基于高校教师人力资本产权特性的激励机制设计

高校教师人力资本除了具有一般人力资本产权的特点外,还具有产权运用的能动性和创新性、产权权益计量的间接性和收益权的效果决定性等特性。因此,高校激励机制设计要注意高校教师人力资本产权全能的完整和权益的实现,并通过权责进行约束,以保证对高校教师的激励效果。

高校教师人力资本产权特征及管理模式研究

通过对高校教师人力资本产权特征的分析,提出了有效管理高校教师人力资本的模式是:通过合约获得使用权;开发虚拟高校人力资源,扩展人力资本供给;完善激励机制,有效地利用人力资本。

高校教师人力资本产权的界定及其激励

高校教师作为一种战略性资源,对之作有效的激励是充分发挥其人力资本的前提条件。本文从产权角度探讨了高校教师人力资本产权的内涵、界定及其激励途径。

关于民办高校教师人力资本产权的思考

民办高校的教师队伍建设需要明晰教师的人力资本产权。本文从分析我国民办高校教师人力资本产权安排中所存在的问题出发,依据民办高校人力资本产权的特点,提出解决问题的几点思考。

高校教师人力资本产权的研究

高校教师是高校的主要人力资本,是维持学校运转的基本要素。高校教师相对普通劳动者来说是一种比较特殊的劳动者,他们身上凝聚着较高的知识、技术。高校教师的人力资本产权的结构组成和人力资本产权特征具有独特的性质。通过对人力资本产权理论的分析,探讨高校教师作为一种特殊的人力资本,它的产权的内容、结构组成和特征。

公立高校教师人力资本产权与人事管理

从教师人力资本产权的视角，研究在公平、公正和效率的条件下，建立激励相容条件下最大化学校的总价值的制度，保障教师、学校双方的利益，是高校人事工作不可回避的问题。

基于人力资本和社会资本视角的高校教师学术论文产出性别差异及影响因素研究

科学界的性别不平等是学术界关注的重要议题,分析高校教师学术论文产出性别差异的现状及原因,对促进科研成果产出和科技事业发展具有重要意义。文章基于高校教师的履历信息和学术论文产出数据,以“计算机科学与技术”专业为例,选取27所高校591位教师在CSCD收录的14种计算机科学与技术领域期刊发表的7584篇论文数据,从人力资本和社会资本视角出发提出研究假设并对数据进行回归分析,探讨高校教师学术论文产出的性别差异及原因。研究发现:第一,在学术论文产出方面,我国“计算机科学与技术”专业高校教师学术产出性别差异显著,且男性教师优于女性教师。第二,在人力资本方面,女性教师博士学历以及教授职称占比不及男性教师;在社会资本方面,女性教师在结构维、关系维以及认知维的社会资本均不及男性教师。第三,人力资本对高校教师学术论文产出的回报不存在显著的性别差异,但是部分社会资本对学术论文产出的回报存在显著的性别差异。研究结果为改善该领域的性别不平等问题提供建议,为制定相关政策提供参考。

对高校教师流动的再认识——基于人力资本产权的视角

高校教师合理流动是社会发展的必然要求。通过对人力资本产权及其特征分析,本文认为高校教师作为其自身人力资本产权的主体之一,有合理配置其自身资源的权利;但高校教师在行使配置和流动的权利时,不得损害高校、学生、其他教师等主体的利益,这是人力资本产权内涵应有之义。

人力资本产权视角下高校教师流动的制度变迁

从东部沿海某高校教师流动的制度变迁过程,可以看出在计划经济到市场经济社会转型中,由最初强制性制度安排下学校对教师人力资本产权的绝对拥有,在路径依赖下强制性制度逐步失效并向诱致性制度变迁,最终实现以效用激励为导向的人力资本产权转移,以及资源配置绩效导向下人力资本贬值与产权逐步明晰的新动向。体现了以契约为基础确立人力资本产权制度的渐进过程中,以收益动机与预期变化为基础的有限理性选择对制度变迁带来影响,最终实现大学制度建设的一次重要转变。

高校教师流动的管理模式研究——基于人力资本产权的视角

高校教师合理流动体现了社会发展的必然趋势。通过对高校教师人力资本产权归属的界定和特征分析,构建出高校教师合理流动的管理模式:发挥市场导向作用,通过契约激励约束机制、道德等手段,多样化使用教师人力资本,促进高校人力资本利用率的提高。

民办高校教师人力资本产权与管理

随着我国高等教育改革的深化,民办高校与公办高校之间竞争的不断加剧,民办高校面临着严峻的挑战,而教师是民办高校的灵魂,拥有高素质、相对稳定的教师人力资本,并进行充分挖掘利用,则是民办高校应对挑战的一种有效手段。如何才能达到这一目的,这就需要我们明晰教师人力资本产权,并从教师人力资本的特点出发,进行有效的人力资本管理。

广西高校教师合理流动管理浅议——基于人力资本产权的视角

在人才流动趋势的大潮中,广西高校教师的流动也日益频繁。文章分析了广西高校教师流动的现状,简单探究了流动原因,并试图通过对人力资本产权和高校教师人力资本产权特征的界及定分析,构建有效的广西高校教师合理流动管理机制:尊重选择,自由流动,在评估人力资本价值的基础上契约化使用;拓展教师人力资本流动方式,促进教师人力资本共生共享;完善高校教师人力资本的激励机制;制度约束辅以道德约束,有效规避人力资本投资风险;制度约束辅以道德约束,有效规避人力资本投资风险。

民办高校人力资本产权的教师激励机制研究

本文在分析民办高校教师人力资本特征的基础上，建立了努力学习和努力工作双任务，业绩激励和产权激励共同作用的委托代理模型，对民办高校教师的人力资本产权激励及其与业绩激励之间的相互作用关系进行了探讨，并分析了其努力工作和努力学习行为。

论中国高校教师人力资本产权制度的构建

中国正处在由计划经济体制向社会主义市场经济体制转变的过程中。在这一变革的历史时期,社会主义市场经济的各种制度逐渐得到了确立和完善,中国高校的变革和发展也不例外。目前,中国大学教师人力资本产权制度已出现了端倪,教师人力资本在高校的资源配置中的地位得到不断加强。对中国高校教师的人力资本产权制度进行分析、总结及构建,将会对中国高等教育的改革和发展产生巨大的作用。正是从这一视角出发,文章在分析人力资本产权的性质、特点和价值实现的基础上,提出了在法律、文化、分配和管理等方面对中国高校教师人力资本产权制度进行构建。

人力资本产权视野下高校教师流动机制构建策略研究

高校教师人才流动机制构建可有效缓解教师队伍的不稳定现状,是经济全球化背景下高等教育发展的内在要求。因此,通过审视高校人才流动机制现状,可有效反思高校管理体制弊端对教育发展及教育资源配置的影响。本文基于人力资本产权视角,探讨了高校教师流动机制的构建策略,以期对高校教师管理制度创新提供有益的借鉴。

ChatGPT背景下高校教师知识产权保护策略

随着互联网的快速发展,知识产权保护面临着新的挑战,如ChatGPT(一种基于深度学习的自然语言处理模型)的产生与应用虽然为多个领域带来了便利,但也使得网络资源更加容易被复制、修改、传播,在一定程度上加大了知识产权保护的难度。高校教师作为知识的创造者和传承者之一,其在网络上产生的知识成果也面临着被侵权的风险。基于此,课题组结合吉林省高等教育学会课题“ChatGPT背景下高校教师网络知识产权保护路径研究”,着重探讨了高校教师在网络环境下保护自己知识产权的意义、问题以及策略。

人力资本价值的确定与高校教师收入分配制度创新

人力资本价值存量在一定程度上决定着高校的竞争力,作为激励高校人力资本价值所有者积极支付其人力资本的机制的教师收入分配制度必须充分体现人力资本价值。本文在分析了人力资本价值确定难的原因及学校人力资本价值确定的一般方法的基础上,提出了高校体现人力资本价值的教师收入分配制度创新思路。

人力资本视角下中美高校教师薪酬制度的比较研究

高校薪酬管理与吸引、使用和稳定学术人才息息相关。通过与美国高校教师的薪酬结构、薪酬水平及其外部竞争力进行比较发现,我国高校教师薪酬水平在国内外人才市场中的竞争力较弱,薪酬结构不尽合理,群体内部薪酬差距较大。为保障我国高等教育强国战略目标的实现,需要全面推进高校教师薪酬制度改革,加强高校教师薪酬的外部竞争力,制定合理的教师薪酬结构,并在人事制度改革中完善高校薪酬分配。

人力资本、社会资本与高校教师工作业绩关系的实证研究

人力资本、社会资本对高校教师工作的意义已受到学界关注,但一方面未有研究给出实证结果,另一方面社会资本对教师工作的影响尚未探明。我们以8所高校的教师作为被试,对两种资本与高校教师工作业绩的关系进行实证分析发现:两种资本的累积有益于教师工作业绩的提高;社会资本在社会参与度和网络差异维度上对业绩有显著正影响。

高校人力资本产权界定与激励机制研究

高校人才流失与缺乏积极性问题是制约高校发展的主要瓶颈,根本原因在于高校对人才的激励与约束机制缺乏科学合理性。高校人力资本激励,必须明确高校人力资本产权的归属,在此基础上采取有针对性的措施才能取得好的激励效果。高校人力资本产权永恒自有是建立高校人力资本激励机制的基础,确定了高校人力资本产权的归属问题,就可以通过强化质量指标考核、建立考核面谈制度、正负激励交互作用、组织文化激励以及健全人力资本约束机制五个方面对高校人力资本进行激励。