新时代高级会计人员如何做好财务管理

随着国家经济的发展,财务管理的重要性越来越突出。高级会计人员作为企业财务管理的核心人员,在新时代下需要具备全面的财务知识和技能,不断提升自身的综合素质。文章将通过分析高级会计对企业的作用和新时代财务管理对企业的价值,并结合企业财务管理实施的原则探讨新时代下高级会计人员做好财务管理的措施,旨在帮助高级会计人员更好地履行职责,推动企业财务管理水平的提升。

浅论高级会计人员财务管理优化策略

随着时代的进步,在现代企业财务管理工作的开展过程中,高级会计人员是一个比较关键的核心要素,其在这一过程中担负着非常重要的责任和使命。要想更好地提高高级会计人员的工作价值,就必须保证其具备与之相匹配的岗位资质要求,持续提高自身的岗位胜任力。本文首先探讨了高级会计人员在财务管理中的作用,接着分析了高级会计人员财务管理面临的问题,并就问题提出相应的对策,以期对有关人员有所帮助。

解聘公司高级管理人员的法律适用问题研究

公司解聘高级管理人员所引发的争议数量不断攀升。究其原因,一方面在于侧重对劳动者进行倾斜保护的劳动法与强调公司自主经营权的公司法之间的法律冲突;另一方面则是由于高管自身地位的强势性所呈现的非劳动者的属性特点。我国应当在界定高管范围、解除职务以及支付经济补偿等方面,与一般的劳动者进行区别对待、分类处理,并对高管这类群体制订特殊的规则加以适用。

上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动管理规则(中国证券监督管理委员会公告[2024]9号)

现公布《上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动管理规则》,自公布之日起施行。2024年5月24日第一条为加强对上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动的管理,维护证券市场秩序,根据《中华人民共和国公司法》(以下简称《公司法》)、《中华人民共和国证券法》(以下简称《证券法》)、《上市公司股东减持股份管理暂行办法》等法律、行政法规和中国证券监督管理委员会(以下简称中国证监会)规章的规定,制定本规则。

北京市属公立医院高级专业技术人员职业压力源分析及对策研究

目的:探讨北京市19所市属公立医院高级专业技术人员面临的职业压力源及影响因素,为缓解其职业压力提供对策。方法:通过调查问卷方式对北京市19所市属公立医院的高级专业技术人员开展调查,共收集476份有效问卷。结合文献和访谈,分析高级专业技术人员面临的职业压力源并提出建议。结果:高级专业技术人员面临着工作、生活、学习等多重压力,他们的减压方式需要医院给予更多的关注,他们对所在医院有很强的归属感和依赖感。结论:医院需要通过传承和弘扬医院文化的价值优势、健全和利用规章制度的硬性约束、重视和做好职业规划的顶层设计、丰富和完善工会活动的内容形式等方式来缓解和减轻高级专业技术人员的职业压力。

北京某三甲医院高级专业技术人员考核制度对其科研工作的影响

目的分析北京某三甲医院教授考核制度对高级专业技术人员科研工作的影响。方法收集该院2012—2021年教授考核科研数据,通过增长率描述论文和课题数量的变化趋势,通过χ2检验分析考核标准改革对各类论文和各级课题的影响。按科室类别分层计算年均变化率,分析各类论文和各级课题的时间变化趋势。结果2012—2021年论文和课题数量总体呈增长趋势。考核标准改革前后发表各类论文比例(χ^(2)=193.99)、各级课题比例(χ^(2)=58.13)分布差异均有统计学意义(P<0.001)。改革后,不同影响因子SCI比例分布差异有统计学意义(χ^(2)=173.22,P<0.001),影响因子≥5组占比呈上升趋势。非重点专科、副高级职称人员的人均论文数量呈追赶趋势,重点专科在国家级课题中保持增长趋势但增速放缓。结论教授考核制度对高级专业技术人员的科研工作具有一定的激励效果。

高级管理人员执行无效决议之内部责任

现行法规范之下,高级管理人员作为公司内部执行机关的组成成员,有执行公司决议的义务。但对于应当如何履行该义务,如何确定是否已合理履行义务的判断标准以及义务未履行的具体责任界定,我国现行规则并非作出明确规定。但在司法实践中,高级管理人员执行公司无效决议的情形频发,由此也引发了诸多诉讼纠纷。所以亟待确立相关规则来确定高级管理人员执行公司无效决议后的法律效果,以保护公司利益同时提升高级管理人员履行职责的积极性。从侵权责任的视角,对高级管理人员执行无效决议的责任构成要件、责任范围的界定以及责任的主张问题进行讨论,或可对实践问题的解决提供些许参考。

新时代下高级会计人员做好财务管理的策略探析

财务管理主要是对企业经营行为进行计量、报告和预测,为企业的管理决策提供重要的依据,同时也是对财务状况的监控。因此,加强财务管理是企业实现经济效益最大化的关键环节。为确保财务管理的有效性,需要推进财务管理工作的准确性,以此来实现企业的可持续发展。加强高级会计师的培养,是开展财务管理和确保业务顺利运行的重要保障。

高级护理人员开展公共卫生精细化管理实践

针对公共卫生事件的发生,如何在医疗系统内部开展公共卫生精细化管理,是目前亟待解决的重要问题。高级护理人员应明确公共卫生事件精细化管理的工作方向,严格遵循精细化管理制度规范,不断完善疾病防护流程及细节,提升高级护理人员的专业水平,以组建专业能力更强的高级护理团队,不断深化现代医疗卫生体制改革。本文阐述高级护理人员开展公共卫生精细化管理的重要性,结合高级护理人员在精细化管理过程中的现状进行分析,针对人力资源管理不到位、精细化管理机制不健全、护理操作流程不规范、监督职能缺失等问题提出合理化应对策略,以期提升高级护理人员的精细化管理水平。

卫生高级专业技术人员职称评选过程中的改革分析

卫生高级专业技术人员职称评选是指在一定法律和政策的规定和指导下,通过制定出一套良好的办法,加强专业技术人才队伍建设,改革卫生高级专业技术人员职称评选过程,励专业技术人才职业发展、从而促进人才的可持续发展。本文首先概述了卫生高级专业技术人员职称评选的要求,探讨了卫生高级专业技术人员职称评选过程存在的问题,提出了卫生高级专业技术人员职称评选过程中的改革措施:牢固树立全心全意为人民服务的宗旨、探索多元化的职称评价方式、完善全流程的职称评选工作、建立可持续发展的学术梯队。

大学高级研究人员胜任力模型实证研究

文章通过文献分析、网络信息资源分析以及专家访谈,参照Spencer胜任力通用词典,提出大学高级研究人员胜任力的构成要素,并对大学高级研究人员胜任力量表进行开发及实证研究。结果表明:大学高级研究人员胜任力模型包括科研品质、科研能力和管理能力三个维度,由自信、学习能力、合作能力、信息挖掘、创新能力、培养他人、团队管理能力、督导能力、抗压能力、成就导向10个因素构成。

高级研究人员自我激励因素研究

高级研究人员是从事知识生产、创造、扩展和应用,以科研为主要劳动并具备一定管理才能的知识型员工。他们广泛工作在科研院所、高等院校、科技型企业等,因其工作性质而具备高独立自主性、自我价值感强、渴望成就与能力提升等个体特征。通过对116名不同高校、不同学科领域的长江学者特聘教授和讲座教授进行背景分析和学术成果调查,剖析高级研究人员的个体特征,提出成就与挑战、个体成长、工作自治、认可和目标导向等五个高级研究人员自我激励因素,并构建了基于自我激励因素的个体激励模型。

大学高级研究人员激励因素模型实证研究

在文献综述、网络信息资源分析以及专家访谈基础上,提出大学高级研究人员激励因素,并对大学高级研究人员激励因素量表进行开发与实证研究。研究表明,大学高级研究人员激励因素模型包括内在激励和外在激励两个维度,由成长激励、价值激励、认同激励、保障激励、工作激励和环境激励6个因素构成。

谈中高级营销人员的基本素质与专业能力

为满足社会对市场营销人才的需求，高校对市场营销专业人才的培养必须有针对性地强化其基本素质和专业能力，本文论述了企业中高级营销专业人才的基本素质和专业能力，并提出了一些培养措施。

高级管理人员激励与企业绩效——以沪市上市公司为样本的实证研究

本文以沪市上市公司为样本,考察了高级管理人员激励与企业绩效的关系。本文发现,企业绩效与高级管理人员报酬和持股比例显著正相关,特别是以净资产收益率和主营业务利润率表现的企业绩效与高级管理人员报酬具有明显的线性关系。

河南省高级科研人员体育生活方式及体质状况调研

对河南省10所科研单位及大中专院校在职的356名高级科研、教学、管理人员进行了体育生活方式的调查和体质状况的测试,发现有65 22%的高级科研人员不参加体育锻炼;77%的高级科研人员家庭中没有任何体育器材;62 7%的高级科研人员每年对体育无任何投资;96 5%的高级科研人员身患多种疾病。

对企业高级管理人员的监督机制

由于外部和内部董事在风险态度上的差距 ,在监督的力度上也存在差距 ,讨论了董事会对企业高级管理人员 (CEO)的监督问题 .利用委托代理理论 ,通过对管理人员能力的判断 ,分析了内部和外部董事在监督上的这种差异 ,得出了内部和外部董事对管理人员的监督频率 ,及各种因素对监督强度的影响关系 .利用 Black- Scholes的期权计算公式 ,给出了

关于卫生高级专业技术人员评价核心指标的调查

目的调查医务人员对卫生高级专业技术人员评价的看法,归纳考核要素,为医院卫生系列高级专业技术职务聘任工作提供重要的参考依据。方法通过文献检索法,对目前国内外卫生高级专业技术人员评价的现状和经验进行了分析和总结,初步确定核心考核指标,对医院中级及以上的卫生专业技术人员进行分层随机抽样调查,使用SPSS17.0统计软件对数据进行了处理、计算与分析。结果主观、客观评价比较合理的权重各为50%。主观评价以科室考核、同行评议、医院考核形式进行,权重分别为40%、31%和29%;客观指标的权重均值为医疗58%、教学21%、科研21%。结论卫生系列高级专业技术人员的考核评价应体现全面、综合、突出重点。

临床高级职称人员绩效考核指标体系研究

通过高级职称评审后的临床人员由于缺乏有效的考核体系,容易满足现状,松懈而停滞不前。本研究旨在建立一个针对取得高级职称资格后的人员的考核指标体系以充分发挥绩效考核的激励作用。