高管薪酬结构与企业创新——基于高管风险承担视角

创新是企业获得技术优势的重要行为,有助于国家实现高水平科技自立自强,高管是企业做出创新决策的主体。以2008—2021年中国沪深A股上市公司为研究对象,对高管薪酬结构影响企业创新的效应及作用机制进行了实证检验。研究发现,随着高管薪酬结构中股权薪酬比例的提升,企业创新投入水平呈先上升后下降的倒“U”型趋势。进一步地,以激励物的Delta指数和Vega指数为度量的高管风险承担在薪酬结构影响企业创新的路径中发挥了中介作用。异质性分析表明,高管股权薪酬对企业创新的正向激励效果仅显著存在于非国有企业和位于高市场化程度地区的企业当中。因此,企业要制定合理的薪酬结构,适当提高股权薪酬占比,并注重改善激励环境提升高管的风险承担能力,为企业创新创造良好的内外部环境。

董事会治理、高管薪酬结构与成本粘性研究——来自沪深A股制造业上市公司的经验证据

以2008—2015年沪深A股制造业上市公司为研究样本,基于代理理论和人力资本理论,在实证检验高管薪酬对成本粘性影响的基础上,进一步探究董事会治理对成本粘性的约束影响以及在不同薪酬结构下这种约束影响的差异。研究发现短期货币性薪酬的比例与成本粘性负相关;在短期货币性薪酬比例较低时,适度扩大董事会规模和两职分离对成本粘性具有明显的抑制作用。文章不仅丰富了成本粘性机会主义成因观的研究,而且揭示了董事会治理的抑制作用在成本粘性水平接近最优范围时会逐渐变弱,为理性看待成本粘性现象提供了一定的经验证据。

高管薪酬结构对上市公司自愿性环境信息披露的影响——基于高管团队异质性的调节作用

环境污染问题的频繁出现,使我国投资者对上市公司环境信息的披露越来越关注。选取沪深交易所2012~2016年期间自愿披露环境信息的148家上市公司为研究样本,利用Logistic回归模型从高管薪酬的构成、比例、差距等角度分析高管薪酬结构对自愿性环境信息披露的影响,采用分层回归分析方法探讨高管团队异质性对高管薪酬结构对于自愿性环境信息披露影响的调节作用。研究发现:短期薪酬、长期薪酬占比、高管薪酬差距对上市公司自愿性环境信息披露的影响较为明显;高管团队任期异质性是纯调节变量,对高管薪酬结构与自愿性环境信息披露二者之间的关系起到很强的调节作用;高管团队学历异质性是同质调节变量,对二者之间的关系也有较强的调节作用。

高管薪酬结构与企业社会责任绩效相关性研究——基于创业板上市公司的经验数据

本文以2011-2013年67家创业板上市公司为样本,从高管短期激励薪酬、高管长期激励薪酬、高管薪酬分散等角度入手,对高管薪酬结构与社会责任绩效的相关性进行了实证研究,发现高管短期激励薪酬、长期激励薪酬、高管薪酬分散程度、高管平均年龄和平均教育水平与创业板上市公司社会责任绩效显著正相关;短期激励薪酬与高管薪酬分散的交互作用,并没有造成企业社会责任绩效的显著变化;高管薪酬分散程度会削弱长期激励薪酬与企业社会责任绩效之间的正相关关系。

高管薪酬结构与合并商誉确认——基于上市公司的实证研究

企业合并中,商誉的确认可能会影响到管理层的利益。购买方通过确认更多的商誉可以减少后续的摊销费用,有利于提高公司短期业绩,进而增加高管短期绩效薪酬。但是确认过多的商誉,存在后期减值风险,对公司长期业绩产生不利影响,可能会减少管理层的长期激励薪酬。本文选取我国资本市场2011年至2013年的数据进行检验,发现高管短期薪酬比重高,会倾向于确认更高的商誉,相反,长期薪酬比重高则倾向于确认较少的商誉。这说明高管的薪酬结构会影响并导致企业并购中商誉确认的策略性行为。

我国创业板上市公司高管薪酬结构对公司绩效的影响研究

如何设计一套具有激励性的薪酬方案对于现代公司发展至关重要,以我国2010年创业板上市公司为样本,对以净利润衡量的公司绩效与高管薪酬结构间的关系的研究发现:公司绩效与高管层平均薪酬显著正相关,与CEO薪酬无显著相关性;与CEO持股比例负相关性较显著,但与高管层平均持股比例无显著相关性;与CEO和高管层的薪酬差距、持股比例差距均显著负相关;与公司规模、公司董事、监事和高级管理人员总数显著正相关。

浙江上市公司高管薪酬结构的变化趋势与激励效应:2003-2010

本文依据浙江上市公司2003-2010年数据,通过实证分析,得出不同高管薪酬结构的变化呈不同趋势,高管薪酬结构激励效应的大小顺序是:"高薪+高持股"、"低薪+高持股"、"高薪+低持股"、"低薪+低持股"等结论。

北京市国有上市公司高管薪酬结构对企业绩效的影响

近年来,国有上市公司高管的天价薪酬状况频频被爆出,这种天价年薪的危害性相当强,不仅造成行业攀比,业内心理失衡,还再一次折射出收入差距过大的现实,使社会分配不公。然而,高管薪酬是股东的重要激励手段之一,高管薪酬是否能够有效激励,实现股东利益的最大化,对企业的发展至关重要。因此,很有必要对当前国有上市高管薪酬的结构进行系统分析,从而建立一套合理有效的高管薪酬结构制度,从而可以激励高管,使其能更好的为实现企业的目标而努力工作,并促进企业成长。

调整高管薪酬结构对企业绩效的影响研究

高层管理者是企业的决策者和最高管理层,他们的决定直接影响着企业的绩效,高管激励已经成为企业研究的重点。因此,很多企业开始采取股权激励的措施,为的就是将高管的绩效与企业绩效相挂钩,实现两者的"双赢",最终能够促进企业绩效的提升。

基于上市公司内部高管薪酬结构的决定因素研究

以中国上市公司为样本,基于公司内部视角,从股权结构、公司治理特征、企业特征三个维度,提取12个因素,系统分析其对高管薪酬结构的影响。结果显示,公司内部因素对高管薪酬结构的确定发挥着不同程度的作用。其中,股权集中度、董事会规模、监事会规模、公司规模、总资本结构等五个因素是决定高管薪酬结构的最重要因素。董事会规模和公司规模增大,会提高高管风险薪酬的比例;总负债率提高也会增加高管风险薪酬比例;第一大股东比例提高或监事会规模增大,会导致高管风险薪酬比例下降,其他因素对高管薪酬结构的作用不明显。最后,根据研究结论,提出了强化高管薪酬结构激励性的有效政策建议。

国有企业分类治理、高管薪酬结构与企业成长性

本文选取2012-2015年沪深两市国有企业上市公司为样本,实证分析不同类别国有企业高管薪酬结构对公司成长性的影响。结果表明,公益类国有企业高管薪酬结构与企业成长性无关,商业类国有企业高管薪酬结构与企业成长性呈现明显的正相关关系。因此,政府应当针对不同类型国有企业设计相应的治理结构和治理机制,注重不同薪酬激励方式的结合。本文针对不同类别国有企业高管薪酬结构进行分析,突出了不同类别国有企业高管薪酬结构激励效果的差异,在我国国有企业进入分类改革的新阶段,具有一定理论和现实意义。

高管薪酬激励对企业自主创新影响研究——基于高新技术上市公司的经验数据

关于高管薪酬激励与企业自主创新的关联性,选择高新技术上市公司为研究对象,基于委托代理理论和激励理论提出假设,探讨高管薪酬水平和薪酬结构对企业自主创新的影响。实证结果表明,以薪金方式或以股权方式,适当给企业高管加薪对企业自主创新的落实有促进作用;且高管薪酬中,股权薪酬所占比重越大,越有利于促进企业自主创新。

高管薪酬激励影响业绩预告质量吗?

高管薪酬激励的重要作用之一就是促进信息披露质量的提高,但高管薪酬激励是否能够提高业绩预告质量,目前并未得到明确结论。文章以2007—2016年沪深A股上市公司为样本,实证考察了高管薪酬激励对业绩预告质量的影响。研究发现,高管货币薪酬激励、股权激励与业绩预告质量呈正相关关系,薪酬结构中的股权薪酬占总报酬的比重越高,业绩预告质量越好。进一步分析发现,相比于国有企业,非国有企业中高管薪酬激励对业绩预告质量的影响程度更大。研究丰富了高管薪酬激励和业绩预告的相关研究,能为上市公司业绩预告质量的提高提供对策建议,具有一定的理论和现实意义。

高管薪酬激励制度对企业自主创新能力的影响

本文基于创新战略视角,选择特斯拉和华为两家企业为例,探讨高管薪酬激励制度对企业自主创新能力的影响。分析表明,无论是通过货币薪酬,还是通过股权薪酬来提高高层管理人员的薪酬水平,都具有提升企业自主创新能力的作用。此外,高管薪酬结构对企业自主创新能力也有着不容忽视的影响,股权薪酬在高管薪酬中所占的比重越大,越有利于促进自主创新。

内容简介

本辑制度描述与文献回顾包括两篇论文,分别是"去杠杆与杠杆操纵"研究之缘起及展望、中国制造业上市公司资本投资下降之谜。研究论文部分则包括媒体监督对高管薪酬结构的影响,环保"费"改"税"与企业创新投入,问询函是否可以降低公司代理成本,环境信息披露、高质量审计与盈余持续性等方面。