科技的发展和时代的进步,做好人才的交流与联系是促进经济发展的重要途径。高校作为人才的"摇篮",在这一发展历程中应当积极做好人才的招聘引进以便更好的提升高校的教学和科研力量。在高校人才招聘工作中通过应用Web技术构建起高校人才招聘管理系统以使得高校人事部门能够更为方便的对人才招聘的相关信息进行处理。文章将在分析高校人才招聘系统特点的基础上对如何利用PHP语言、数据库技术在浏览器/服务器架构的基础上完成对于高校人才招聘系统设计实现进行分析阐述。

高校教师招聘风险及其规避策略探析

高校教师招聘过程中的风险问题应当受到重视,这些风险包括学力信号减弱、逆向筛选、道德风险、合规风险、学术近亲繁殖等,而现行事业单位用人制度和高校教师专业工作的复杂性等则放大了这种招聘风险。高校应从促进信息对称、运用现代招聘技术和优化招聘制度设计等方面,主动防范和规避教师招聘中的各种风险。

互联网时代下高校网络招聘现状和对策分析

一流的人才是高等学校"双一流"建设的基础,高素质人才不断地引进补充是高校持续发展的保障。人才招聘是高校人才引进补充的主要形式,如何有效地招聘人才是高校人事管理活动中的重要研究课题。随着计算机和网络的普及应用,网络招聘发展成高校人才引进中重要的招聘形式。本文从高校的招聘特点出发,分析了高校网络招聘工作中存在的问题,并提出了相应的对策。