国际化程度与企业绩效的关系——高管人员薪酬激励的调节作用

随着经济全球化的发展与中国对“一带一路”、“走出去”政策的倡导,中国企业国际化对于企业绩效的重要性水平日益显现,也引起了学界和业界的众多关注。然而,目前学术界对于中国企业国际化水平和企业绩效的研究还存在不同观点,两者单一关系的研究偏多,大部分学者未将中间变量纳入考虑范畴。本文首先对企业国际化、企业绩效的相关理论进行了广泛搜索和整理,运用了文献研究法与实证分析法,对中国企业国际化程度与企业绩效的关系以及高管人员薪酬激励的调节作用展开研究。本文通过 CSMAR 数据库、WIND数据库、《中国分省份市场化指数报告》,构建了我国上市公司 2010-2020 年的平衡面板数据集,经过实证分析得出以下结论:样本企业国际化程度的高低与企业绩效水平的高低息息相关,两者之间是呈正比的。本文得到的结果表明:未来中国企业应当依托政策优势,开拓国际市场;同时,应当设计高管差异化薪酬制度以提升企业绩效。

高管人员薪酬、自由现金流量对公司风险承担之影响

本研究目的在于调查2002年至2004年间,中国上市公司之高管人员薪酬与自由现金流量,对于公司风险承担的影响,同时剖析两者之交互效果。此外,在进行公司规模分组后,进一步观测大小公司是否存在显著差异。实证结果显示提高高管人员薪酬确能有效降低公司风险的承担,且过多的自由现金流量及营运状况不佳的公司,会具有较高的违约风险,但藉由高管人员薪酬的增加,方可降低自由现金流量所产生的负面效果。在公司规模分组方面,上述效果仅发现存在于小规模的公司,大公司均无统计上的显著关联。对此结果,本研究亦推论此差异可归因于大规模公司具有较高的政治成本和高经济景气联动两个原因所引致。

上市发电企业高管人员薪酬影响因素分析

对发电企业高管人员的薪酬影响因素的研究,可以促进高管薪酬对企业业绩的激励作用。以具有代表性的发电类上市公司为研究对象,从公司业绩、公司规模、公司所处地区、国有股比例以及公司的成长性等影响高管人员薪酬的诸多方面提出了假设,运用SPSS统计分析软件进行研究分析。证实企业高管薪酬与企业业绩有明显的相关关系,但是与企业规模、企业成长性、企业国有股比例和企业所处地区并没有明显的相关关系。

EVA对我国高管人员薪酬体系设计的价值

在构建我国上市公司高管人员的薪酬激励体系中,EVA具有重要的参考价值。鉴于其价值与不足,对重构我国上市公司高管人员薪酬体系的启示是深刻的。

金融企业高管薪酬存在的问题及对策分析——基于在鄂金融企业高管人员薪酬状况调查

一、金融企业高管薪酬存在的问题 本次调查范围包括在鄂中央国有及中央控股参股金融机构在鄂省级分行、分公司和在鄂金融机构总部，调查对象是在鄂省级分行、分公司领导班子成员和在鄂金融机构总部的领导班子成员及各在鄂金融企业全省系统职工薪酬分配水平。所调查的薪酬按财政部规定口径为税前薪酬，包括基本薪酬、绩效薪酬、

我国上市公司高管人员薪酬效率文献综述——基于企业绩效视角

薪酬设计的意义在于通过制度安排有效地把高管人员能力引导到对企业发展有益的行为上来。不同的薪酬构成对企业高管人员具有不同的激励作用,因此薪酬组合的不同会造成高管人员不一样的行为选择,进而影响企业绩效的实现。以下是国内外关于高管薪酬对企业绩效影响研究：

高管人员薪酬分配方式的节税分析

某大型国有企业的市场份额占本行业的60％以上，经营范围覆盖全国各地。该国企不但有国家产业政策扶持，而且在全国范围内拥有其他企业难以比拟的技术优势，公司效益很好。2000年公司上市之初股票价格为2元／股，目前已经达到15元／股，预计3年后将上涨到30元／股。公司实行垂直管理，各地区分公司由总公司委派或聘任产品营销管理专家参与分公司的经营管理活动，其中，部分人员由公司原领导直接担任，部分是高校教授，部分是事务所高级营销策划人员。

业绩评价与高管人员薪酬制定问题研究

本文深入分析了会计信息与公司治理的自然联系,并对高管薪酬进行了简要阐述。本文希望从委托代理理论入手,找到新的切入点,丰富我国公司治理的研究思路,为我国公司薪酬改革提供参考。

上市公司未决诉讼对高管薪酬业绩敏感性的影响

选取2008—2014年沪深两市主板A股上市公司作为样本,首先比较了未决诉讼与已决诉讼的风险差异对高管薪酬业绩敏感性的不同影响,验证了诉讼事项的风险主要来自于未决诉讼;然后从未决诉讼的涉诉频率、涉诉总额两个维度,对上市公司未决诉讼对其高管薪酬业绩敏感性的影响进行了分析,发现未决诉讼的涉诉频率越高、涉诉总额越大,高管薪酬业绩敏感性越低;最后区分公司的产权性质,发现较之国有上市公司,民营上市公司在面临未决诉讼时高管薪酬业绩敏感性下降更为显著。

河北上市公司高级管理人员薪酬激励机制实证分析与改进

采用实证分析方法对河北上市公司高级管理人员薪酬与公司业绩相关性进行分析和评价,得出的结论是河北上市公司高级管理层薪酬激励效果不显著,据此提出薪酬激励机制的改进建议。

高级管理人员薪酬激励与企业绩效的关联之争:孰是孰非?

通过近年来学者的研究分析成果我们不难发现,我国上市公司已逐渐认识到薪酬对绩效所发挥的正面激励作用,将高管人员薪酬与公司业绩联系起来,可以更好的促使管理者提高工作的积极性和主动性,增加其努力程度,从而有利于企业绩效的提升;越来越多的企业认为,高管人员的薪酬激励对企业绩效的提升具有积极的意义,对高级管理层施以恰当的激励,能够促进企业的绩效提升。

论国企高管薪酬管理中存在问题及对策

我国自2002年起就开始推行国企高管年薪制,规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍,但伴随着经济的发展和国企盈利的增长,这一数字早已被突破。一些金融、电信、石油、烟草等国企高管薪酬远远逾过这一红线。从目前国有企业高管人员薪酬来看,内部纵向差距偏大且有继续扩大趋势,外部横向差距仍然过分悬殊。

财政部规范国有金融机构高管薪酬分配秩序

为进一步公平社会收入分配，规范金融机构薪酬管理，财政部近日发出通知，规范国有金融机构高管人员薪酬分配秩序。

我国金融高管薪酬至少下降一成

财政部4月9日宣布，为规范金融机构薪酬管理，财政部已于近日发出通知，规范国有金融机构高管人员薪酬分配秩序，明确国有金融机构在清算2008年度高管人员薪酬时，按不高于2007年度薪酬90％的原则确定。

高管薪酬与企业绩效的关系研究

本文以2016-2018年度我国上市公司为考察对象,探究企业高管人员薪酬与企业经营绩效之间存在怎样的关系,考察结果表明两者之间存在正相关关系,即委托代理双方签订的薪酬契约能够促使双方利益趋同,高管人员薪酬能够对企业绩效产生积极正面的影响.

专员办应强化对金融企业的薪酬监管

随着我国金融系统的不断发展，金融企业薪酬状况备受关注，尤其是高管人员薪酬发放情况亟待规范。根据《财政部关于印发中央金融企业负责人薪酬审核管理办法的通知》等一系列薪酬规范性文件，财政部驻湖北专员办对在鄂金融企业2010年度薪酬管理情况进行专项检查和调研，发现存在薪酬制度不合理、相关法规执行不到位以及薪酬性支出核算不规范等问题，为督促金融企业规范薪酬管理，理顺分配关系，建议从以下几个方面加强财政监管工作．

如何建立我国国有企业管理者的薪酬制度

1．我国国有企业管理者的薪酬制度的现状 我国国有企业大都有政府有关部门监管，企业管理者薪酬由主管部门依据其实际业绩提出建议，按工资管理体系，经审核后按管理权限由任命机构审批确定。国务院确定的由国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业高管人员薪酬由国资委制定明确办法考核确定。总体上讲，国有企业管理者薪酬由政府主管部门按照有关要求考核确定的。

金融国企高管“限薪”体现公平正义

4月10日，财政部颁布了《关于国家金融机构2008年高管人员薪酬分配有关问题的通知》。根据通知精神，国有金融机构2008年度高管人员薪酬按不高于2007年度薪酬的90％确定。不仅如此，国有金融机构2008年度经营业绩较2007年度下降的，高管人员薪酬在执行上述原则的基础上再下调10％。

2009年薪酬调查报告：企业员工薪酬差距超过20倍

有机构于2009年12月30日发布了2009年度职场薪酬调查报告。结果显示，高管人员薪酬足足比中层经理高出3倍，企业最高级别与最低级别间的薪酬差距超过20倍。