产学研协同创新体系下高校教师教学绩效评价体系设计

高校教师作为高等教育的具体实施者,承载着落实高等教育任务、保证高等教育质量的重任。但是对高校教师教学绩效的评价没有得到应有的重视,如何监测、如何控制以便更好地提升教学绩效是当务之急。文章首先讨论了产学研协同创新体系下的高校教师教学评价体系特征,即评价主体多元化,评价指标三维化和评估结果使用重在发展等,进而构造高校教师教学绩效评价体系的价值标准,最后提出了基于平衡计分卡的高校教师教学评价体系的内容设计。

中英高校教师绩效评价的比较研究与启示

在高校教师绩效评价的体系建设和内容建设上,英国作为最早提出发展性教师评价制度的国家,其经验有一定参考价值。以英国大学教师评价为参考对象,具体分析中英高校教师绩效评价的目的、主体、方法、指标,并总结出两国高校教师绩效评价的特点。最终得出如下结论:我国高校教师绩效评价应结合教师不同类型,建立差异化层次化考评体系;强化教师主体地位,建立多元评价与内外结合的激励模式;绩效沟通贯穿全过程,形成双向发展的双向互动模式;设置差异化考评周期,建设动态机制缓解教师压力;转变评价结果导向,实现评价的发展功能。

基于AHP-CRITIC法与系统动力学理论的高校教师绩效评价系统模型实证研究

为了研究基于AHP-CRITIC法与系统动力学理论的高校教师绩效评价系统模型,文章首先阐述了理论基础,然后设计了高校教师绩效指标体系,接着建立了高校教师绩效评价系统模型,之后使用AHP和CRITIC法确定了高校教师绩效评价指标权重,最后利用Vensim软件进行了仿真分析。

基于战略视角的高校教师绩效评价指标体系构建

将发展战略理念引入高校教师绩效评价指标体系的构建,从高校战略发展的组织构架出发,通过对基于发展战略的绩效评价逻辑分析,形成高校教师绩效评价的逻辑结构图.以样本高校问卷调查的方法初步确立评价指标框架,运用层次分析法建立判断矩阵、计算特征向量并验证一致性,从而逐级确定各级指标权重.最后,结合我国高校实际,就用好绩效评价的“指挥棒”、充分发挥绩效评价的“战略性”提出展望与建议,以期对处于改革浪潮中的高校治理提供有益借鉴.

基于平衡计分卡的民办高校教师绩效评价指标体系研究

民办高校教师绩效评价体系普遍存在着教师个人绩效目标和学校战略目标关联性较弱,绩效指标设置重数量、轻质量,绩效评价追求经济效益、忽视社会效益等现象。以M学院平衡计分卡的应用为例,从财务、客户、内部业务流程以及学习与成长四个维度构建民办高校教师绩效评价指标体系,以期为民办高校的教师绩效评价提供借鉴。

高校分类预算绩效评价体系构建

随着高校体制改革的不断深入,越来越多的高校加大对自身预算管理工作的力度。预算管理是高校组织协调战略目标、配置资源、提升效率的根基。目前高校预算绩效评价体系构建上存在缺陷,需要采取措施进一步优化管理。本文阐述了高校构建分类预算绩效评价体系的现实意义,分析了目前高校现行分类预算绩效评价体系构建管理存在的问题,针对以上问题提出了分类预算绩效评价体系构建原则以及思路方法,以期为提升高校预算绩效管理评价质量提供参考。

高校建立分类分级预算绩效评价体系的探索与思考

实施预算绩效评价是高校优化教育资源配置、提升教育公共服务质量的有效措施。经过近几年的探索,高校在预算绩效评价理论建设方面取得了一定的进展,但纵观全国,开展整体绩效评价、二级单位绩效评价或者项目支出第三方绩效评价的高校并不多,绩效评价未能充分发挥效能。文章提出构建符合教育行业规律、落地操作性强的“学校-部门(单位)-项目”分类分级绩效评价体系,通过解析各层次绩效评价指标体系的组成、剖析各层次绩效评价体系的内在关系,为高校切实开展绩效评价提供思路。

档案袋法在我国高校教师分类绩效评价中的运用

档案袋评价法有利于使教师明确绩效评价的目的,有利于促进教师绩效评价标准的多元化,有利于扩大绩效评价的范围,有利于激励教师的专业成长和促进教师的自我反思。档案袋一般包括教师个人信息、教学信息、自我发展信息、教学成果信息、各种评价信息和科研成果信息等基本构成要素。运用档案袋评价教师时,不同类型的教师选择的档案袋类型不同,反思的侧重点不同,反馈的方式也不同。在运用档案袋评价教师时,要避多元化评价主体流于形式,克服评价内容片面化,注意评价结果的分析与处理,加强评价实施者的培训工作。

新制度主义政治学视角下高校教师绩效评价制度有效性研究

保障高校教师绩效评价制度的有效性是我国当前高等教育治理的重要议题。文章立足新制度主义政治学视角,将“高校教师绩效评价制度有效性”界定为高校教师绩效评价制度被利益相关人认可并执行,进而对高校办学质量产生积极影响的状态。高校教师绩效评价制度有效性包含制度自身合理性与制度运行效果两个维度,其中制度自身合理性涉及制度设计科学性与制度实施规范性,制度运行效果分为利益相关人对制度的认可度、执行度以及功能实现度。制度内部要素、制度相关人及制度环境,都将对高校教师绩效评价制度有效性产生重要影响。

“双创”背景下高校教师绩效评价探讨

国家创新驱动发展战略确定了新时代的奋斗目标和战略部署。在“双创”背景下,加强高校教师管理,培养高水平教师队伍,对于创新人才培养,教师与学校的共同发展具有关键意义。该文围绕深化教育体制改革,围绕“科教融合,学术育人”,探索构建了教师评价体系,形成了评价结构模型,在提高高校教师创新能力的基础上,引导学生创新。在量化评价的基础上做出全面的定性分析,建立“质”与“量”相结合的全面绩效考核体系。根据绩效目标构建评价结构模型,制定绩效目标达成度计算过程,围绕自我评价和工作评价,计算考核期内的达成度,为科学发展高校教师评价工作提供参考。

以多元分类、质量贡献为评价导向 构建高校教师队伍建设新格局

习近平总书记指出,强教必先强师。培养造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍,科学精准的教师评价是关键。近年来,西南大学以多元分类、质量贡献为评价导向,在教师队伍“引育用留”体系建设方面进行积极探索,取得初步成效。

TPB框架下高校分类评价影响教师学术活动投入的机制研究

新时代教育评价改革背景下,教师分类评价作为高校教育评价制度的重要内容影响着教师在各类学术活动中的时间和精力投入。基于TPB框架,采用结构方程模型探索高校教师分类评价中行为态度、主观规范和知觉行为控制作用于教师行为取向的机制,分析表明教师对分类评价的价值和作用的主观认识和评估、相关利益者对分类评价的认知、教师对自身获益于分类评价的信心和能力的判断对其积极投入学术活动的行为取向有显著正向作用。基于研究结论,从政策目标、制度环境和教师发展等角度提出建议。

基于分类分型的高校教师绩效评价研究

高校教师绩效的科学评价对高校的高竞争力发展有着独特的意义。文章针对不同类型的学科构建不同的指标体系,并对相应指标体系中不同的教师类型设定不同的指标权重,最终实现基于分类分型的高校教师绩效评价。在此基础上以中部某高校为例进行实证研究,证实此种评价方法的可行性和科学性,并给出一些有益于该校发展的意见和建议,以此为高校教师绩效评价的实践提供一种新思路和新方法。

高校学科团队建设中的教师绩效评价探析

教师绩效评价对于激发教师工作活力、加强学科团队建设具有重要价值。我国高校现行教师绩效评价制度在学科团队建设过程中的评价目的、评价方案、评价过程和评价结果等方面还存在诸多深层次矛盾与问题。今后需要从多方面进行改革:回归育人本位,发挥学科团队建设的育人价值引领;实施分类评价,将教师个体评价与学科团队评价相结合;淡化数量指标,综合运用多元评价方式;实现赋权增能,完善评价的反馈、申诉与问责机制。

分类管理:高校教师有序流动的困境与突破

高校教师流动是激发高等教育活力的重要途径。目前,我国高校教师存在流动频次不高、流动对象偏窄和流动方向单一等困境,原因在于流动目的含糊不清、流动调控手段单一以及流动成效不尽如人意等。为了促进教师有序流动,按高校教师流动的目的将教师流动划分为教学型、科研型、社会服务型三种类型,并依此进行分类管理。

美国高校教师评价:以促进教师发展为目标

美国高校教师评价主要包括聘任评价(包括新聘和续聘)、晋升评价(包括助理教授、副教授和教授等类型)、终身教职评价及绩效评价(如年度考核)等多种类型,其具体政策、评价标准与评价方法因学校的使命、定位和办学特色而有所不同,也因教师所属的学院、学科及其所处的职业发展阶段等而有所差异,不能一概而论。

高校教师分类管理“全评价”体系构建的度与策

高校教师队伍分类管理成效直接决定着学校人才培养质量,建立科学适用的评价体系是改革高校人事管理制度、服务教师职业发展的重要举措,同时也是加强高校治理体系和治理能力现代化的重要体现。文章梳理高校教师分类管理发展、分类评价的运行现状,针对我国高校教师分类评价管理,提出基于机制体制层面的路径设计和全元素分层分类的“全评价”体系框架构建,并就我国高校教师分类管理和分类评价提出优化之策。

应用型本科高校青年教师科研绩效评价的问题与策略研究

青年教师科研绩效评价是高校绩效评价工作的重要环节,对于高校科研进步和教师科研水平提高具有重大作用。随着中国高等教育普及化阶段的实现,应用型本科高校已然成为人才培养和科学研究的重要场所。在师资队伍中,青年教师扮演着举足轻重的角色,推动着学校科研的发展。然而在现实当中,应用型本科高校青年教师科研绩效评价中仍存在评价标准单一、评价机制不完善、评价导向功利化等问题,影响其自身发展以及科研积极性的发挥。本文将从评价指标体系建设、评价机制改革、评价导向等角度分析这些问题,提出相应的策略,为完善应用型本科高校青年教师科研绩效评价制度提供借鉴与启示。

分类发展视角下的高校教师绩效评价体系构建——基于德尔菲法的调查研究

目前我国高校教师绩效评价实践,是用以科研为主导的评价体系来衡量所有教师,一定程度上有损部分教师的工作积极性,不利于学校的整体发展,因此分类评价将成为必然。本研究运用德尔菲法和层次分析法构建高校教师分类绩效评价体系,并对南京某高校两位典型教师进行个案研究。研究结果表明:在传统评价体系中表现平平的教师,在分类评价体系中,他们会因为各自不同的能力优势表现突出,从而使得在各个领域表现优秀的老师都有机会获得绩效优秀与职称晋升的机会。分类发展可以给不同类型教师更好地进行职业定位并建立职业发展通道,可以有效激发他们的工作积极性,有利于高校知识的创造与传播。

新时代高校“双师型”教师分层分类培养的生成逻辑、现实困境与实践探索

分层分类培养高校“双师型”教师,既是顺应国家发展战略的时代需求,又是推动高校职业教育走深走实的重要举措。但是,当前还存在分层分类培养的标准和体系不明确、真正参与分层分类培养的企业数量不足、分层分类培养的行动力度不足等现实困境,建议从以下五个方面开展实践探索:一是立足当下主要矛盾,建立健全分层分类培养标准;二是建立数字化“校政企合作一网通平台”,加大校企合作开展“双师型”教师培训的力度;三是线上平台与人工智能深入融合,确保“双师型”教师分层分类培训的有效落实;四是建立“双师型”教师数字化档案库,加大教师培训资金投入;五是持续完善现有职称评审制度以及“双师型”教师考评机制。