建筑工人安全能力对安全行为的影响——信息认知与AMO理论的双重视角

为充分认识并发挥建筑工人安全能力在安全生产中的积极作用,基于信息认知理论将工人安全能力解构为风险感知能力、风险决策能力以及安全执行能力,并结合“能力-动机-机会”(AMO)理论的整合性分析框架,建立工人安全能力、安全动机、安全机会与安全行为之间的关系假设模型。以216名一线建筑工人为研究对象进行数据收集,采用结构方程模型进行假设检验与实证分析。结果表明:建筑工人风险感知能力、风险决策能力、安全执行能力与安全行为显著正相关,其中,风险决策能力对建筑工人安全行为的影响最大;安全动机在工人风险感知能力、风险决策能力与安全行为间起正向调节作用,安全机会在工人风险感知能力、风险决策能力、安全执行能力与安全行为间具有显著正向调节关系。研究结果可为建筑工人安全能力管理提供理论支持。

基于AMO理论的合作型人力资源管理对企业员工个人学习影响的实证研究

探讨了基于AMO理论的合作型人力资源管理系统如何通过影响个人的自我效能感、内外在动机和组织承诺进而提升个人学习。使用220个样本数据进行实证研究,发现基于能力的合作型人力资源管理实践、基于动机的合作型人力资源管理实践和基于机会的合作型人力资源管理实践均对个人学习有显著的正向影响,自我效能感、内外在动机和组织承诺在其中起中介作用。最后对研究的局限和未来改进方向进行了讨论。

高水平教练员创新行为作用机制探究——基于AMO理论分析框架

以高水平教练员创新相关研究为基础,借用AMO理论,分别从高水平教练员创新能力、创新动机、创新机会三个方面,探讨了在个体因素与组织情境交互作用之下高水平教练员创新行为的内在作用机制,进而提出一个整合性的理论分析框架。研究认为:1)创新相关知识、技能和素质水平决定了高水平教练员创新能力的高低,组织通过培训等途径提升高水平教练员创新能力。2)创新心理资本促进高水平教练员内在创新动机的形成,运动队领导、同事、运动员支持是高水平教练员创新动机的外在动力。3)对知识信息的甄别、吸收、利用是高水平教练员把握创新机会的途径,组织提供的机会平台推动了高水平教练员创新行为的产生。

人力资源管理与组织绩效关系:基于AMO理论的分析

根据AMO理论,人力资源管理通过满足员工能力、动机和工作机会的需要影响组织绩效。AMO理论存在若干局限性,如人力资源管理实践的价值观冲突,以及忽视人力资源管理对员工动机的间接影响。在改进的AMO模型中,强调注重组织氛围的作用,合适的人力资源管理内容,设计人力资源管理过程。

基于AMO理论的华为高绩效工作系统研究

文章是关于高绩效工作系统的案例研究。首先对高绩效工作系统的概念、构成和作用进行综述;然后依据AMO理论,得出高绩效工作系统通过能力、动机和机会三个层面影响组织绩效,并且需要有高绩效企业文化的配合;最后,以案例分析的形式探讨华为如何构建高绩效工作系统。

基于AMO理论的人力资源管理实践对情境双元性影响机制研究

文章把AMO理论应用于人力资源管理影响机制研究,试图揭示人力资源管理通过作用能力、动机和机会来影响情境双元性的机制。首先介绍了AMO理论及其在情境双元性和人力资源管理研究领域的应用情况;其次通过对前人观点的整合构建了一个基于AMO理论的人力资源管理影响情境双元性的模型;最后借助这一模型,系统地探讨了人力资源管理通过知识整合能力、自主性动机和网络中心度影响情境双元性的过程。

AMO理论视角下新生代农民工返乡创业绩效的影响因素:文献整合与研究展望

当前新生代农民工返乡创业呈现井喷之势,但却普遍存在创业绩效不佳问题。已有研究在探讨新生代农民工返乡创业绩效影响因素时,缺乏系统性和全面性,且对内在作用机制缺乏探讨。基于整体的系统视角,通过引入AMO理论,从能力(Ability)、动机(Motivation)和机会(Opportunity)三条解释路径对新生代农民工返乡创业绩效影响因素研究取得的进展进行归纳梳理,形成新生代农民工返乡创业绩效的理论框架。并在此基础上提出未来的研究方向:从情绪视角出发探讨创业者积极情绪和消极情绪对返乡创业绩效产生的影响;加强对新生代农民工创业者创业能力的关注,开展多种中介机制的比较研究;构建既反映经济绩效又反映社会绩效的返乡创业绩效评价体系。

道德为本的英语课堂教学设计：基于AMO理论

指向核心素养的英语课堂教学理应以道德为本。从发展机制的角度,在AMO理论的指引下,结合A、M、O三个因素,明晰教学目标体系、创设有效德育情境、组织课内外活动,重新建构英语育德课堂教学设计模式。

AMO理论框架下玩兴氛围对员工绩效的促进机制

玩兴氛围是指工作场所中充满愉快和幽默的氛围,是组织行为学研究领域的新兴现象。通过对相关研究进行梳理,研究从创新绩效、任务绩效和关系绩效三个方面分析了玩兴氛围对员工工作绩效的促进作用。同时,以AMO理论为框架,剖析了玩兴氛围在能力(认知能力、情绪智力)、动机(情感体验、工作投入)和机会(工作设计、社会网络)层面对员工绩效的促进机制。最后,提出未来研究可以进一步开发玩兴氛围量表,考察影响玩兴氛围后效的边界条件,探讨玩兴氛围的消极影响。

地铁行业人力资源管理实践浅析:基于AMO理论的多案例研究

随着地铁行业的蓬勃发展,人力资源的问题逐渐凸显,具体表现为人才供给不足、人才结构不合理、人才能力有限等。因此,了解地铁行业的人力资源管理实践,探讨分析地铁行业人力资源管理实践中的问题具有重要的意义。对国内外几家地铁行业集团公司目前的人力资源管理实践现状进行案例分析,基于AMO理论指出存在的问题,为地铁行业人力资源管理实践提供发展建议。

社会认同视角下的员工建言:基于AMO理论的梳理分析

在变革与创新的时代,激发员工建言的积极性与主动性非常关键,更多需要从内在动机进行驱动。社会认同代表个体与社会的心理与情感联系,在组织情境中包含组织认同、领导认同和自我认同。更进一步,员工建言行为是建言动机、建言能力与建言机会三维因素综合作用的结果,基于AMO理论构建了三种认同影响下的员工建言行为概念模型,对组织管理员工建言有一定的借鉴意义。

基于AMO理论的烟草企业专业技术人才培养研究

专业技术人才是激发企业创造力和生命力、为企业创造市场价值和社会价值的关键力量。只有加大对专业技术人才的培养力度,壮大专业技术人才队伍,才能解决烟草行业高质量发展面临的突出问题,增强烟草企业应对动态环境的柔性,提升烟草企业的市场竞争力。文章以AMO理论为基础,从员工能力、动机和机会三个方面,全面地探讨了企业人力资源管理如何促进专业技术人才培养,并提出相应的改善策略与方向,以期为烟草企业专业技术人才培养提供借鉴。

酒店绿色人力资源管理与员工流失问题--基于AMO理论

酒店业的迅猛发展离不开人力资源的有效管理,但是员工流失问题一直存在并阻碍酒店业的发展。本文总结分析酒店员工流失现状及原因,并基于AMO理论的能力、动机、机会三个维度,提出了酒店绿色人力资源管理微观框架,以期解决酒店员工流失问题,促进酒店业的可持续性发展。

基于AMO理论的上海某三级甲等医院人才培养项目管理研究

目的基于能力、动机和机会(AMO)理论对上海某三级甲等医院人才培养项目管理措施进行内容分析,探讨管理效果,形成具有推广和借鉴意义的政策建议。方法选取该院参与人才培养项目的医务人员为调查对象,通过问卷调查其对于管理措施的感知评价。并通过医院信息系统档案,统计其医疗、科研、学术交流的工作绩效。运用相关性分析研究人才培养项目管理措施与工作绩效成绩之间的关系。结果共发放调查问卷254份,回收有效问卷230份,有效回收率为90.6%。调查对象对于医院开展的各项人才培养项目管理持同意态度,平均得分为4.1分。医院开展了能力强化类、激励类、机会投入类人才项目管理措施。其中90位医师岗位调查对象的个人工作绩效成绩平均得分为3.39分。强化类、激励类、机会投入类管理措施与个人工作绩效成绩均呈正相关(r=0.295、0.290、0.327,P<0.01)。结论该人才培养项目管理措施稳步推进,培养后工作绩效可能与管理措施相关,医院需开展能力强化、激励、机会投入等系统全面、协调融合的管理措施以实现良好效果。

多因素联动效应对知识型员工主动变革行为的驱动机制研究--基于AMO理论的定性比较分析

随着环境不确定性的日益加剧,如何激发知识型员工的主动变革行为成为国内外研究者关注的焦点。本文采用fs QCA方法,基于AMO理论,通过对210位知识型员工的两阶段调查,探讨角色宽度自我效能感、亲社会动机、授权型领导、任务重要性、组织支持感等多因素联动效应对知识型员工主动变革行为的驱动机制。研究发现:知识型员工高主动变革行为的驱动机制有6条路径,归纳整合为领导授权型能力驱动、任务引导型能力驱动和领导授权型动机激发三种组态;知识型员工非高主动变革行为的驱动机制有4条路径,分为自我效能不足型和组织支持欠缺型两种组态,且与高主动变革行为的驱动机制存在非对称因果关系。本文揭示了激发知识型员工主动变革行为的有效途径,有助于企业在挑战与竞争中实现可持续发展。

基于AMO理论的科技人才创新激励机制研究

科技自立自强已成为我国既定战略目标,科技创新是必由之路,科技人才是践行者,创新激励是动力源。AMO理论关注能力、机会、动机三者间的作用关系,分析科技人员创新行为与三要素的关联性,以及能力、机会要素对动机的影响。围绕自我效能感、工作动机和组织创新氛围三个维度,构建科技人才创新激励机制框架,并进行实践结合。

基于AMO理论的非体面工作感知影响研究

本文主要研究非体面工作感知对员工角色内绩效(工作绩效)和角色外绩效(组织公民行为)的影响机制,并采用AMO理论框架来补充非体面工作感知作用机制的边界条件。通过对国内外相关研究进行分析,发现员工的自我认同中介了非体面工作感知对员工角色内绩效与角色外绩效的影响过程,最终得出结论:非体面工作感知对员工角色内绩效与角色外绩效有反向削弱作用;自我效能感、外在工作动机与组织承诺(AMO理论)正向调节员工自我认同与员工角色内角色外绩效之间的关系。

员工创新行为的心理因素:基于AMO理论的整合研究

运用AMO理论工具,对影响员工创新行为的心理因素进行整合,指出员工创新行为受到"我有创新能力"、"我有创新动机"及"我有创新机会"等三种心态的综合影响。选择创新自我效能感、内在工作动机和组织创新氛围三个变量,利用309名企业员工数据进行实证检验。结果表明,能力、动机和机会因素均正向作用于员工创新行为;机会也通过动机和能力的传导而影响员工的创新行为;能力、动机和机会在对员工创新行为的影响上具有正向协同作用,即同时具备高能力、高动机和高机会的员工的创新行为最明显。

AMO理论视角下员工参与管理研究

员工参与实质上是基于互惠的交换,对员工积极性和工作努力的提升大有裨益。本研究基于AMO理论,从员工参与能力(信息分享、培训)、员工参与动机(激励、价值观引导)、员工参与机会(参与渠道、参与氛围、信任)三方面构建了员工参与的框架,并分析不同层次员工参与水平在以上三个方面的差异,希望对组织内员工参与系统构建有一定的借鉴意义。

AMO理论视角下中国绿色人力资源管理初探——一个微观研究视角

文章基于AMO理论建立了绿色人力资源管理微观框架模型．并依此为框架梳理了国内外绿色人力资源管理的实践进展，提出了中国情境下绿色人力资源管理实施的初步框架，从宏观、中观、微观三个层次对中国绿色人力资源管理的发展提出了发展路线图。