基于员工集体主义倾向调节作用的组织文化友好性和一致性对员工沉默的影响研究

以员工集体主义倾向为调节变量构建组织文化友好性和一致性对员工沉默的影响模型进行有关研究。研究表明,文化会从组织和个体2个不同的层面对员工沉默产生影响。其中,组织层面的文化是直接的作用而个体层面的文化则起调节作用;组织层面上文化友好性与一致性对员工沉默具有不同的影响,不仅表现在作用方向的不同,还表现在作用大小的差异;员工集体主义倾向对不同文化特性与员工沉默之间关系的调节作用不仅方向不同而且范围也不同。

传统文化观和员工沉默关系的实证研究

已有研究仅从理论上概括性地分析传统文化观和员工沉默之间的关系,鲜有研究采用数据证实两者关系,更少有研究关注两者之间关系的方向和强度。文章基于341份员工样本的层次回归分析表明:并不是所有传统文化观都对员工沉默有正向影响,仅情面意识和权力距离倾向对员工沉默有正向影响,而集体主义倾向、儒家文化观则对员工沉默有负向影响;同一传统文化观对员工沉默各个维度的影响也不同,权力距离倾向对漠视沉默的正向影响显著大于对防御沉默的正向影响,情面意识对防御沉默的正向影响显著大于对漠视沉默和默许沉默的正向影响。

组织文化激励性对员工沉默行为及其动机的影响

组织中普遍存在的员工沉默会影响组织的健康发展,为此,从组织激励的视角探究了组织文化激励性对员工沉默行为及其动机的影响。利用SPSS进行的分层回归得出以下结论:(1)组织文化激励性对员工沉默行为的发生有负向影响;(2)组织文化激励性对员工的默许沉默和漠视沉默有显著的负向影响,但对防御沉默的影响却不显著。研究证实企业应该建立起以人为本的激励性文化,从而减少员工沉默行为及默许沉默和漠视沉默的发生。

辱虐管理与员工沉默:基于社会认同和代际视角的研究

文章基于社会认同理论和代际视角,构建一个有调节的中介模型探究辱虐管理影响员工沉默的中介作用机制及其边界条件。通过对江苏省510名员工的调查发现,辱虐管理对三维沉默均有显著的正向影响;领导认同在辱虐管理与默许沉默、防御沉默、漠视沉默间起部分中介作用;代际差异调节领导认同在辱虐管理与默许沉默、漠视沉默间的中介效应,领导认同在辱虐管理与防御沉默间的中介作用不受代际影响;领导认同在辱虐管理影响新生代员工三维沉默过程中的中介作用不显著。

山西中小企业员工沉默与工作满意度关系实证研究

通过选取山西省太原和介休两地6家中小企业的300名员工,采用问卷调查的方式,应用SPSS分析数据得出了员工沉默对工作满意度有显著预测能力的结论:员工沉默和工作满意度在性别及年龄上没有差异;防御沉默、漠视沉默、沉默在本单位工龄上有差异;防御沉默在文化程度上有差异;工作满意度在工作性质及职务上存在差异;沉默对工作满意度有显著预测能力。

真实型领导对员工沉默的影响:基于组织政治知觉的调节作用

在信息化社会中,员工的沉默行为阻碍了组织内的有效沟通,影响决策质量和组织的健康发展。本文通过大样本的问卷调查,对83家企业的574名员工及其144名直接主管的配对数据进行分析,研究发现:真实型领导对员工默许性沉默和防御性沉默行为具有显著的负向影响;员工的组织政治知觉对真实型领导与员工默许性沉默和防御性沉默之间的关系产生调节作用。因此,为了最大限度地降低员工的沉默行为,本文提出树立真实型领导风格、构建规范的组织制度、进行诚信培训等建议。

国有企业中组织沉默对专业人才离职意向影响的研究

为探讨组织沉默与专业人才离职意向的关系,对广州纺织系统国有企业在职专业人才进行问卷调查。根据实证研究结果显示:组织沉默与离职意向为正相关;组织沉默会影响离职意向,但不是完全决定离职意向。研究结论启示我们:消除组织沉默有利于企业降低专业人才的离职意向,留住核心人才,从而提高企业竞争力。

员工沉默行为的产生与应对策略实证分析

调查表明,员工沉默行为产生的动机是多方面的,其中大部分原因与领导有关,性别、年龄、学历、所在企业属性、管理层级不同的员工的沉默动机存在差异;员工沉默行为的发生不利于领导的决策,也会导致员工积极性降低,还会损坏组织的判断能力和纠错能力。减少员工沉默行为是一个系统工程,涉及诸多方面、诸多环节,要求组织管理者树立全局思想,调动一切可以利用的资源,创造有利条件,减少员工沉默行为的发生和再发生。

护士沉默行为现状的多中心调查研究

目的调查护士沉默行为现状并分析其影响因素。方法采用沉默行为量表对湖南省醴陵市6所医院1 012名护士进行调查。结果临床护士沉默行为得分为(34. 50±9. 91)分,得分较高的3个条目均来自"默许性沉默维度",得分较低的三3个条目均来自"漠视性沉默维度"。结论临床护士的沉默行为处于中等水平。护理管理者应该注重自身领导风格,多给护士发言的机会并适当采纳意见,打造开放和谐的科室氛围,医院也应多创造护士学习和活动的机会,提高护士的参与感,从而降低护士的沉默行为。

企业中层管理者沉默行为研究

员工沉默行为中带来负面结果的有默许性沉默、漠视性沉默和防御性沉默。中层管理者作为企业组织高层与基层管理者之间的沟通桥梁,其沉默行为更能为组织带来严重后果。对此,企业应从招聘环节淘汰潜在的沉默者、培训环节鼓励进言者、高层重视中层人员的进言、人岗匹配、建立畅通的沟通体系等方面努力,减少中层管理者的沉默行为。

员工沉默行为剖析

在现实社会中,员工沉默现象越来越普遍,很多沉默行为已严重影响到企业的生产经营活动,其中默许性沉默、漠视性沉默和防御性沉默给企业带来的负面反应尤为突出。在企业各层级间,中层管理者作为企业高阶阶层与基层组织之间的纽带,其沉默行为给企业造成的后果更为严重。为此,企业应从不同方面减少中层管理者的沉默行为。

试析现代企业中层管理者沉默行为

员工沉默行为中带来负面结果的有默许性沉默、漠视性沉默和防御性沉默。中层管理者作为企业组织高层与基层管理者之间的沟通桥梁，其沉默行为更能为组织带来严重后果。对此，企业应从招聘环节淘汰潜在的沉默者、培训环节鼓励进言者、高层重视中层人员的进言、人岗匹配、建立畅通的沟通体系等方面努力，减少中层管理者的沉默行为。

职场排斥对员工沉默行为的影响:情绪耗竭的中介作用

职场排斥是员工在职场中所体验到的一种复杂的人际冲突,往往会导致员工出现一些回避反应,例如员工的沉默行为。以往的研究主要关注职场排斥与员工沉默行为的认知因素,而有关情绪因素对员工造成的影响则较少受到关注。本研究选取222名在职员工作为本次研究的研究对象,通过职场排斥对员工沉默行为的基本框架,从情绪路径对上述关系中情绪耗竭的中介作用进行研究。研究结果表明:职场排斥能够正向预测员工的三种沉默行为;情绪耗竭在职场排斥与员工的三种沉默行为之间起到部分中介作用。基于此,组织和领导者应注意引导建立和谐的职场工作氛围,关注员工情绪对于员工沉默行为的影响,促使员工积极建言。

企业中层管理者沉默行为研究

员工沉默行为中带来负面结果的有默许性沉默、漠视性沉默和防御性沉默。中层管理者作为企业组织高层与基层管理者之间的沟通桥梁，其沉默行为更能为组织带来严重后果。对此，企业应从招聘环节淘汰潜在的沉默者、培训环节鼓励进言者、高层重视中层人员的进言、人岗匹配、建立畅通的沟通体系等方面努力，减少中层管理者的沉默行为。

科研不端行为从团队至个人的传染机制研究

基于41个科研团队176名博士生的问卷调查,本文构建了一个科研不端行为从团队传染至个人的有调节的中介作用模型。研究发现:团队科研不端行为正向影响个人科研不端行为;团队科研不端行为正向影响第三人效果,第三人效果正向影响个人科研不端行为,且第三人效果在团队科研不端行为与个人科研不端行为之间具有部分中介作用;默许沉默正向调节第三人效果对个人科研不端行为的影响;默许沉默正向调节团队科研不端行为通过第三人效果影响个人科研不端行为的中介作用。最后,讨论了研究的理论贡献和实践启示。