企业80后知识型员工工作倦怠与离职倾向之间的关系研究——以组织支持感为调节变量

文章以企业80后知识型员工为研究对象,研究其工作倦怠、组织支持感与离职倾向之间的关系。首先采用统计软件SPSS17.0进行描述性统计分析、相关分析、回归分析,最后采用层次回归的分析方法考察组织支持感的调节作用。通过实证研究得出:工作倦怠与离职倾向显著正相关;组织支持感与离职倾向显著负相关;企业80后知识型员工工作倦怠对其离职倾向具有较好的正向预测作用;企业80知识型后员工感知到的组织支持感对其离职倾向具有较好的负向预测作用;组织支持感在工作倦怠和离职倾向之间起到了明显的调节作用。

地勘企业80后知识型员工流失现象探析

由于管理模式粗放落后,地勘企业普遍存在80后知识型员工流失率高的问题。地勘企业80后知识型员工流失的原因:(1)初入社会,80后知识型员工难以应对野外工作挑战;(2)地勘队伍传统的粗放管理模式容易造成心理契约违背;(3)传统地勘队伍制度缺乏灵活度,80后知识型员工休假无法满足;(4)实际收入与期望收入存在一定差距,地勘企业对人才的吸引力不足。对策建议:(1)建立有效的薪酬激励机制,发掘知识型员工的潜力;(2)建立灵活的休假制度;(3)加强心理契约管理,重视心理需求,营造企业与员工共同成长的企业文化。

基于职业生涯的80后知识型员工忠诚度提升策略

本文结合80后知识型员工的特点,探讨从职业生涯的招聘期、融合期、稳定期、离职潜伏期、离职期对80后知识型员工进行管理,使其在促进企业成长的同时发现自我价值、实现自我成长、自我发展,从而提高对企业的忠诚度。

80后知识型员工满意度与敬业度的关系——心理健康的中介作用

本文采用工作满意度调查问卷、员工敬业度问卷、症状自评量表对378名企业80后知识型员工进行施测,考察80后知识型员工的心理健康、满意度与敬业度的关系。

浅析国有企业中80后知识型员工的自愿离职原因及对策

本文选取80后知识型员工作为分析对象，针对其在国有企业中自愿离职的普遍现象，从80后自身及国有企业两个角度分析了自愿离职的原因，并提出了解决对策。

80后知识型员工离职现象探析

在市场经济与知识经济时代,知识型员工已占据着主导地位,尤其是80后成为人才市场上的主流劳动力。因此80后知识型员工就成为企业间互相争夺的宝贵资源。但分析80后知识型员工特点后,得出80后知识型员工在工作中离职现象频繁发生,对企业忠诚度低。所以找出其离职的主要原因和动力,并采取有效措施尽可能留住企业中优秀的80后知识型员工,就成为企业最迫切的问题,只有这样,才能为企业的可持续发展提供足够的人才资源和保障。

“80后”知识型员工组织承诺与工作绩效关系分析

通过对全国8个城市的200名"80后"知识型员工组织承诺与工作绩效状况的问卷调查,运用SPSS18.0对问卷进行描述统计、量表的信度与效度检验、Pearson相关分析,得出组织承诺与绩效各维度之间的关系。企业应针对"80后"塑造以人为本的企业文化,建立有效的沟通机制,营造良好的组织气氛;指导"80后"员工进行早期的职业生涯规划,构建合理的薪酬体系。

企业80后知识型员工忠诚度影响因素模型构建及分析

本文以"80后"知识型员工为样本,通过问卷调查对其忠诚度影响因素和忠诚度现状进行调查,运用SPSS软件对其进行统计和分析。研究发现,组织背景因素、领导因素、工作因素和外部环境因素都对80后知识型员工忠诚度产生影响。同时,统计分析还发现80后知识型员工忠诚度处于中等水平,并且员工个人特征变量中的学历状况和成长环境两个特征对80后知识型员工忠诚度产生显著影响。

“80后”知识型员工的职业特征与激励方法问题研究

随着世界经济的高速发展,企业间竞争日渐激烈。知识型员工作为企业的核心人物,对于企业有着极为重要的作用。本文通过分析"80"后知识型员工的职业特征,研究激励方法,以期为企业员工激励提供一定的借鉴。