高绩效工作系统如何影响员工创新行为--组织认同与服务型领导的作用

积极促进员工创新行为对企业发展具有重要意义,高绩效工作系统是影响员工创新行为的重要前因变量,但现有文献对其影响机理的研究尚显不足。基于社会交换理论与社会认同理论,运用多层线性模型探究了组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介作用以及服务型领导的调节作用。研究结果表明,高绩效工作系统对员工创新行为具有显著正向影响,组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥部分中介作用,服务型领导在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥正向调节作用,服务型领导在高绩效工作系统与组织认同之间也发挥正向调节作用,服务型领导正向调节组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介效应,即服务型领导水平越高,中介效应越显著。

兼顾型高绩效工作系统的组态效应研究:一个链式中介模型

既有研究中,关于多导向实践的兼顾型高绩效工作系统(HPWS)尚在起步阶段,且其构成与内部交互效应的研究也较为缺乏。本研究基于工作要求—资源理论从组态视角探讨了兼顾型HPWS的承诺型与控制型子系统交互而成的不同组态对员工工作倦怠的影响,以及工作重塑和个人—工作匹配的链式中介作用。基于493份两个时点的纵向数据分析发现,承诺型子系统和控制型子系统对工作倦怠有不同影响,进而兼顾型HPWS的不同组态对工作倦怠的影响存在显著差异,并识别出有效组态(高承诺—高控制、高承诺—低控制)和无效组态(低承诺—高控制、低承诺—低控制),得出影响效果的排序;工作重塑和个人—工作匹配在上述关系间均表现出部分中介作用,并且存在以工作重塑和个人—工作匹配为中介变量的链式中介路径。

高校导学共同体理论框架和指标体系构建——以高绩效工作系统为研究视角

导学共同体是新时代研究生教育改革发展背景下构建和谐导学关系的重要实践。借鉴高绩效工作系统的研究视角和理论,结合我国华东地区Z大学96个“五好”导学团队的文本数据分析,针对导学共同体的特征构建了“工作能力—工作动机—参与机会”分析框架,其后从育人的成果(工作能力),共同的价值,激励的措施(工作动机),导学的权责,共情的体验,沟通的机制(参与机会)等6个方面进行扩展,实现了在同一逻辑框架内分析导学共同体特征的目标。采用定性与定量相结合的方法构建导学共同体的评价指标体系具有一定科学性和可信性,并基于分析框架提出了落实导师第一责任人职责,建立沟通平台机制,完善导学问题处理机制,完善奖励机制等四条导学共同体发展建议。

高绩效工作系统的双刃剑效应

越来越多的学者关注到了高绩效工作系统的负面效应,但是对其研究还缺乏系统性、整体性。通过系统分析,高绩效工作系统的双刃剑效应,结果发现:(1)高绩效工作系统并非是由正负效应组成的稳定实践体系,而是在不同情境下由正负效应构成的人力资源管理实践的动态群集。(2)高绩效工作系统双刃剑效应受到领导、员工与环境因素的影响。(3)内隐领导理论、双重任务加工效应、角色理论、过犹不及效应是解释高绩效工作系统双刃剑效应的重要理论。基于研究结论提出了高绩效工作系统双刃剑效应的未来研究方向。

双层高绩效工作系统对员工幸福感的影响——兼论心理需要满足的中介作用

基于工作要求-资源理论,以50个团队领导和500名员工为调研对象,探讨双层高绩效工作系统(HPWS)对员工主观及心理幸福感的影响,研究发现:员工感知的高绩效工作系统(HPWS)正向影响他们的主观及心理幸福感,心理需要满足中介员工感知的HPWS对他们的主观与心理幸福感的影响,员工感知的HPWS也是中介组织实施的HPWS对员工心理需要满足的影响。因此,组织可以通过强化员工对组织实施的HPWS的感知来提高他们心理需要的满足程度,进而增强员工的主观以及心理幸福感。

高绩效工作系统对员工工作满意度和组织绩效的影响

人才竞争已经成为新时期社会竞争的关键内容,人才工作质量与企业战略发展目标能否顺利实现,存在着直接联系。现阶段,为保证人才管理工作取得令人满意的效果,本文以高绩效工作系统为研究对象,分析系统对员工工作满意度、组织绩效的影响,提出基于企业实际情况构建高绩效工作系统,可以营造以人为本工作氛围,调动工作积极性,增强组织认同感,为组织绩效的稳步增长提供支持的结论,以期为企业人资管理工作的顺利推进提供参考。

高绩效工作系统、基本心理需求满意度与新生代员工工作旺盛感的关系

针对部分新生代员工工作旺盛感不足的问题,采用实证研究的方法,分析高绩效工作系统、基本心理需求满意度与新生代员工工作旺盛感的关系。研究表明:高绩效工作系统与新生代员工工作旺盛感显著正相关;高绩效工作系统与基本心理需求满意度显著正相关;基本心理需求满意度在高绩效工作系统与新生代员工工作旺盛感之间发挥部分中介作用。研究结论为进一步提升新生代员工工作旺盛感提供参考。

三甲医院男护士感知高绩效工作系统对职业生涯规划的影响研究

目的调查三甲医院男护士职业生涯规划、感知高绩效工作系统现状,分析职业生涯规划影响因素,探讨感知高绩效工作系统对职业生涯规划影响,为稳定男护士队伍提供参考。方法于2022年10月-11月,采用一般资料调查问卷、护士职业生涯规划量表和护士感知高绩效工作系统量表对北京市5家三甲医院126名男护士进行调查。采用SPSS 22.0软件对数据进行统计分析,采用Pearson相关分析法进行相关性分析,采用多元线性回归分析法分析职业生涯规划影响因素。结果男护士职业生涯规划总分为(41.84±8.18)分,感知高绩效工作系统总分为(69.37±10.60)分。感知高绩效工作系统总体与各维度与职业生涯规划总体及各维度均呈正相关(r均>0,P均<0.01)。职称、职务、收入满意度、感知高绩效工作系统中的培训晋升维度是男护士职业生涯规划的影响因素(P<0.05)。结论三甲医院男护士职业生涯规划处于中等偏上水平,感知高绩效工作系统处于较高水平。建议管理者给予男护士更多培训,鼓励男护士参与多学科交流;细化晋升考核指标,推动建立多元化晋升评价体系;提高男护士收入;优化制度,丰富晋升渠道等。

员工感知性高绩效工作系统对员工建言的影响--一项心理感知视角的中介及作用边界研究

从员工感知视角出发,探讨了高绩效工作系统对员工建言(促进性建言和抑制性建言)的影响,并检验了心理资本的中介作用和心理安全的调节作用。基于35家企业299份数据的研究分析发现:员工感知性高绩效工作系统正向影响员工心理资本及其建言行为;心理资本在员工感知性高绩效工作系统与员工建言的关系间表现出部分中介作用;员工心理安全在心理资本与促进性建言的关系中起正向调节作用;心理安全还调节了心理资本对高绩效工作系统与促进性建言关系的部分中介作用程度。

体系型项目的高绩效团队建设

随着经济环境不确定性的增加、国际竞争的加剧及人工智能等新一代信息技术的发展,体系型项目由于其具有项目复杂、参与单位多、技术难度大等特征,常会出现团队发展不平衡、团队内外部资源不协调及团队绩效低等问题。为应对越发复杂的全球经济环境,体系型项目团队更应重视团队建设,提升其所在组织的竞争力,实现体系型项目的稳定运行和管理组织的平稳发展。文章针对体系型项目建设项目复杂、参与单位多、技术难度大等特性,提出了建设高绩效团队的对策建议,包括:完善顶层设计,建立人才评选动态进出机制;塑造体系型项目领导层;搭建动态数字化学习平台;完善体系型项目团队评选表彰制度,建立健全体系型项目团队的激励机制、奖惩机制等干预措施;加强体系型项目团队内部人才的信息化建设工作;建立内外部资源协同机制等。文章提出的面向体系型项目的高绩效团队建构想法有利于推动体系型项目团队建设工程的持续优化,以保障诸如体系型项目等复杂大型组织高绩效团队的正常运行和持续发展。

高绩效工作系统会降低员工幸福感吗?来自元分析的证据

基于53篇文献的55项独立研究、研究样本总人数达51750的数据,对高绩效工作系统与员工幸福感的关系进行了元分析,并检验了文化和行业差异对二者关系的调节作用。结果表明:(1)高绩效工作系统对员工幸福感各维度均存在显著的正向作用,即具有“一致效应”,而非“矛盾效应”。(2)文化情境调节了高绩效工作系统与员工幸福感的关系,在高权力距离和集体主义文化情境下,员工感知的高绩效工作系统与主观幸福感、心理幸福感、健康幸福感的正相关更强。(3)行业对高绩效工作系统与员工幸福感的关系具有显著的调节作用。相比生产性服务业,医疗服务业员工感知的高绩效工作系统与主观幸福感的正相关更强;但医疗服务业员工感知的高绩效工作系统与健康幸福感的正相关低于生产性服务业。研究结论有助于全面理解高绩效工作系统与员工幸福感的关系,启示学界重新认识和审视高绩效工作系统的价值。

高绩效工作系统对工作-家庭冲突的影响——工作强化的中介作用

作为战略人力资源管理的核心,高绩效工作系统一直是学界讨论的热点。既有研究主要关注了高绩效工作系统的积极影响而忽视了潜在的负面影响,对高绩效工作系统与工作-家庭冲突的关系的研究结论也存在严重分歧。依据工作要求-资源模型,文章探讨了高绩效工作系统对工作-家庭冲突的影响机制及边界条件。通过对466份领导-下属配对数据的跨层次分析发现:高绩效工作系统对工作-家庭冲突具有正向影响,工作强化在其中发挥了中介作用,权变奖励领导行为对工作强化与工作-家庭冲突的关系具有干扰作用。

领导高绩效期望对员工反馈寻求行为的影响——基于调节焦点理论视角

文章依托调节焦点理论,探究领导高绩效期望对员工反馈寻求行为的影响,考察促进型调节焦点和防御型调节焦点在该影响过程中的中介作用,可拓展领导高绩效期望对员工积极工作行为的影响,为管理者有效表达绩效期望提供参考。研究通过纸质版问卷和线上问卷收集数据,在时点一收集领导高绩效期望、促进型调节焦点、防御型调节焦点、领导—成员交换以及基本的人口统计学变量数据;在时点二收集员工的反馈寻求行为数据。实证分析结果表明:员工面对领导高绩效期望时会产生促进型调节焦点和防御型调节焦点两种心理状态,且领导高绩效期望对促进型调节焦点的影响大于其对防御型调节焦点的影响。同时,领导高绩效期望对员工的问询式反馈寻求行为和监控式反馈寻求行为均有正向影响。此外,促进型调节焦点在领导高绩效期望与问询式反馈寻求行为中起完全中介作用,在领导高绩效期望与监控式反馈寻求行为中起部分中介作用,而防御型调节焦点的中介作用未得到验证。

国有企业打造高绩效团队的问题与对策研究——以广西农垦为例

在日益激烈的市场竞争中,企业想要健康、快速地发展,行稳致远,组织的效能越来越受到关注。打造一支高绩效团队已成为现代企业管理特别是组织管理的一项重要工作。本文通过描述高绩效团队的概念和特征,以广西农垦为例,分析该公司在高绩效团队打造过程中存在的问题,提出五项具体建议和对策,希望在广西农垦尽快建立起高绩效团队,更好地实现公司打造现代一流食品企业的战略目标。

高绩效工作系统对新生代员工工作繁荣的“双刃剑”效应

基于资源保存理论探讨高绩效工作系统对新生代员工工作繁荣的“双刃剑”效应。实证研究表明:高绩效工作系统既能增强新生代员工的组织承诺提升其工作繁荣体验,又可导致新生代员工情绪衰竭进而削弱其工作繁荣体验。服务型领导显著负向调节高绩效工作系统与新生代员工情绪衰竭之间的关系,即在高水平服务型领导下,高绩效工作系统对新生代员工情绪衰竭的正向影响削弱,而服务型领导在高绩效工作系统与新生代员工组织承诺之间的正向调节效应不显著。

项目管理过程中构建高绩效团队管理体系的策略研究

社会经济的高速发展以及城市化建设的持续深入,为各行业发展带来了机遇和挑战。在市场经济动态化发展的影响下,对于企业内部的项目管理工作也提出了更高的要求,为了保证企业在后续发展中形成更专业的项目管理机制,就需要在结合实际情况的基础上构建出高绩效的团队管理体系,从而为企业的可持续发展奠定坚实基础。因此,文章首先明确了企业项目管理中高绩效团队建设的重要性;其次,对企业发展进程中高绩效团队的基本特征展开了深入分析;在此基础上,提出项目管理阶段构建高绩效团队管理体系的具体措施,以供参考。

高绩效工作系统与工作敬业度

影响员工敬业度的因素成为近年来管理学领域研究的重点,高绩效工作系统作为影响员工敬业度的关键因素日益受到学者的关注。本文以363位来自不同行业的员工为研究对象,探讨高绩效工作系统、自我效能感与员工敬业度之间的关系。

高绩效工作系统的结构及其对员工行为影响研究

在当今高度复杂和不断变化的环境中,企业人力资源是增强企业竞争力和保持企业竞争优势的重要来源。高绩效工作系统是企业一系列的高绩效人力资源管理实践技术,它在人力资源管理中的重要作用已经引起了很多人力资源管理者的注意,许多学者也对它进行了研究。然而,高业绩工作制度对企业员工行为的影响机理尚不明确,因此,本项目拟从中国企业文化背景出发,围绕“角色内行为”、“组织公民行为”以及“组织报复性行为”三个维度,深入探讨其对企业文化背景下企业文化发展的影响机理。

试析经济新常态下高绩效人力资源管理

经济新常态是指经济发展进入新的阶段,特征是经济增长速度逐渐放缓,结构性矛盾凸显,创新驱动成为主要推动力。在这种新常态下,企业面临着更复杂的市场环境和人力资源挑战。高绩效人力资源管理是指企业通过科学有效的人力资源策略和实践,引导员工发挥潜能,创造卓越业绩的过程。本文旨在试析在经济新常态下,如何进行高绩效人力资源管理,以提高企业的竞争力和持续发展能力。

高绩效工作系统负面影响的潜在机制研究

在传统人力资源管理研究中更注重环境因素和个人特质两个方面的工作投入前因变量,环境因素包含组织公民行为、工作特征、工作氛围、领导风格等,个人特质则包含学历、年龄、性别以及五大人格。随着高绩效工作系统的应用,员工的绩效有所提升,但随之而来的负面影响也不容小觑。本文以此为切入点,简单阐述了高绩效工作系统的概念,并从其产生负面影响的潜在机制层面展开深度分析。