学术兴趣与高校教师的工作满意度

高校教师被认为对其职业有着天然的兴趣,教育行为本身和对知识的探求能给其带来快乐,激励着他们努力工作。但本文的实证分析没能验证这一假说,也没有发现他们是在为增加收入而工作。高校教师可能主要是在为了完成考核任务而在被动地工作,因此急功近利、简单重复现象较为普遍。要提高科研效率,促进高质量的原创性成果创新,必须减少考核量,乃至对优秀教师实行终身制,赋予其充分的科研决策自主权。

高校教师的工作满意度与组织公民行为浅析

组织公民行为是一种可以促进组织有效性的行为,高校教师的组织公民行为更是和教师工作的成效及教学的质量紧密相关,本文就探讨了与高校教师组织公民行为有高度相关性的因素——工作满意度,通过对两因素的分析,尝试提出如何提高高校教师工作满意度,增加组织公民行为的方法。

领导–成员交换质量对高校教师工作满意度的影响——组织公平感的中介作用

本研究以高校教师为调查对象,探究了领导–成员交换质量、组织公平感对高校教师工作满意度的影响,构建了领导–成员交换质量和组织公平感各个维度对工作满意度影响的具体路径。研究结果表明,领导–成员交换质量会正向影响高校教师的工作满意度,领导–成员交换关系中的忠诚维度最值得关注。组织公平感在领导–成员交换质量对工作满意度的影响中发挥完全中介作用。回归分析结果还证实了组织公平感在对工作满意度的影响中,分配公平的影响最大,程序公平的影响最小。本研究不仅能够丰富领导–成员交换质量与高校教师工作满意度的相关研究,还能从领导–成员交换质量对高校教师组织公平感和工作满意度产生影响的作用机制的角度,为提高高校教师管理效能提供实践指导。

农林类高校留学归国教师工作满意度调查及思考

在对国内外有关留学归国人员工作满意度的研究进行分析总结的基础上,对留学归国人员(教师)的内涵和外延进行了界定,并结合我国农林类高校的实际情况编制了《农林高校海归教师就业满意度及影响因素调查问卷》。通过面向农林类高校114名海归教师开展问卷调查以及对其中部分人员进行深度访谈发现,从总体上看,留学归国教师的工作满意度较高,并呈现农林类高校自身的特点,具体表现为以下3个方面。一是在归国动机方面呈现多元化特点。按照调查对象选择比例由高到低排序,归国动机依次为事业发展前景、家庭原因、报效祖国、其他(政策规定、国家资助等)、科研氛围、经济原因,其中位居前3位的选择比例分别为44.74%、27.19%和17.54%。二是在环境适应性方面,大多数留学归国教师能较好适应国内的工作和生活环境,所占比例高达77.19%,表示“不能适应”的比例仅为2.63%;同时,影响留学归国教师适应性的环境因素依次为高校管理机制(39.47%)、科研氛围(33.33%)、制度差异(16.67%)、研究机制和经费(6.14%)、文化差异(2.63%)、生活差异(1.75%)。三是在个体职业发展方面,有近半数的调查对象对工作单位“满意”、对个人职业愿景“有信心”;同时,职业发展压力的来源按选择比例由高到低的排序依次为学术发展、项目申报、绩效考核、科研经费、家庭关系、同事关系等。针对调研结果反映出的问题,提出从以下2个方面加强制度建设,以提升农林高校留学归国教师工作满意度。一是通过构建旨在强化政治引领、创业教育和生活服务的社会支持制度体系,出台全国性、地方性或行业性优惠政策以完善社会服务制度体系,加大专项经费资助力度,营造和谐的社会环境等,完善社会支持维度上的“大”制度。二是通过实施“1+1”留学归国青年教师成长导师制、采取多种聘任形式、营建良好的管理服务环境、制定成果替代制度和设置学术缓冲期或适应期、畅通参与高校管理工作的路径等,理顺高校支持维度上的“小”机制。

农业类高校教师科研工作满意度调查与提升对策研究

科研工作是农业类高校重要的管理工作,对农业类高校教育改革具有重要的影响。高校教师作为一线科学研究人员,其对科研工作的满意度对学校科研工作高质量发展尤为重要。基于此,文章调查了农业类高校教师对学校现有科研管理制度、管理模式、服务质量等方面的满意度情况。在此基础上,提出了通过健全科研管理制度、完善财务管理制度、推进有组织的科研、加强科研仪器共享平台建设等进一步优化科研管理服务模式,以不断提升科研管理工作效能的建议。

广西民办高校教师工作压力与工作满意度研究

本文深入探讨了广西地区民办高校教师所面临的工作压力及其对工作满意度的影响。文章首先分析了影响教师工作满意度的关键因素,包括学校管理制度、工作环境、薪酬福利待遇、考评体系以及人际关系等。通过理论与实证相结合的方法,本文揭示了这些因素如何具体影响教师的工作满意度,并在此基础上提出了一系列针对性的改善措施。这些措施旨在优化学校管理,改善工作环境,提高薪酬福利水平,完善考评体系,并加强人际关系的建设,从而全面提升教师的工作满意度。本文的研究成果不仅为广西地区的民办高校提供了宝贵的参考,也为其他地区的高校在提升教师工作满意度方面提供了有益的借鉴。通过实施这些对策,可以有效缓解教师的工作压力,增强他们的工作满意度,进而提升教育质量和学校的整体竞争力。

基于多元回归分析的民办高校专职教师工作满意度研究——以MD学院为例

民办高校专职教师满意度一直受到学术界广泛关注。研究通过对MD学院进行调查得到实证分析数据来源,使用SPSS软件对MD学院专职教师工作满意度进行了回归分析。研究表明,影响MD学院专职教师工作满意度的因素主要有:福利待遇、发展期望、付出与回报、工作认同及工作压力等。结合MD学院实际提出了以下三点建议:完善已有薪酬激励制度,建立健全教师职业发展前景,重视教师需要得到尊重和认可的需求。

工作-家庭冲突对高校图书馆员生活满意度的影响:心理授权的中介作用

为了探究工作-家庭冲突对高校图书馆员生活满意度产生的具体影响,并检验心理授权在这一过程中是否发挥了中介作用,研究对高校图书馆员进行了问卷调查。结果表明:工作-家庭冲突与高校图书馆员生活满意度之间存在显著负相关;心理授权在高校图书馆员面临的工作-家庭冲突与其生活满意度之间起到了关键的中介作用。工作-家庭冲突不仅可以直接对图书馆员的生活满意度产生显著的负面影响,还可以通过心理授权这一中介因素间接影响生活满意度。

绩效考核对高校教师工作满意度的影响:职业压力的中介作用

在中国高校全面实施校内岗位津贴及配套政策的情境下,探讨绩效考核对教师工作满意度的影响。大样本调查结果显示,绩效考核对工作满意度的影响有3条路径:绩效考核对工作满意度直接的积极影响;绩效考核通过职业压力的中介作用,间接影响工作满意度;绩效考核通过考核认知的中介作用,影响职业压力,进而影响工作满意度,其中第1条路径的影响最强,第2条路径的影响相对较弱。高校教师这一职业存在高职业满意度、低薪酬满意度并存的现象。

北京市高校青年教师工作满意度及其主要影响因素研究——基于北京市94所高校青年教师的抽样调查

对北京94所高校青年教师的工作满意度情况进行抽样调查,数据分析显示:工作压力、学习交流机会、健康状况、个人时间分配、职称情况等指标是影响北京市高校青年教师的工作满意度的主要影响因素;相比较而言,目前社会普遍关注的收入支出、住房情况等对北京市高校青年教师工作满意度的影响较小。研究结果表明,与外在的物质因素相比较,高校青年教师更关注内在精神层面的因素,如主观感受、自我期待、个人发展、精神生活等。

高校教师工作满意度调查与分析

对高校教师工作满意度进行研究具有重要的现实意义,不但能了解他们对工作的满意程度,分析其心理需求,更能明确学校管理中存在的问题,为改善学校管理提供科学依据。测评结果表明,高校教师对工作的总体满意感处于中度偏上的水平,不同群体教师满意度的差异具有统计学意义,其中行政教师相对高于理论课教师,高学历教师低于低学历教师;在反映工作满意感的各维度上,对人际关系的满意度最高,对高层领导素质及管理方式的满意度最低。

山西省高校教师工作满意度的调查研究

通过对山西省七所高校281名教师进行的工作满意度的调查研究表明:女性教师要比男性教师的工作满意度要高,但在工作满意度的各个维度上并无显著差异;不同婚姻状况在上级满意度、工作环境满意度、晋升的满意度上存在差异显著。未婚教师整体上要比已婚教师的工作满意程度高。不同年龄段的高校教师在工作满意度的各个维度上差异均显著,尤以30-39岁、40-49岁年龄段的高校教师工作满意度的得分低;不同学历的高校教师在对上级、对工资的满意度上差异显著;不同职称的高校教师在工作满意度的各个维度上差异均为显著,讲师与副教授工作满意度的得分较低;不同工作时间的高校教师在工作本身满意度、上级满意度以及工作环境满意度的维度上存在显著差异,工作时间为11-20年的高校教师各项工作满意度的指标得分均较低。

高校教师工作家庭关系、工作特征与生活满意度的研究

该研究通过对1149位高校教师的问卷调查,探讨了高校教师工作家庭关系的特点及其与工作特征、生活满意度的关系。结果发现:1)高校教师体验到的工作家庭冲突与工作家庭促进存在较弱的负相关。2)男性教师体验到的家庭-工作冲突显著高于女性教师,在工作-家庭冲突和工作家庭促进方面差异不显著。3)工作要求能正向预测工作家庭冲突和工作家庭促进;个人对工作家庭平衡的控制感能降低工作-家庭冲突、提升工作家庭促进,但同时也会使家庭-工作冲突增加。4)工作家庭促进会显著地提升教师对工作和家庭的满意感。工作-家庭冲突会削弱工作满意度,家庭-工作冲突则会导致家庭满意度下降。

组织支持、工作满意度与工作绩效——基于高校教师的一项实证研究

组织支持、组织承诺、工作满意度、离职率及工作绩效等变量之间的关系是近年来组织支持理论研究的热点话题。本文以某高校从事教学、科研工作的专任教师为研究样本,深入探讨了教师组织支持、工作满意度与工作绩效之间的关系。实证研究结果表明,组织支持是影响工作满意度水平的重要因素;组织支持在一定程度上影响着关系绩效,但对任务绩效的影响不显著;同时工作满意度对组织支持与工作绩效关系的中介作用不显著。这些结论对进一步调整有关高校教师的激励措施富有启发意义。

高校教师工作满意度的调查与分析

使用一个自行编制的“教师工作满意度问卷”,对湖南省四所高校的200名教师进行测量。调查结果显示:高校教师在人际关系、领导与管理方面满意度较高,而在薪资待遇、工作性质、进修提升和工作环境条件方面满意度较低;性别因素对教师工作满意度中的薪资待遇、进修提升和领导管理维度有显著影响,但年龄、教龄、婚姻状况、学历等因素对工作满意度的影响并不显著。

高校教师工作压力对工作满意度的影响研究

高校教师的工作满意度直接关系到教学质量及科研实力,是立校强校之本,也经常被用来衡量高校管理效能。近年来,高校教师工作压力引起了学界的关注。本文在文献阅读的基础上,提出了工作负荷、学术氛围、职业发展和高校支持这四个工作压力的来源,利用结构方程模型进行实证分析,探讨其与工作满意度之间的关系,最后提出了提升高校教师工作满意度的策略。

基于个体-组织匹配的高校教师工作满意度与工作压力的关系

探讨高校教师集体效能感、工作友谊以及价值观协同性与工作压力、工作满意度的关系及作用途径。采用问卷法,对北京345名高校教师进行调查,提出并验证高校教师工作满意度的个体-组织匹配模型及其与工作压力的关系。结果显示:性别与学校类型对工作友谊和价值观协同性存在显著交互作用;集体效能感、工作友谊、价值观协同性与工作压力呈显著负相关,与工作满意度呈显著正相关;集体效能感和价值观协同性在工作压力和工作满意度的关系中呈显著中介效应。表明高校教师的集体效能感、工作友谊、价值观协同性可反映个体-组织匹配程度。

高校教师职业倦怠与工作满意度、社会支持关系

目的了解高校教师职业倦怠的状况,探讨工作满意度、社会支持与高校教师职业倦怠的关系。方法采用职业倦怠问卷、工作满意度问卷和社会支持评定量表对湖南省衡阳市3所高校的220名教师进行问卷调查。使用SPSS 11.0软件进行分析。结果高校教师在职业倦怠的情绪衰竭程度上较严重(2.92分),个人成就感较高(2.91分)。高校教师的工作满意度、社会支持与职业倦怠均呈显者负相关(r=0.449,P<0.01,r=-0.518,P<0.05)。工作满意度和社会支持水平越高,高校教师职业倦怠程度越低。工作性质、人际关系、自我实现、受教育程度、生活环境、职称、主观支持和教龄等8个因素能有效预测高校教师职业倦怠程度(F=29.03,P<0.01)。结论工作满意度、社会支持是教师职业倦怠的重要预测变量。

民办高校教师工作满意度与影响因子回归分析研究

本文借助工作满意度量表,对江西蓝天学院中青年教师对目前的工作满意度进行调查、统计分析,找出民办高校教师工作满意度与相关因子的线性回归模型,并根据相关激励理论,提出了改善民办高校教师工作满意度的建议。

高校体育教师工作满意度及其与组织承诺关系的研究

工作满意度和组织承诺是态度的两个相互关联的变量。运用文献资料法、问卷调查法、数理统计法,采用工作满意度问卷和组织承诺问卷,以我国部分省市的高校体育教师为施测被试,对工作满意度的预测因素以及工作满意度与组织承诺的关系进行考察。相关分析和回归分析表明,高校体育教师工作满意度的预测因素有尊重、工作环境、参与决策、工作认可度、工作报酬和工作关系;工作满意度对组织承诺有正向预测作用。