领导高绩效期望的双面性:趋近-回避理论视角

传统观点认为,领导高绩效期望通常是激励下属、提升任务绩效的重要手段。本研究拓展了这一观点,认为领导高绩效期望的激励作用主要适用于绩效趋近目标导向这类员工;然而,对于绩效回避目标导向的员工,领导高绩效期望则会引发员工的回避行为,从而对任务绩效产生消极影响。鉴于此,本研究基于趋近-回避理论,建构了一个被调节的双中介模型来诠释领导高绩效期望的双刃剑效应。对221份三时间点的领导-员工配对数据进行路径分析,数据结果支持了本研究的设想。具体而言,对于绩效趋近目标导向的员工,领导高绩效期望会激发员工工作努力,进而提升员工任务绩效(趋近路径);对于绩效回避目标导向的员工,领导高绩效期望会导致员工回避领导,进而降低员工任务绩效(回避路径)。上述结果细化了学界对高绩效期望作用效果的认识,并对管理者实践中如何正确地传达高绩效期望有一定启示。

领导高绩效期望对员工反馈寻求行为的影响——基于调节焦点理论视角

文章依托调节焦点理论,探究领导高绩效期望对员工反馈寻求行为的影响,考察促进型调节焦点和防御型调节焦点在该影响过程中的中介作用,可拓展领导高绩效期望对员工积极工作行为的影响,为管理者有效表达绩效期望提供参考。研究通过纸质版问卷和线上问卷收集数据,在时点一收集领导高绩效期望、促进型调节焦点、防御型调节焦点、领导—成员交换以及基本的人口统计学变量数据;在时点二收集员工的反馈寻求行为数据。实证分析结果表明:员工面对领导高绩效期望时会产生促进型调节焦点和防御型调节焦点两种心理状态,且领导高绩效期望对促进型调节焦点的影响大于其对防御型调节焦点的影响。同时,领导高绩效期望对员工的问询式反馈寻求行为和监控式反馈寻求行为均有正向影响。此外,促进型调节焦点在领导高绩效期望与问询式反馈寻求行为中起完全中介作用,在领导高绩效期望与监控式反馈寻求行为中起部分中介作用,而防御型调节焦点的中介作用未得到验证。

高绩效期望下的两种选择:反馈寻求还是反馈规避?

本研究基于资源保存理论,探究了领导高绩效期望对员工反馈寻求行为和反馈规避行为的影响,并考察了工作旺盛感和工作倦怠感的中介作用,以及团队授权的调节作用。本研究对两阶段389份企业员工有效样本进行分析,结果表明:在团队授权水平较高的情况下,员工更容易将领导高绩效期望视为资源获取的途径,此时员工工作旺盛感更强,进而表现为反馈寻求行为;而在团队授权水平较低的情况下,领导高绩效期望更容易引发员工的工作倦怠感,进而导致反馈规避行为。本研究不仅提供了新的视角来解释领导高绩效期望与员工行为之间的关系,也为管理者如何更有效地对员工表达高绩效期望提供了实践指导。

寄予厚望的明星员工何以乏善可陈:基于心理框架与表现目标导向的解释

在创新致胜的今天,明星员工被视为组织最重要的资产。面对此类员工,领导者自然寄予厚望,期待他们在不断精进自我的同时发挥创新引领作用。然而,这可能会事与愿违。不同于一般员工,明星员工承受身份自我验证和地位维护等多重威胁,而高绩效期望的高目标和隐性心理契约属性无疑会加剧其风险感知;为了应验领导高绩效期望,明星员工必须在创造性手段与常规性手段之间做出选择。鉴于创造活动蕴含着失败风险,高绩效期望可能会激活明星员工的收益型心理框架,引导其聚焦表现目标导向从而抑制创造力。因而,探讨这一过程的心理计量机制具有重要的理论和实践价值。基于前景理论,建构了一个嵌套模型,通过对410个员工两阶段配对样本的分析,揭示:(1)领导者期望越高,明星员工越有可能聚焦于表现目标导向从而对创造力产生侵蚀效应;(2)其根源在于,期望越高,越容易激发明星员工风险规避的收益型心理框架,进而引导其聚焦于表现目标导向从而抑制创造力。本研究为揭示明星员工陷入“人才诅咒”陷阱的根源提供了思路,也为组织重新审视领导者的柔性激励行为提供了理论和实践启示。