90后员工个人–组织价值观匹配与工作绩效的关系——基于内在动机视角

基于社会认同理论和自我决定理论,探讨了90后员工个人–组织价值观匹配与工作绩效间的关系。通过对269位90后员工的问卷进行统计分析,发现:90后员工个人–组织价值观匹配对关系绩效、任务绩效、创新绩效、学习绩效具有显著正向影响;内在动机在个人–组织价值观匹配与关系绩效、任务绩效、创新绩效、学习绩效间起着显著的中介作用。这拓宽了个人–组织价值观对工作绩效的作用机制的思路,丰富了90后员工工作绩效领域理论内容。

“90后”员工离职倾向影响因素研究

在竞争激烈的商业环境中,90后员工离职成为大多数企业面临的挑战。通过问卷调查,从员工需求与激励、工作与生活平衡、工作前景与预期这3个维度运用SPSS探究90后员工离职倾向的影响因素。研究发现:本科学历的90后员工对工作的前景与预期更高;需求与激励因素对90后员工离职倾向影响最大。因此,企业应该采取措施如建立并完善激励机制、为90后布置个性化任务和采取弹性工作制等减少员工离职现象发生。

威权领导对90后员工自我损耗、离职意向的影响

基于自我损耗理论与资源保存理论,以河南两家网络科技公司的90后员工为样本,收集到287份有效数据,实证分析了威权领导风格对90后员工自我损耗、离职意向的影响。结果表明:威权领导对员工自我损耗产生显著正向影响,自我损耗对90后员工离职意向产生显著正向影响,威权领导对90后员工离职意向产生显著正向影响。未来应注重转变管理方式和减轻员工自我损耗,以达到降低员工离职意向的目的。

90后员工工作压力与工作绩效的关系研究——内在偏好导向工作价值观的调节效应

根据行为动机理论,以内在偏好导向价值观作为调节变量,深入研究工作压力与工作绩效之间的关系,通过问卷调查回收302份有效样本进行回归分析和调节效应分析,结果表明:(1)90后员工的工作压力与工作价值观、工作绩效的匹配程度处于中等水平,工作压力略低于工作绩效;(2)90后员工面临的外部经济压力相对比较大,当工作环境压力增大时,员工的工作绩效是减少的;(3)以内在偏好为代表的90后员工的工作价值观在工作压力和工作绩效之间起正向调节作用。

自恋型领导对90后员工工作绩效的影响研究

90后员工是具有新时代个性的一类员工,如何调动他们工作的主动性以提高其工作绩效,是企业中管理者面临的难题。从自恋型领导风格入手探索适合90后员工的领导方式,运用实证手段探究自恋型领导和员工工作绩效之间的作用机制。研究结果表明:自恋型领导对90后员工工作绩效具有显著负向影响,组织认同发挥着部分中介作用,同时员工的主动性人格会负向调节自恋型领导与90后员工工作绩效的关系。最后为企业在管理过程中如何规避自恋型领导的消极作用以及怎样根据90后群体个性差异提高其工作绩效提供一些建议。

基于人性假设的90后员工管理研究

90后已开始占领职场,步入个人的职业发展轨道,如何用好年轻的90后员工,是企业管理急需解决的重要问题。文章阐述了90后员工的个性特征、品质特征和行为特征,根据人性假设理论分析了90后员工的人性假设,并结合90后员工的管理案例,提出了90后员工的管理对策,以期帮助企业更好地管理90后员工。

90后员工忠诚度影响因素研究--基于北京、上海、天津和福建的调查

随着90后员工逐渐成为就业大军,越来越多的学者和机构开始关注90后就业中的问题,尤其是90后员工的忠诚度问题。本文以90后员工这一群体为研究对象,结合90后员工的行为特征,通过对北京、上海、天津和福建30家企业580位员工工作现状的问卷调查和访谈发现,企业工作环境、薪酬福利、个人兴趣、企业培训、个人成就感以及团队合作这6大因素对90后员工忠诚度有正向影响;研究发现90后员工忠诚度影响因素的排序为企业工作环境最高,薪酬福利次之,个人成就感影响最小。

意义生成视角下90后员工工作社交媒体使用的态度和行为研究

本文主要基于意义生成视角,运用扎根理论对拥有丰富社交媒体使用经验,对作为职场新人的90后员工的社交媒体使用态度和行为进行研究。研究发现,90后员工工作社交媒体使用态度和行为确实存在着明显的分区;构建了包括"工作社交媒体沉浸""工作社交媒体倦怠""工作社交媒体粉饰"和"工作社交媒体规避"四维态度和行为组合模型,探究了态度和行为模式背后的内在机理和深层次原因。根据上述发现,管理者可以从意义生成视角重新认知员工的行为和态度模式,管理者必须动态、辩证地看待员工社交媒体使用过程中的行为和态度矛盾。在企业使用社会媒体的过程中,企业应注重引导员工建立更强的社会联系,同时提高企业社会媒体对员工的透明度和开放度。

基于心理契约的90后员工管理探析——对“闪辞”现象的思考

20世纪90后新生代初入职场其离职率便居高不下,离职原因主要是缺乏个人的职业生涯规划、无法满足预期薪酬以及对企业制度不适应、看不到发展空间等,根本来说是缺乏对企业的认同感和满意度。心理契约的有效构建和管理能激励90后员工增强其工作满意度和对企业的忠诚度。针对这些问题,根据心理契约的概念和内容应用于人力资源管理,构建了90后员工的管理模式,并建议企业引导员工做好职业生涯规划、提供激励性薪酬、建立良好的企业文化、建立畅通有效的沟通机制以减少90后员工"闪辞"。

浅谈对90后员工的管理

今年是90后应届毕业生进入职场最多的一年。随着时间的推移,90后必将成为我国企业的生力军,作为90后的管理者,将如何针对90后员工的特点进行有效的管理,发挥其主动性和创造性,使企业在竞争中取得优势。文章通过分析90后员工的特点,结合实际从职业生涯、培训管理、沟通方式和企业文化四个方面阐述了对90后员工的管理,希望能对企业管理者提供一些帮助。

浅谈企业90后员工特点及其管理方法

未来5年内,大批90后员工将不可逆转的涌入企业,他们这批新生代的管理已经被公认为企业管理的难点之一。本文主要从90后员工的心理特征及行为表现分析出他们作为职场新人存在的普遍问题,并对如何与90后员工沟通、管理和提高管理者综合管理水平和能力提出了看法。

90后员工工作价值观对主动行为的影响研究

本文在对90后在职员工进行有效调查的基础上,采用分层回归探讨90后员工工作价值观与主动行为的关系,并验证组织承诺是否在影响路径间存在中介效应。研究发现,90后员工工作价值观对主动行为具有显著正向影响,并对主动行为的组织及个人两个层面均存在显著正向影响;组织承诺在90后员工工作价值观及主动行为的关系间存在部分中介作用。

90后员工工作满意度、组织承诺与离职意向关系研究

本文主要针对90后员工工作满意度与离职意向关系的研究,并探讨了组织承诺的中介作用。研究发现90后员工工作满意度对离职意向具有良好的预测作用,组织承诺在两者中间承担着部分中介的作用。

90后员工的行为特征与管理对策探讨

目前,90后已经开始逐渐进入职场,由于特定的经济、文化及生活环境,这些人带有一些明显的特征,他们的价值观以传统文化为底色,渗透了西方文化的理念,有着鲜明的时代特色。他们的不足之处突出表现为自我意识较强,团队意识薄弱,抗逆能力较差。鉴于此,在分析90后员工的行为特征的基础上,就如何有效管理90后员工提出若干建议。

基于胜任力模型的90后员工培训体系构建

90后群体自走上工作岗位以来,因为其独特的性格特质和职场特质,工作表现一直差强人意。以胜任力为理论基础,通过建立胜任力模型,评估90后员工的胜任力水平,找出现有胜任力与理想胜任力的差距,把握90后员工的培训需求,确定其胜任素质需要培训的内容,设计符合90后员工特点的培训方式,及时评估及反馈培训效果等,构建基于胜任力模型的90后员工培训体系,对提高90后员工胜任力水平和工作绩效,实现培训的有效性有一定的借鉴意义。

90后员工的激励体制研究

近年来90后已经逐渐步入职场,成为未来社会的中坚力量,面对与其他代际明显不同的职场特征,传统的激励模式已难以应对新时期的90后员工,而认可激励体系才是最有效的激励手段。因此,本文通过对90后员工的个性特征进行研究,结合马斯洛需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论,探讨了当前企业中激励模式存在的一些问题并对构建高效的90后员工激励机制提出解决对策,以期实现90后员工与企业的共同发展。

基于双因素理论的90后员工管理问题研究

目前,职场已经进入了90后入职高峰期。据多家企业人力资源部门反映,90后员工的特点与其他年龄阶段的员工有很多不同,离职率相对较高,如何对其进行有效管理,激发其积极性和创造性,已成为广大学者研究的重要课题。笔者通过搜集大量信息,分析90后员工的特点及其工作表现特征,并以双因素理论为基础提出管理者如何有效管理90后员工的相应对策。

组织学习、战略型企业社会责任对组织变革的影响——90后员工的视角

国际经济形势日趋紧张,市场压力不断增长,为应对变动的市场环境,企业唯有变革方能生存并有所发展。在推动组织变革动力中,本研究选取了组织学习和战略型企业社会责任作为自变量。组织学习是企业获得创新力和学习力的重要途径,是组织变革的内驱力。战略性企业社会责任需要企业将社会责任纳入到企业经营范畴内,考虑通过履行社会责任提升企业价值。履行社会责任是企业组织变革的外驱力。内外合力方可推动企业变革。本研究的调查对象聚焦90后员工,他们已经成为企业人力资源的主力军,也是组织学习、社会责任履行与变革的主力军。他们对组织学习和企业社会责任的认知程度将影响着组织变革。本研究采用问卷法调查高科技和互联网企业的90后员工。研究结果显示组织学习和战略性企业社会责任对组织变革均产生显著正向影响。组织学习的四个维度中,仅管理承诺和系统性观点对组织变革产生正向影响。战略性企业组织变革的五个维度中,仅社会文化责任和社会生态责任对组织变革产生正向影响。

90后员工关系管理的问题与对策分析

目前大批90后毕业生进入企业工作，并逐渐成为现代企业的生力军，但是其个性特点及时代特性使得90后员工往往会在复杂的人际关系中感到迷茫焦虑，员工关系管理问题也比较突出。本文针对90后员工日益突出并亟待解决的员工关系管理问题做出分析，提出应对措施，帮助90后员工在职场中不断成长。

浅谈如何管理90后基层员工

90后员工逐渐成为劳动力市场的主体，而90后本身所具有的人生观、价值观和职业观也需要公司管理层去关注，从个人发展、工作环境和领导行为三个方面来调整和管理90后员工，以有效推进90后员工工作积极性，提高工作效率和企业的经济效益。