识别高潜力人才

以潜力五因素作为甄选标准,用不同等级匹配不同类型人才。为什么有的公司良将如潮、人才济济,而有的公司高价挖来的能人,却做不出成绩;在自己公司不被重用的员工,到竞争对手公司却能连连高升,建功立业。为什么很多企业在扩张时总是无人可用或有人无用,最后不得不关门停业,甚至破产。随着数字化到智能化的快速升级,人才如何支持组织跑出加速度,解决的良药又是什么?

高潜力员工的潜力研究——构念界定与量表开发

员工的潜力日益成为组织人才选拔与发展的重要因素之一,但其构念界定与测量并不完善。结合质性与量化的研究方法对高潜力员工所具有的潜力的构念进行界定、诠释其维度内涵并开发潜力的测量量表,得出高潜力员工的潜力是由动机、能力、品质三个维度构成的合并型多维构念的研究结论。通过实证研究检验了量表的信度和效度,验证了潜力各维度的内在结构,建立了潜力与三个维度之间的线性函数来测量员工的整体潜力程度。

企业高潜力人才的管理方法

核心员工是企业老生常谈的话题之一,在竞争愈演愈烈的今天,为了更好地应对外部环境所带来的负面影响,企业需要尽早挖掘出内部的高潜力人才,重视并培养他们,尽可能使其成为核心员工甚至企业未来的接班人。本文旨在研究企业如何识别并培养高潜力人才,明确高潜力人才在企业中的地位和作用。尽早做好高潜力人才的培养工作,无疑将对企业未来的持续稳定发展有着深远的意义。

如何有效识别及培养高潜力人才

绝大多数公司都有意识地筛选及培养高潜力人才,对于很多在中国的企业来说,是否能有效识别出真正的高潜力人才,如何确保高潜力人才可用,仍然是个很大的挑战。本文以四海集团在使用高潜力人才时为案例,探讨如何有效识别高潜力人才,并且指出企业需要针对高潜力人才有一套合适的、完善的培养机制,才能在激烈的人才竞争中获取优质资源。

高潜力人才培养工作的保障机制研究

伴随着知识经济的不断发展,党中央、国务院已经明确做出了实施人才强国的重大决策。人才是实现民族复兴、赢得国际竞争主动的战略资源。在人才竞争日益激烈的环境之下,企业之间的竞争更多的是人才综合能力、素质的竞争,拥有并培养更多的人才是企业生存与发展的重要保障。当前愈来愈多的组织逐渐意识到内部人才队伍的建设的重要性,尤其是对高潜力人才的培养工作,只有对人才进行差异化管理,才会大大提高组织的效率。因此,应根据人才的自身价值和独特性对其进行分类,组织内稀缺的相关资源也应该最先被投资在吸引、识别和发展高潜力员工上面,这样才可以让组织获得持续性的高回报。

勘察设计企业高潜力人才发展计划探析

随着我国勘察设计行业竞争程度的日益加剧,人才的重要性不言而喻。复杂、模糊、严峻的市场环境要求企业要突破人才发展瓶颈,为企业赢得核心优势。现阶段,多数勘察设计企业虽然投入了大量成本用于外部招聘,来充实人才队伍,但却忽视了内部高潜力人才的发展工作。因此,如何有效地识别、科学地评估、系统地培养高潜力人才,构建一个符合未来发展的人才动力系统,切实解决好内部人才的发展问题,是多数勘察设计企业亟须思考的问题之一。

勘察设计企业高潜力人才发展计划研究

制订并实施高潜力人才发展计划,旨在识别、培养和激励高潜力的优秀员工,为他们提供个人职业发展的机会和平台,通过系统培训、项目经历和职业规划,帮助他们提升专业技能、拓宽视野、提高综合素质,促使他们尽快成长为企业未来发展的中坚力量和领军人才。勘察设计企业是推动我国城市基础设施建设的重要力量。当前,拥有高素质、高潜力的人才已经成为勘察设计企业实现高质量发展的关键。基于此,本文讨论了勘察设计企业高潜力人才的价值,梳理了勘察设计企业高潜力人才发展存在的问题,并提出了加强高潜人才工作的对策建议,以期为同行业企业提供参考。

识别高潜力人才

为什么有的公司良将如潮、人才济济,而有的公司高价挖来的能人,却做不出成绩;在自己公司不被重用的员工,到竞争对手公司却能连连高升,建功立业。为什么很多企业在扩张时总是无人可用或有人无用,最后不得不关门停业,甚至破产。随着数字化到智能化的快速升级,人才如何支持组织跑出加速度,解决的良药又是什么?

企业高潜力人才识别体系研究

当前,各行业企业对于高潜力人才的争夺日趋激烈。本文通过文献研究与企业实践总结,梳理出潜力和高潜力人才的定义以及相关评价维度、可用测评工具及常见误区,并提出了围绕绘制高潜力人才画像、选择适配测评工具、培养内部人才测试师队伍等三个方面构建企业高潜力人才识别体系的思路及建议,希望为企业在构建高潜力人才识别体系方面提供有益参考。

基于能力素质模型的高潜力青年员工选拔培养

新员工作为人才梯队中不可或缺的基石,是未来企业发展的中坚力量,通过选拔产生高潜力青年人才库,进行系统个性化设计和培养,加速其成长为企业优秀专家人才的素质要求,为高层次人才梯队提供补充。本文在深入分析企业整体能力素质模型的基础上,构建了高潜质青年人才能力素质模型,并连续两年应用在企业高潜力青年人才选拔实施中,取得了良好效果,也证明了本文构建的能力素质模型具有一定的科学性和合理性,为电网企业高潜力青年人才选拔培养,提供了先进、可行的研究思路和方法模型。

高潜力员工的甄选与发展

针对如何选拔和评价高潜力员工的问题,可运用IPE的职位评估法所评估出的现任职位级别作为纵坐标,并用平衡记分卡的绩效评估法评估出的绩效结果作为横坐标,最后以评估所在象限作为依据,区分出高、中和低潜力员工,并以此作为制定各类方案的依据。

基层高潜力人才管理创新

进入高质量发展阶段,要千方百计提高全要素生产率。人力资源是全要素生产率当中最具活力的要素之一,推进高质量人才发展,是企业当前人才工作的重中之重。高潜力人才是典型的高质量人才,所谓高潜力人才,是指包括在意愿、能力、态度等方面都高于其他普通员工,在技术创新、专业技能、领导能力等某一方面具有较高潜力,通过培养能迅速成长为专家或管理者的青年员工,也就是可以成为企业"明日之星"的员工。

LD10合金可溶强化相及高强度潜力研究

对LD10合金的可溶强化相的组成、固溶性质和强化固溶以发挥其高强反潜力的措施作了研究.结果表明,LD10合金的主耍可溶强化相是(?)(CuAl_2)和W(Cu_2Mg_(?)Si_(6)Al_(5)),它们的量很多,固溶强化的潜力很大,但它们的固溶速度慢,高强度潜力难以充分发挥.宜采用高温扩散退火等措施,以强化固溶,从而可充分发挥合金的高强度潜力.

Z世代清华大学“特奖”人研究

特等奖学金作为清华大学本科生的最高荣誉,其获得者无疑是学校育人成果的典型代表。随着时代的发展,“特奖”人的特征也悄然发生了改变。文章基于茨格勒的资优行动模型,通过对3名Z世代获奖者的深度访谈,系统、动态地理解“特奖”人的大学成长过程。研究发现,“特奖”人在性格品质上表现为日常生活中的高自我要求,以及困境应对时的积极心态与强心理韧性;在行为表现上,用“实干善思”超越“听话出活”;在价值取向上,表现为共同利益取向和强烈的社会责任感。正是性格品质、行为表现与价值取向三方面的不断互动,以及个体与外部环境的相互作用,最终造就了“特奖”人的主观行动空间,具体表现为多元发展观、能力增长观和美美与共的取向。研究提出的解释框架有助于揭示高潜力拔尖创新人才的大学成长与发展过程。

黄河流域中心城市高质量发展测度与时空预测分析

沿黄地区中心城市是黄河流域高质量发展的关键区域,为深入探讨中心城市对黄河流域整体高质量发展的“龙头”作用,从新发展理念出发构建包含32项指标的城市高质量发展评价体系,运用组合赋权法和高质量发展指数模型对沿黄中心城市2001—2018年的高质量发展水平进行测度,结合云模型定量评级,运用马尔科夫转移概率矩阵对高质量发展的转移趋势进行预测分析。结果表明:(1)2001—2018年沿黄中心城市高质量发展指数呈上升态势,但地区之间存在明显差异,排名前三城市的地理位置由上中游转移至中下游地区。(2)沿黄中心城市高质量发展存在“条件收敛”和“马太效应”现象,城市高质量发展在后期向更高等级升级的难度加大。(3)中心城市高质量发展等级转移受初始高质量发展和邻近城市发展等级的影响较大。最后,针对沿黄地区中心城市高质量发展中存在的问题提出可行性建议。

电力企业高潜力人才培养模式研究

随着电力行业的快速发展,高潜力人才的培养成为电力企业竞争力的核心要素。本文阐述了电力企业高潜力人才的重要性和特点,分析了当前电力企业高潜力人才培养中存在的问题,并提出了相应的优化策略;最后结合实践案例,总结了电力企业高潜力人才培养的成功经验,以期为电力企业构建高潜力人才培养模式提供有益的参考和指导。

微管壳式换热器在能量转换循环中的应用

目前,超临界二氧化碳(S-CO_(2))布雷顿循环普遍采用印刷电路板换热器(PCHE)来保证其相对其他能量转换循环的紧凑性优势。PCHE芯体为整体结构,若内部出现泄漏或结垢等问题,很难进行维护与检修。本文提出了一种微管壳式换热器(MSTE),其结构与传统管壳式换热器类似,但其管径缩小至微通道级。由于MSTE的流道横截面积占总截面积之比较PCHE大,在典型的回热器与冷却器设计工况下,相对PCHE而言,采用MSTE可将体积与质量均减小30%以上。灵敏性分析结果显示,采用本文设计的MSTE结构的回热器与冷却器,回热器冷热流道入口温度升高20℃左右,压缩机入口温度变化均不超过1℃,说明该种结构换热器的换热能力足够支撑能量转换循环的一般工况波动。

“人才盘点”要名还是要实

中国企业发展面临诸多挑战,而所有挑战最终都归结于人才的挑战.不少企业选择在年末发起人才盘点项目,并将其作为考核的一部分,纳入对管理者及员工的全年绩效考核体系中.这一做法体现了企业对人才发展、成长的重视,但其中存在的问题或挑战也很严重.客观来说,这属于本末倒置,即以结果代替过程、以考核代替发展、以手段代替目的,后果是企业在人才的发现、发展与发挥等诸多环节都跟不上业务发展的速度.即使通过这样的盘点能发现少数优秀或高潜力人才,对解决企业所面临的大量人才供给问题,也是杯水车薪,起不到多大作用.

人才盘点方案设计及与应用——基于HL药业的案例研究

随着医药行业竞争的加剧以及为了实现组织战略和业务转型的目标,医药制造企业仅仅依靠外部招聘已经不能满足企业发展和创新的需要,企业急需找到一种内生的加速人才培养的系统以突破人才培养困境。本文选取国内一家高新技术制药企业进行案例研究,基于人才盘点的相关理论,进行人才盘点方案设计,并应用于案例企业的管理干部培养体系中。实践证明该方案可以提升人才管理对战略执行的支持度。

微车制造企业人才培养体系设计——基于上汽通用五菱汽车股份公司的分析

微车制造企业的迅速发展需要相应数量和质量的人力资源支持。本文以上汽通用五菱汽车股份公司为例,分析其人才培养的现状和问题,并结合微车制造企业及其人力资源的特点,提出人才培养方案设计与优化的思路。