KPI在高校绩效考核中的应用分析

本文通过对关键绩效指标法的内涵解读,指出建立科学完善、切实可行的高校关键绩效考核指标体系的流程、框架、步骤和需要关注的问题,以期为促进高校绩效考核、推动人事制度改革提供一些思路和方法。

“以人为本”视角下构建高校绩效考核体系的研究

高校绩效考核是促进学校发展的一个手段,但是高校的绩效考核又不同于其他企事业单位,高校是培养人才的地方,同时教职工群体都是文化知识较高的群体,绩效考核必须以人为本。同时,针对高校教师群体和行政管理群体应该采取区别的考核方式。高校教师群体与高校的战略发展有直接的联系,采取关键绩效指标体系;行政管理群体与高校战略发展联系不那么直接,采取岗位绩效指标体系。

新时代高校绩效考核与激励机制研究——以北京高校M大学为例

为全面贯彻习近平总书记关于教育的重要论述和全国教育大会精神,落实习近平总书记在中央全面深化改革委员会上的讲话精神,深入推进新时代高校人事薪酬分配制度改革,建立奖励性绩效激励机制,笔者以北京高校 M 大学为研究样本,分析存在的问题,并提出明确激励分配原则、确立绩效考核标准、搭建奖励性绩效框架三项措施,推动 M大学的人事制度改革,形成新时代高校绩效考核与激励机制模型,助力高校事业高质量发展。

浅议高校教师绩效考核存在的问题及对策

绩效工资改革和设计作为新一轮高校收入分配制度改革中的重点和难点,其中,高校绩效考核制度的建立是重之重。目前高校绩效考核评价体系尚不完善,如考核方式、考核主体等方面不仅不利于激励教师的工作热情和提高教学质量,也不利于学校选拔优秀教师。本文旨在分析高校绩效工资考核制度的不足,提出优化高校绩效工资考核制度的思考和建议。

新时期高校管理中绩效考核现状分析及对策思考

知识经济时代,如何科学有效地进行绩效考核,已成为高校人事管理部门面临的重要课题。笔者从高校绩效考核的内涵和意义入手,结合当前高校绩效考核的现状,提出加强高校绩效考核的对策思考。

略论高校教师绩效考核

高校教师绩效的考核有其特定的内涵。因而选择好高校的绩效考核主体并对其进行相关的培训,是高校绩效考核工作成功的关键所在。研究在对高校教师绩效考核的现状进行分析的基础上,对完善、加强高校教师绩效考核提出"以人为本,自我考核",构建"以被考核对象为主、学生为辅、教学管理者为领导"的考核主体等相关建议。

关于建立高校辅导员工作绩效考核制度的思考

对辅导员的工作绩效进行考核,应坚持定性与定量相结合、点与面相结合、将常规性工作与创新性工作相结合、将工作过程与工作效果相结合及将考核结果与对辅导员的奖惩相结合等原则。辅导员工作绩效考核制度的建立,应当包括辅导员工作的责任目标体系、对辅导员的工作进行考核的指标体系、科学而合理的评价体系以及有效的对考核结果的反馈和利用机制几方面内容。

高校教师绩效考核的评价方法

文章通过调查分析首先确定了高校教师绩效考核评价指标体系,针对高校教师绩效考核评价指标过多的问题,提出利用主成分分析来对评价指标进行降维,并用C均值聚类方法将高校教师按绩效分为C类,最后提出以聚类中心加权综合值作为类间排序标准,以高校教师绩效评价第一主成分作为类内排序标准,实现了对高校教师的绩效分类定级和排序。

高校教师绩效考核中学生网上评教存在的问题及对策

通过调研,对某高校学生网上评教的现状进行描述,针对现存的问题提出了相应对策,以期能够为高校学生网上评教提供更为可靠的参考。

基于区间决策的高校教师绩效考核测评方法

文章分析了高校教师绩效测评中存在重科研轻教学、缺乏激励的指导思想和考核标准脱离实际情况的问题,建立了一套基于不确定性的高校教师绩效考评测评方法。首先建立了绩效考核测评指标体系,在利用熵权法确定指标权重的基础上,利用问卷调查值落点的方法确定评价信息区间,从而给出基于区间数的高校教师绩效考核评价方法,并实例分析了该方法的可行性和实用性,充实了高校教师绩效考核测评理论体系。

高校教师绩效考核工作存在的问题及对策

高校教师绩效考核是高校发展战略的重要体现。也是高校教师利益分配的主要参照因素。对教师的工作、学习具有重要的刺激与导向作用。本文分析了当前高校教师绩效考核工作中存在的问题，并针对这些问题提出了相应的对策，以期促进高校教师绩效考核向更科学、更完善的方向发展。

KPI在高校教师绩效考核中的应用

基于KPI理念的高校教师绩效工资制度,与传统考核体系比较,具有可操作性、可执行性。因所教授的对象存在差异,教师工作绩效也必然存在差异。基于KPI构建的绩效工资制度,是学校整体与教师个人实现长远、良性、协调发展的基础。

高校教师绩效考核研究热点与趋势分析

绩效是高校发展的动力,教师是高校发展的核心,开展高校教师绩效考核研究对于促进高校综合改革和发展具有重要意义。通过结合运用Citespace和VOSviewer软件,考察高校教师绩效考核研究的重要文献,总结出高校教师绩效考核研究的六个主要领域,将该相关研究划分为三个阶段,并提出研究的热点和趋势,从而为高校教师绩效考核研究的研究提供参考和借鉴。

高校教师绩效考核的实证分析——以F学院为例

高校教师绩效考核怎样实现公平、公正,已经是高等院校在学校发展过程中遇到的一项难题,其中战略目标不明确、指标体系单一化、考核方法不公正、注重近期目标而忽视长远目标等问题最为突出,文章主要通过将成功引入企业绩效考核的"平衡计分卡"考核指标体系应用到高校教师绩效考核中,实现了从不同层次、不同角度对高校教师绩效考核改革进行探讨.建立高校教师基于平衡计分卡的绩效考核指标体系,并运用层次分析法对指标权重进行确定,运用模糊综合评价方法进行绩效评价,并以福建F学院为例进行了实证分析.

论高校图书馆的绩效考核

文章阐述了高校图书馆实行绩效考核的作用、绩效考核指标及考核内容的选取,分析了实施绩效考核存在的问题,并提出解决问题的具体对策。

论高校教师绩效考核运用平衡积分卡的可行性

针对我国高校教师绩效考核过程中存在的重科研轻教学的问题,平衡积分卡围绕组织的战略目标而对教师进行绩效考核,各环节环环相扣,相互影响。教师的绩效目标与学校的战略目标相联系,提高教师的积极性和学生的满意度。

高校图书馆关键绩效指标体系研究

介绍KPI相关理论,揭示高校图书馆建立KPI的必要性,探索高校图书馆、馆内各部门、图书馆馆员三级KPI指标体系的构建。

高校辅导员工作绩效评价指标体系及综合评价方法——以CZ学院为例

辅导员工作绩效评价是加强辅导员队伍建设,促进辅导员业务水平和工作质量提升的关键。本文从CZ学院学生工作发展任务和辅导员队伍建设目标出发,在问卷调查的基础上构建一套辅导员工作绩效考核指标体系并给出综合评价方法,以期为CZ学院辅导员队伍建设和学生工作管理提供一定的借鉴和参考。

高校教师考核方法存在的问题及对策探讨

高校教师考核工作的成效对高校的发展意义重大。本文针对现行高校教师考核方法存在的问题,从360度考核视角进行了探讨,提出应提倡同事、学生、教务处主任主任和教学评委组、教师本人、第三方匿名评审团五方面对教师进行考核。

高校教师薪酬福利调查

对照党中央、国务院按劳分配、按要素分配、以增加知识价值为导向等工资分配改革要求,高校工资考核制度还存在高校教师与企业同级职务工资落差较大、高校教师发展的个人投入与回报差距较大、高校绩效考核过细过度及不公不断削弱教师责任感等问题。通过向全国高校教师进行问卷调查,建议制定法规进行高校结构性改革,把除校级领导、党务监察、专任教师以外的其他人员进行劳务派遣,斩断行政管理人员的利益寻租,根治高校薪酬福利低、收入分配不公和高校官本位思想的顽疾。在结构性改革前,高校管理应进行瘦身,把老师从繁杂、低附加值的事务性工作中解放出来;督促整改高校以反腐倡廉为名取消教师合法福利待遇的行政不作为;缓建和少建面子工程项目,优先把有限的资金提高教师工资水平和师资建设。