我国高校职员制职级的内涵及设计

推进高校职员制关键是设计总量控制、结构合理的管理岗位体系,构建管理人员的晋升通道。领导岗的定量限额与各层次职员岗和专业技术职务岗的比例限额形成领导岗的稀缺和五级以上职员双肩挑对管理部门人员发展空间的挤压。管理部门实行领导职务与专业技术职务并行机制是调动管理部门人员的积极性和促进管理人员专业化发展的最佳选择。采取设置教育管理研究专业技术岗,鼓励职员评定教育管理研究专业技术职务,控制教师系列人员的"双肩挑"给管理部门人员以更大的发展空间,将高等教育管理研究专业技术职称的三等四级与高校职员制的三等十级进行对接等,将会优化我国高校职员制职级的设计。

高校职员制改革及配套政策研究

本文在总结武汉大学等六所试点高校职员制改革的有益探索基础上,创造性地探讨职员制外部配套政策,它们分别为:政府为职员制改革营造良好的舆论环境;制定《教育职员法》,推进职员制度的法制化进程;完善多元化的经费筹措制度;建立完善的社会保障制度。

可雇性与高校职员队伍建设——介绍一种新型雇用关系

20世纪80年代到90年代初,许多企业废除了以辛苦工作换取雇用安全的“旧雇用契约”,而采用了“新型雇用契约”,这带来了很多问题。提高雇员的“可雇性”成为雇主与雇员建立新型雇用关系的最佳选择,而这对于高校职员队伍建设具有非常重要的借鉴意义。

高校职员制改革的四个误区

高校职员制改革是一项重要的系统工程,直接关系到高等教育改革的成败。随着改革的深入,人们在改革的目标和思路、标准和举措上形成了较大的争议,而这又源于我们在思想认识上存在着不少误区。为使高校职员制改革取得成功,必须按照现代高等教育的客观规律,结合中国国情,澄清观念,走出"去行政"化职级和职务双重标准、无法科学衡量高校管理工作绩效、扁平化管理等误区,建立起一套符合我国高校实际的现代管理队伍和管理制度。

高校职员制的问题、困境与变革

高校职员制关系到高校管理人员的待遇和发展,并直接影响高校管理人员的专业性、职业稳定性和高校的管理。本文通过对多所高校的实地调研,在较全面地了解当前我国高校职员制实施的现状的基础上,对其中存在的问题进行了分析思考,并提出了相应的改进和完善建议。

我国公立高校职员薪酬研究

本课题选取我国公立高校职员的薪酬体系为研究对象。通过对高校职员的薪酬分配情况进行调研,概括总结我国公立高校职员薪酬的现状,并对存在问题进行剖析,最后提出了完善我国公立高校职员薪酬体系的建议,希望对高校推进职员制改革提供决策参考。

我国高校职员制改革的困境与出路

我国高校职员制改革工作自开展试点以来,取得了初步成效,但目前面临着纵向通道狭窄、横向通道封闭、考核体系主观性强、职员待遇偏低等困境。形成困境的原因既有国家政策的制约,也有改革者教育视野的局限和价值取向的羁绊等,必须从打通职员晋升纵向通道、拓宽岗位设置横向通道、建立全方位考核评价体系、协调主管部门提升职员待遇等方面着手,推进高校职员制改革。

基于云理论的高校职员绩效评价研究

职员的绩效评估是企事业单位人事考核的重要组成部分。在高等院校职员的评价体系中存在大量的定性描述指标,如何科学地实现定性指标向定量指标的转换,是使评估更加准确、科学的重要因素。云理论是在对传统模糊集理论和概率论进行交叉渗透的基础上,形成自然语言值表示的某个定性概念与其定量表示之间的转换模型。本文将云重心评价法引入到高校职员绩效评估方法中,建立了高校职员绩效评价体系,并通过实例,证明了运用该方法能方便有效地解决高校职员绩效评价中的指标转换问题。

我国高校职员培训模式的思考与实践

加强高校职员培训、建设一支专业化、高素质的高校职员队伍,是完善高校职员制度、确保和提升高校行政管理水平的关键所在。本文通过对国内外企业及高校培训模式的分析、针对我国高校职员培训存在的问题,以西安交通大学为例,探索了通过科学建立培训课程体系;采用以内部教师与实际岗位上的优秀实践者相结合为主,以外部培训师为辅的师资库建立;菜单式和培训班方式结合起来的培训方式;将培训直接与职员晋级挂钩的激励机制的培训模式。本文对今后高校职员培训的展望提出了不断完善课程体系、建立内部认证体系等几点思考。

高校职员制政策实施过程中的利益博弈研究

从博弈论角度出发,采用利益博弈模型,分析国内高校职员制政策在实施过程中"双肩挑"人员与专职管理人员利益冲突、新老教师学术权力利益冲突、专职教师与专职管理人员利益冲突、专职管理人员职称和职级冲突的现状,认为可通过建立合理的聘任机制,制定有效的激励机制,拓展职员的晋升渠道,完善人员流转退出机制等对策,从利益整合角度解决政策实施过程中出现的问题。

高校职员薪酬发放的个税纳税筹划

依法纳税是高校每个教职员工应尽的义务,但是在税法允许的情况下统筹工资发放与全年一次性奖金比例分配、工资与职工福利费兼顾以及缴纳住房公积金比例,这样既符合纳税规定,又可降低个人税负。

高校职员改制后提高管理人员工作积极性的策略

高校职员改制后,管理人员工资水平有所降低,导致管理人员工作积极性不足,本文分析了高校职员改制的意义,同时研究分析了提高管理人员工作积极性的具体措施。

基于胜任力理论的我国高校职员培训体系研究

高校职员培训是对高校人力资源的开发和利用,它对于提高职员素质和技能,提升高校行政效率有着重要意义。通过参考胜任力模型的建构方法,从培训需求分析、培训设计、培训实施、培训效果评估四个方面探讨如何构建基于胜任力的高校职员培训体系。

我国高校职员制的改革发展探讨

高校职员制是随着事业单位改革的推进而产生的一种针对高校管理人员的新型人力资源管理制度,也是一项前所未有、亟待探索的制度创新工作。本文首先阐释了高校职员制产生的背景,然后分析了其具有的优点,又梳理了高校职员制的发展历程,最后从制度本身、晋升体系、组织结构、职级设置、激励问题以及与职称评聘的矛盾等几个方面对高校职员制的改革发展进行了探讨。

大数据视阈下高校职员量化考核评价体系的构建研究

高校职员是高校教职工队伍的重要组成部分,高校职员量化考核体系的构建作为我国高校人力资源管理的重要环节,对高校的人力资源优化和开发起着举足轻重的作用。尽管各高校基本已构建了一套较为科学的职员考核评价体系,但由于高校职员工作业绩难以量化,成果不易横向比较等问题,在进一步优化职员量化考核评价体系、提升激励效果方面成效甚微。文章从大数据的视角出发,围绕量化考核体系的构建过程,对考核数据采集、数据处理、数据分析、应用服务四个阶段中存在的问题进行研究,提出构建策略,多维度分析优化效果,提升考核结果的使用价值,为高校优化职员量化考核评价体系提供参考。

高校教职员工激励机制问题及对策研究--以M大学为例

作为高校核心的资源,人力资源显得尤为重要,而教职员工的激励机制是人力资源管理的重要内容之一。为了了解高校教职员工的激励机制及其影响因素,文章以M大学为例,采用问卷调查法和访谈法进行数据收集,利用SPSS软件对数据进行描述性统计分析和相关性分析,并根据分析结果找出该校教职员工激励机制中存在的问题,分析产生问题的主要原因,并从优化教职员工晋升和职业发展通道、完善绩效管理体系、塑造和强化校园文化三个方面给出应对策略。

协调与配套:论高校实行职员制的政策环境问题

2000年以来,教育部部署在有关高校试行职员制,但迄今仍未全面实施。高校职员制试行过程中遇到和提出的问题,反映了其作为一项公共政策在执行上的困境。就公共政策环境与政策执行的协调关系而言,如何顺利实现现有人员的过渡与转轨问题,实际上就是要解决作为政策对象的高校管理与服务人员,对于职员制的态度问题。此外,高校实施职员制,还必须考虑并解决好国家与社会的"大环境"及高校内部"小环境"的配套改制问题。

高校管理职员职业高原现象探究

打造结构优化、素质精良的管理职员队伍,为教学科研、人才培养提供优质服务和坚实保障,是建设世界一流大学的必然要求。然而,高校管理职员队伍中普遍存在的职业高原现象令人堪忧。在归纳不同类型管理职员职业高原特点的基础上,从组织结构、工作内容以及个人需求三个方面分析职业高原成因,进而从组织和个人层面提出解决对策。

职员制背景下高校行政管理人员胜任力研究

随着高校教育职员制的推行，高校行政管理人员面临如何有效提升管理水平以尽快适应改革发展需要的现实问题。文章以麦克利兰的胜任力理论为指导，以冰山模型为基础，结合调查问卷的方法综合分析职员制背景下高校行政管理人员胜任力的特点和构成，帮助高校行政管理人员从胜任力角度提升自己的职业素质和岗位竞争力。

基于胜任力的高校教育职员培训体系构建

近年来,胜任力在高等教育系统中的应用逐渐成为众多专家学者研究的重点。本文在分析胜任力体系的基础上,将胜任力模型引入高校教育职员的培训体系中,探讨以胜任力为基础的高校教育职员培训体系的构建过程,并指出应注意的问题。