医师考核360度评价法的可靠性、有效性及可行性的系统研究

目的研究医师绩效考核360度评价法的可靠性、普遍性、有效性及可行性。方法检索EMBASE、MEDLINE及Pub Med数据库中经同行评议过的、1975~2013年12月发表的英文文献。检索标准：使用360度评价法工具考核医师绩效;有关360度评价法可靠性、概化系数和建构效度的报道证据;文献中涉及收集反馈数据过程可行性的信息。结果 （1）入选43篇同行评议研究,其中家庭医学、儿科与内科专业各5篇,外科4篇,妇产科3篇,精神病学3篇,麻醉2篇以及急救医学、实验病理、组织病理、放射学、运动医学和康复专业各1篇。（2）38篇（91%）研究由医生的医疗同行完成360度评价法调查问卷;32篇（74%）研究由医生的非医生同事完成,23篇（53%）研究由患者和（或）患者家属完成,22篇（51%）研究由自我评价完成。（3）自我评价项目4~57条,医疗同行评价项目4~60条,同事评价项目4~60条,患者问卷评价项目3~49条。（4）26篇（62%）报道了360度评价法工具的可靠性,360度评价法工具的α应该≥0.90,医疗同行0.89~0.99,同事0.91~0.96,患者0.93~0.99。17篇（40%）描述了普遍性系数,医疗同行评价工具的普遍性系数为0.61~0.88,同事评价工具为0.56~0.87,患者评价工具为0.65~0.85。（5）至少由8名医疗同行、8名同事和25名患者评价才能达到可靠性系数≥0.90,普遍性系数≥0.80的要求。结论应用360度评价法考核医师绩效具有较高的可靠性、有效性及可行性。

平衡计分卡、360度评价法与项目变革理论的比较

平衡计分卡、360度评价法和项目变革理论分别在绩效评价领域起到不可忽视的作用,本文运用理论研究和比较分析的方法,对三者进行比较,并通过比较来分析三者在我国政府绩效评价中的适用性,从而利于政府绩效评价方法的选择,促进我国政府绩效评价有效性的提高。

360度反馈评价法在急诊护理质量管理中的应用研究

目的:探讨360度反馈评价法在急诊护理质量管理中的应用效果。方法:2021年5~7月对急诊科护士不施加干预,收集数据后作为“实施前”组;2021年8~10月对急诊科护士实施360度反馈评价法,收集数据作为“实施后3个月”组;在2021年11月至2022年4月,对急诊科护士实施360度反馈评价交接班收集数据作为“实施后6个月”组,分析三组相关数据,分析评价其效果。结果:实施360度反馈评价法后,实施后3个月及实施后6个月护理人员在护理记录书写、护理评估、护理措施落实、护理效果评价各方面均高于实施前组(P<0.05)。结论:在急诊科护理人员中实施360度反馈评价法,可激发不同层次护理人员的工作积极性,提高护理人员的工作质量和专业素质更重要的是可为患者提供高质量的护理服务。

360度评价法和述职评价法综合运用探讨

目的探讨科学规范、切实可行的医院管理干部绩效考核体系，提升医院管理水平。方法分别采用360度评价法和改良述职评价法进行管理干部考核，评价主体包括考核人的上级、同级（临床、医技科室负责人和行政处室负责人）、下级及其他人员（教代会、职代会代表）。结果两种评价结果中，排名前十名重合的人员有8名，排名后十名重合的人员也有8名，重合度均为80％，即两种评价结果具有较好的相似性。同时，经过相关性分析，两种评价方法的总体评价结果具有较好的一致性。结论综合运用360度评价法和改良述职评价法对管理干部进行考核，可以提高干部的管理水平。

360度反馈评价法在高校教师教学工作绩效考评中的应用

目的建立合理、全面、公平和可操作性强的教师教学工作绩效考评体系。方法采用特尔斐法进行调查和方案的构建,运用360度反馈考评法建立教师教学工作评价主体及相应的指标体系,运用层次分析法确定各评价主体指标体系的权重系数。结果运用360度考评体系进行实践,考评信度检验r=0.923,P=0.018<0.05;考评效度检验r=0.900,P=0.037<0.05,考评结果具有较高的信度和效度。结论运用360度反馈评价法对高校教师教学工作进行绩效考评,相对于传统单一评价主体而言,更显公平、公正,更有利于提高教师工作积极性、创造性,并能为人力资源管理部门提供决策的反馈信息。

360度反馈评价法在实习医生临床沟通能力评价中的应用

目的:运用360度反馈评价法评价实习医生的临床沟通能力,为提高实习医生临床沟通能力和本科生临床沟通教学改革提供参考依据。方法:拟订评价的指标体系及相关考核标准,以实习医生的学生、带教老师、患者、护士以及其本人作为考评者,对其临床沟通能力进行综合评价。结果:5种类型的评分者所给分数有统计学差异。结论:360度反馈评价法能从多角度反映实习医生的临床沟通能力,有利于本科生临床沟通能力教学改革。

360度反馈评价法在学科馆员绩效考核设计中的应用

我国高校图书馆的学科馆员制度缺乏有效的绩效考核方法,有效的考核应该是符合考核对象工作特点的定量考核方法。360度反馈评价法(360° Feedback)是现代管理学中常用的一种定量考核方法,也称为全视角考核(full-circle appraisal),这种考核方法符合学科馆员立足于图书馆服务于各院系的特点,能够对其工作情况进行全方位的信息收集,从而进行全面系统的评价。从考核的构成要素:考核参与者、制定考核指标、确定参与者的评分范畴三个方面,研究了360度反馈评价法在学科馆员考核中的具体运用,并建立了学科馆员的量化考核体系。

以360度反馈法为核心的护士长评价模式的构建

目的探讨以360度反馈法为核心的护士长评价模式的构建。方法制定评价方案和评价标准;选择参与评价对象,并对被评价者进行分级评价。结果 360度反馈法提供了多角度的评价信息,评价结果可进行有效的反馈与利用,有利于调动护士长工作的积极性,促进护士长管理能力和业务能力的提高。

360度反馈评价法在高校图书馆学生助理绩效评价中的应用研究

为了激发学生助理参与高校图书馆服务的积极性和提高服务工作的成效,文章针对当前高校图书馆对学生助理绩效评价的不足,利用360度反馈评价法分析了学生助理参与图书馆服务的评价主体,在德能勤绩评价指标设定的基础上,根据指标的相关性确定了评价主体的评价范畴,并以5个评价标准构建了高校图书馆学生助理绩效评价体系。

360度评价法在妇产科护理管理中的应用

探讨360度评价法在妇产科护理管理中的作用。方法:于2013年6月至2014年6月选取我科护士42名,随机分成观察组和对照组,每组21名护士。对观察组的护理工作进行360度评价,对照组进行常规评价,比较两组护士实施评价前后的护理质量考核结果。结果:观察组在实施360度评价法后,三基考核、护士综合考评、分级护理质量、护理文件书写、病人满意度等方面的提高均优于对照组,差异有统计学意义(P〈0.05)。结论:在妇产科护理管理工作中实施360度评价法,可以调动护理人员学习和工作积极性,改善护理人员的工作态度。提高护理质量,值得推广。

360度反馈评价在高师院校教学型教师绩效评价中的应用

高师院校教学型教师的绩效考核关系到教学质量的提高和教学管理的改进。360度反馈评价法适用于对高师院校教学型教师的绩效评价,并能克服传统绩效评价的缺陷。通过合理的问卷设计和评价过程的有效实施,360度反馈评价成为学校管理的"最佳实践"。

基于层次分析法的森工企业员工绩效评价

针对森工企业的现状,在详细介绍层次分析法及在确定企业员工绩效评价中权重的同时,以某森工企业为例,确定了其员工绩效评价过程中指标的排序问题,明确了每位员工绩效评价的重点,指明了管理方向和目标。

检察官个人素能评价方法探析

检察官个人素能评价是运用人员素能评价的方法,评估和测量被评价检察官的素能在何种程度上胜任工作要求的活动。研究检察官素能评价方法,可以从我国古代和民国时期对于司法官素能评价的做法中得到部分启示,在检察官素能评价实践中,可以采取工作观察法、笔试法、面试法和360度评价法等评价方法。这些方法也可在检察官教育培训、人才培养、人才选拔等人力资源管理活动中发挥积极作用。

大学校长评价中存在的问题及对策研究

在当今知识经济和信息社会日益发展的背景下,高等教育面临的环境发生了根本性的改变,大学校长的角色、地位与作用也在不断的变化,大学校长评价的重要性也日益凸显。针对大学校长评价中存在的评价目的不清晰、评价主体单一化、评价方法不科学以及评价过程不完整的问题,在对国内外大学校长评价的内容与方法进行梳理的基础上,将360度评价、多属性决策等方法进行融合,并直接地应用到大学校长的评价过程之中,为进一步完善我国大学校长的评价方法及提高评价质量提供参考和借鉴。

试析职校教师绩效评价中的360度反馈评价法

详细介绍360度反馈评价法的含义、优点和作用,阐述360度反馈评价法运用于职校教师绩效评价中的作用和程序,以达到进一步完善和促进现有职校教师绩效评价体系的改革。

高校辅导员工作绩效评价研究

高校辅导员绩效评价对增强大学生思想政治教育和提高辅导员工作能力具有重要的现实意义。本文运用360度绩效评价方法、层次分析法和德尔菲法从职能部门、教师及辅导员互评、学生三个角度构建科学合理的高校辅导员工作绩效评价指标体系进行定性考核,并通过模糊综合评价方法构建模型,对辅导员工作绩效进行定量考核,为辅导员的选聘、考核和培训提供有力的依据。

共赢抑或俱损:教师教学评价困境的实证研究

教师教学评价是诊断教师专业素养、监测学生培养质量的重要手段,也是教育教学改革的重要依据。通过对A高校2个学年6431个教师教学360度评价样本进行调查、统计与分析,有如下发现:1)生评教、上级同级评教均呈负偏态高狭峰分布,分数虚高且区分度低,可择差却难以选优;2)生评教结果与班级规模低度负相关,与教师学历、科研成果和年龄呈极弱的显著负相关,与教师评定学生成绩的宽严程度呈共赢趋势;3)上级同级评教倾向于凭教师的人口变量予以主观评价,多通过互评高分实现共赢;4)教师荣誉评定重视科研成果、学历、职称等,将教学质量这一核心因素排除在外。各教学评价指标表面上实现了共赢,实则俱损学生培养质量和教师专业素养的提升,据此提出从重建评教价值理性、尝试立体360度大数据评教、以反馈促发展3方面重构教师教学评价机制。

企业中层管理人员360绩效考核评估研究

在知识经济迅速发展的时代,人力资源尤其是人才的价值愈来愈具有不可取代的地位,优秀的人才必然成为公司不断发展壮大的关键。我国近几年,企业发展较快,也对我国国民经济起到重要的作用。因此,我国企业的管理效率,其中特别是人力资源管理方面的效率,最终直接影响企业的发展。本文分析了我国企业在中层管理人员绩效评价环节上所存在的问题及原因,并以企业为例,采用360考核的绩效评价法来对企业的中层管理人员的绩效评价机制进行设计。

国内心理治疗师胜任力评估研究述评

在分析、总结近年来国内关于心理治疗师胜任力评估研究文献的基础上,结合美国心理学会制定的胜任力评估指导原则,对国内心理治疗师胜任力评估的研究现状进行探讨。发现该领域研究近年来受到了较多关注,也有了很大进展;但评估模型的结构和指标都还比较模糊及混乱,未形成清晰一致的看法;基本都是总结性评估,形成性评估的研究几乎未涉及;所编制的评估工具大多集中在治疗师自评角度,尚无被公认的评估工具。心理治疗师胜任力评估或可借鉴360度评价法的实践经验,更好地促进评估的客观、全面和准确、科学。

构建高校辅导员胜任力模型的目标选择与程序设计

构建辅导员胜任力模型是推进高校辅导员队伍建设的有效方法,也是辅导员工作绩效考评体系建设的重要依据。而要构建一个有效、可行、客观、全面的辅导员胜任力模型,需要进行科学、有效的SWOT分析,恰当运用人职匹配的目标选择原理和PDCA循环、360度反馈评价等程序设计方法。