2012—2021年我国专业公共卫生机构人力资源配置状况及公平性分析

目的:分析我国专业公共卫生机构人才队伍建设情况,为加强我国公共卫生人才队伍建设提供参考。方法:基于《中国卫生健康统计年鉴》数据,采用描述性统计分析、基尼系数和卫生资源集聚度等方法,分析2012—2021年我国专业公共卫生机构人才数量、质量及不同地区人力资源配置公平性。结果:2012—2021年,全国专业公共卫生机构人员数年均增长率为4.10%,每千人口专业公共卫生机构人员数年均增长率为3.71%;2021年,我国专业公共卫生机构人力资源按人口配置的基尼系数为0.1002,按地理面积配置的基尼系数为0.6706,21个省份的卫生资源集聚度值大于1。结论:十年间我国专业公共卫生机构人力资源总量稳步增长,质量有较大提升,但与预期发展目标尚有差距,不同专业公共卫生机构人力资源发展不均衡,公共卫生人力资源配置中人口公平性优于地理公平性,且省际差异显著。

劳动力流动赋能城乡融合:理论机制与实证检验——基于安徽省6县1002个农户的问卷调查

城乡融合在构建新型城乡关系中发挥着基础性作用,劳动力流动则为城乡融合目标的实现提供了新的可能。安徽省作为传统的农业大省及全国农村劳动力转移大省,城乡融合问题是制约其经济发展的重要因素。因此,基于微观调研数据,探究安徽省劳动力流动对城乡融合发展的影响,并通过机制分析检验资源配置和人力资本在劳动力流动赋能城乡融合过程中的间接作用。研究发现:劳动力流动显著促进了城乡融合发展,这一结论在经过一系列严谨检验后依然成立;劳动力流动可以通过优化资源配置、聚集人力资本等路径有效推动城乡融合;劳动力流动对城乡融合发展的促进效应存在明显的区域异质性,尤其在对政策相对不完善地区的城乡融合促进上,其效应更为显著。基于此,为进一步全面深化改革、促进城乡融合发展、推进中国式现代化建设,提出应统筹资源配置、促进城乡产业融合,激发人才活力、增强城乡一体意识,完善市场规则、健全按要素分配制度,深化土地改革、推进新型城镇化建设,增强政策导向、规范劳动力有序流动等建议。

基于岗位分析与工时测定的医院健康体检(管理)中心护士人力资源配置研究

目的:构建医院健康体检(管理)中心护士人力资源配置方法,为完善健康体检(管理)中心的规范化管理提供指导。方法:通过文献回顾,利用岗位分析和工时测定相结合的方法,梳理北京市某三甲综合医院体检中心主要8项护士岗位工作。其中不以流程作业方式运行的岗位包括护士长岗位、体检服务台、市场外联岗位;以流程作业方式运行的静脉采血、心电图等岗位,采用工时测定法计算该院健康体检中心2023年11月至2024年1月各岗位完成每次检查所需工时,并推算所需护士数。结果:结合岗位分析与工时测定,测算该院体检中心护士人力合理配置应为20人。结论:根据研究结果,该体检中心调整护士配置人数,有效提高了体检工作质量与人员工作效率,为其他医院健康体检(管理)中心护士人力资源合理配置提供了有益的借鉴,对推动健康体检规范化管理具有重要意义。

2015—2022年全国三级妇幼保健院卫生人力资源配置状况分析

目的了解2015—2022年全国三级妇幼保健院的卫生人力资源配置状况,为进一步加强妇幼保健院人才队伍建设和管理提供依据。方法通过全国妇幼保健机构监测系统收集数据,对全国所有三级妇幼保健院的卫生人力资源情况进行描述性分析。结果2015—2022年全国三级妇幼保健院卫生技术人员数量不断增加,年平均增长率为10.2%;高学历和高职称卫生技术人员占比逐年上升;卫生技术人员占比达标的三级妇幼保健院所占的比例已提高到93.8%;医护比已超过1∶1.4。结论我国三级妇幼保健院的卫生人力资源配置状况呈现良好的上升趋势,为提高妇幼保健院整体服务水平与服务能力奠定了基础。

“十四五”时期我国中医类医院卫生人力资源配置公平性及需求预测研究

目的评价2012—2021年我国中医类医院卫生人力资源配置的公平性,并预测各类卫生技术人员的数量,为推动我国中医类医院卫生人力资源的合理配置提供参考。方法收集全国中医类医院卫生技术人员的数据,并运用泰尔指数与集聚度分析卫生人力资源配置的公平性;运用灰色GM(1,1)模型预测我国中医类医院卫生技术人员的需求。结果2012—2021年,我国中医类医院卫生人力资源总体呈增长趋势,按各地区泰尔指数分析,泰尔指数贡献率表明地区间差异是造成人员配置差异的主要因素,按地理配置的中医类医院人员集聚度由大到小分别为东部地区、中部地区、西部地区。结论发挥优质医疗资源扩容作用,促进中医资源合理配置;明确目标责任,促进管理精细化,提高医护人员配置公平性;立足传统优势,拓宽培养思路,有效构建多维度中医药人才培养体系。

基于DEA-GIS方法的我国农村医疗卫生资源配置效率及公平性研究

背景“强基层”是我国医改重心之一,研究我国农村医疗卫生资源配置的效率及公平性对推动基层医疗卫生服务有序发展具有重要意义,但目前罕有基于数据包络分析-地理信息系统(DEA-GIS)方法兼具公平和效率研究的相关文献。目的分析2020年我国29个省份农村医疗卫生资源配置的效率及公平性,为优化我国农村医疗卫生资源配置和完善乡村医疗卫生服务体系提供参考。方法本研究数据来源于《中华人民共和国行政区划统计表》《2021中国卫生健康统计年鉴》。综合现有文献研究、数据可得性及征得专家咨询意见,选取我国29个省份(不含北京市、上海市和港澳台地区)的乡镇卫生院和村卫生室作为研究对象,以乡镇卫生院和村卫生室机构数(以下简称卫生机构数)、乡镇卫生院床位数(以下简称床位数)、乡镇卫生院和村卫生室卫生技术人员数(以下简称卫生技术人员数)作为投入指标;乡镇卫生院和村卫生室诊疗人次数(以下简称诊疗数)、乡镇卫生院入院数(以下简称入院数)作为产出指标。运用DEA模型评估我国农村医疗卫生资源配置效率,利用卫生资源集聚度和GIS技术将农村医疗卫生资源配置情况进行空间制图,分析其公平性。结果2020年我国农村医疗卫生资源有4个省份DEA有效、7个省份DEA弱有效、18个省无效。其中,DEA无效地区均存在不同程度的投入过剩现象,仅山东省和西藏自治区存在产出不足的问题。分区域分析结果显示,农村医疗卫生资源集中分布在东部地区,中部地区次之,西部地区集聚度最低。结论政府需重视提升农村医疗卫生资源配置的技术效率,通过优化投入产出结构、减少资源冗余,合理统筹东中西部的资源配置,对各地区精准施策促进公平和效率。

三级公立中医医院实际人员配置总量的影响因素研究

目的以三级公立中医医院实际人员配置状况为出发点,定量研究卫生人力资源配置的影响因素,得出卫生人员控制总量的测算模型。方法利用517家三级公立中医医院2011—2020年的平衡面板数据,采用双向固定效应模型实证分析规模、需求等因素对医院实际人员配置总量的影响。结果床位规模是影响公立中医医院实际人员配置总量的关键因素,需求、政策、价格、效率、管理层级等多种因素都对卫生人力资源配置产生显著影响,门诊服务需求、政策支持力度、资源利用效率都是人员配置总量的正向促进因素,人力资源价格、创收效率、行政管理层级提升则产生负向抑制作用,同时提出卫生人员控制总量的测算方法。结论床位规模匹配人力资源的计划原则符合实际环境,综合测算人员配置总量或编制员额时还应充分考虑各种因素的综合影响,为公立中医医院人才队伍建设政策制定提供参考。

2018—2021年我国医疗卫生机构卫生人力资源配置公平性分析

目的:分析2018—2021年我国医疗卫生机构卫生人力资源配置公平性。方法:采用基尼系数和泰尔指数,对卫生人力资源配置的公平性进行评估。结果:我国卫生人员、执业(助理)医师、注册护士、技师(士)、药师(士)按人口分布配置处于绝对公平状态,配置不公平主要来自区域内部差异;按地理面积分布,卫生人力资源配置处于分配悬殊状态,配置不公平主要来自区域间差异。除管理人员外,其余5类卫生人力资源总量均逐年递增。结论:按人口配置的卫生人力资源公平性要比按地理面积配置的公平性更好,政府在进行卫生人力资源配置时应综合考虑地理因素、人口因素,提高医护比,加强管理人员队伍建设,优化卫生人力资源结构。

北京市卫生人力资源配置及公平性研究

目的全面了解北京市卫生人力资源配置现状,分析存在的问题并为优化卫生人力资源配置提供依据。方法通过描述性分析对2017-2021年北京市卫生人力资源配置的基本情况进行展示,运用基尼系数、洛伦兹曲线和集聚度指标评价北京市卫生人力资源配置的公平性。结果北京市每千人口卫生技术人员数量以3.27%的年均增长率逐年增长;卫生技术人员按常住人口配置的基尼系数(0.289)小于0.3,而按地理面积配置的基尼系数(0.758)大于0.7。从城市功能分区看,首都功能核心区的卫生人力资源HRAD/PAD比值均大于1,而城市发展新区和生态涵养发展区该比值均小于1。结论北京市卫生人力资源总量相对充足,且逐年增长;卫生人力资源配置公平性按常住人口配置优于按地理面积配置;卫生人力资源配置呈空间聚集性,其公平性需进一步优化。

基于突发公共卫生事件农产品乡资城调的研究

本文以农产品乡资城调网为主要研究对象,采用问卷调查法、案例分析法、对比分析法等,对区域农产品实际应用情况进行调查,通过对其现状的分析,发现过去几年农产品因突发公共卫生事件滞销且浪费、严重地区缺少物资、物资多方转站风险较大。为构建新发展格局,落实建设全国统一大市场,乡资城调绿色通道项目形成乡村端—物流端—城市端的绿色物流路线,设立代办点,全方位收集乡村现有物资,通过改良的物流绿色通道进行直销,保证省内外的物资交流,在省与省,市与市边界设立蔬果站点,流水线检验农产品合格程度,加快核验速度,提高市场运营效率。

基于PDCA循环的卫生帮扶人力管理优化路径分析

没有全民健康就没有全面小康。卫生帮扶工作进入到乡村振兴时期如何与脱贫攻坚成果实现有效衔接的关键因素在人。PDCA循环作为医院常用的一种管理手段,在帮扶管理中,通过运用PDCA循环可以有效实现帮扶人才的长效化管理、调动帮扶干部的工作积极性、提升受援地区卫生人才培养能力及助力干部发掘。

乡村振兴视角下农村人力资本积累的有效性研究

本文通过系统分析乡村振兴与农村人力资本积累之间的关联性,揭示了教育、培训、健康投资等因素对农村经济社会发展的重要作用。当前农村人力资本积累面临教育资源分配不均、技能培训与实际需求脱节、健康意识不足等挑战。基于此,提出了优化教育资源配置、完善技能培训体系、营造有利社会环境等策略,并详细阐述了分阶段推进、跨部门协作、示范引领等实施路径及政策法规、财政资金、监督评估、公众参与等保障措施。通过有效提升农村人力资本水平,为乡村振兴战略的实施提供有力的人才支撑和智力保障。

四川省各市(州)疾控中心卫生人力资源空间分布及影响因素研究

目的:了解2010—2020年四川省各市(州)疾控中心人力资源的空间格局和变化情况,探索影响疾控中心人员时空流动的相关因素,为疾控中心人力资源优化配置提供参考依据。方法:运用空间自相关与LISA检验对四川省疾控中心人力资源的空间分布及发展趋势作分析,并采用空间杜宾模型探索其影响因素。结果:2010—2020年四川省各市(州)疾控中心卫生人员配置总体呈上升趋势。全局Moran’s I显示,各市(州)疾控中心卫生人员配置差距呈缩小趋势,LISA结果显示甘孜州、雅安市、遂宁市和四川省东北部地区人力资源存在局部空间相关性。空间杜宾模型结果显示,人均地区生产总值和人口密度是影响疾控中心人力配置的重要因素。结论:四川省各市(州)疾控中心卫生人员配置有所提升,但仍存在空间分布不均衡的特点。建议卫生健康行政部门综合考虑服务人口、地理分布等要素,分区域制定合理的疾控中心人力资源配置标准;同时,各地依据城市发展水平、财政投入、服务人口等,健全绩效激励机制,根据当地需求加大人才引进力度,进一步优化疾控中心卫生人员配置。

无人卫通链路的动态建立机制及协议设计

针对无人卫通链路动态建立面临的挑战,文中提出了一种基于动态协议设计的解决方案。首先,分析了当前无人卫通链路存在的问题,包括传统静态建立机制的不足。其次,探讨了动态建立机制的必要性,并提出了一种基于深度学习的协议设计。该设计充分考虑了网络拓扑变化和资源分配的动态性,有效实现了无人卫通链路的动态建立,提高了链路稳定性和通信效率。最后,通过模拟和实验验证,检验了该设计的有效性和可行性。

基于聚集度的我国城乡卫生人力资源规划评价

目的对我国城乡卫生人力资源的数量、种类及分布进行评价,为缩小城乡差距、改善城乡卫生人力资源可及性等问题提供参考依据。方法基于集聚度的概念对卫生人力资源进行评价,分析不同区域间城乡卫生人力资源集聚度。结果(1)城市卫生人力集聚度明显高于农村,农村卫生人力资源集聚度普遍小于1,反映出城乡卫生人力资源地理可及性差异明显;(2)城市部分地区卫生人力集聚度明显大于人口集聚度,而农村卫生人力集聚度普遍与人口集聚度接近,城市集聚的卫生人力资源相对过剩;(3)医师和护士在城乡间的分布明显不均衡,尤其是护士集聚度城市明显高于农村。结论为促进我国卫生人力资源配置的合理性,应进一步提高农村卫生人力资源可及性,改善护理人员在城乡间分布的合理性,并科学设置资源配置标准,促进我国卫生人力资源布局的公平性。

我国乡镇卫生院卫生人力资源配置现状分析——基于6省18县的调查

目的:分析我国乡镇卫生院卫生人力资源配置的现状和问题。方法:采用典型抽样的方法选择6省18县296所乡镇卫生院的在岗职工作为研究对象,并访谈了20名分管农村卫生的政府官员和乡镇卫生院院长;利用描述性统计分析对定量数据进行分析,对访谈数据进行归纳、总结和主题分析。结果:乡镇卫生院卫生人力资源总量和分布不均衡,中部地区卫生人力资源配置标准较低,乡镇卫生院空编和编外用人并存现象普遍存在。乡镇卫生院内部的卫生人力资源配置不尽合理,专业卫生技术人员配置比例低于国家规定,高级职称比例较低,部分地区存在人才断档的隐忧。乡镇卫生院人力资源建设仍存在一些障碍,医学生的培养与乡镇卫生院的需求错位,乡镇卫生院人员招聘政策不合理,卫生技术人员待遇偏低、晋升职称困难、职业发展受限。建议:优化乡镇卫生院人力资源结构;调整乡镇卫生院人才招聘政策;畅通乡镇卫生院卫生技术人员的晋升通道,拓展其职业发展空间;提升卫生技术人员的待遇,增强乡镇卫生院的岗位吸引力。

我国农村卫生人力资源现状与问题分析

新医改实施以来,我国农村卫生人才的建设取得了巨大的成就。但现存体制下,农村卫生人才依然存在许多值得关注的问题,文章首先列举了国家和地方对农村卫生人才发展所开展的工作和取得的成绩,其次找寻依然存在的问题并分析其原因,最后提出国家及地方政府在政策支持、创新培养机制等方面的策略。

乡镇卫生院人才队伍建设存在的问题及对策研究

目的:了解目前乡镇卫生院卫生人才队伍建设中存在的问题、分析成因、探讨对策。方法:设计专题调研问卷对县级卫生健康行政部门分管领导与乡镇卫生院院长进行调查,并对结果进行描述性统计分析。结果:乡镇卫生院34岁及以下年龄段职工仅占29%,拥有本科及以上学历的仅13%,高级专业技术人员仅占1%;问卷结果显示影响乡镇卫生院人才队伍的突出问题是整体素质低(86%~88%)、用编难度大(70%~74%)、向上虹吸力强(93%~87%)、留人薪酬低(90%~93%)等,且行政分管领导与卫生院院长高度一致。结论:建议定期核定、备案管理卫生院人员编制,满编聘用,自主聘用;改革现行职称制度,实行按年限考核、到期直接聘任制度;实施“一类保障、二类管理”财政新政,增设卫生院工龄补助和特岗津贴。

我国农村基层卫生资源配置现状及对策建议

我国农村卫生资源配置的现状已成为新医改背景下人们关注的热点。文章从农村基层卫生资源总量、结构、投入和利用效率等方面对中国农村基层卫生资源的现状进行系统分析,针对存在的主要问题,提出建议。

成都市乡镇／社区卫生服务机构人力资源配置现状调查--三圈七院六站预调查报告之二

目的通过调查成都市基层卫生人力资源配置基线,了解该市城乡基本医疗服务和基本公共卫生服务现状,为统筹城乡卫生资源提供决策参考和政策建议。方法分层方便抽样调查成都市三个圈7个乡镇卫生院(乡院)和社区卫生服务中心(中心),综合运用循证医学二次研究方法,参考国家各级机构、WHO相关政策比较分析。结果①成都市三圈7个乡院/中心每千人口卫生人员数仅为全球均值的1%～22%;在编人员数与理论需求数(按2006年行政区域内应服务人数计算)和实际需求数(按2006年实际年诊疗人数计算)间缺口均极大。②基层卫生人员结构不合理,卫生技术人员构成比高于全球均值4%～33%,其中(助理)医师构成比高于全球均值17%～45%,而护理、检验、其他卫生技术人员及管理、支持人员构成比普遍低于全球平均水平。③我国及本次调查的乡院/中心卫生人员以女性,45岁以下,大、中专及以下学历及中低级职称为主。④成都市卫生人员分布密度、学历和职称结构的合理性从一圈到三圈呈依次递减趋势。结论①我国基层卫生人力资源考核指标不健全、数据不完整,卫生人员数量不够,结构不合理,学历、职称偏低。②相比全国及成都市一圈水平,成都市二、三圈基层卫生人员数量缺口更大,结构合理性更差,学历、职称更低。因此建议:加大基层医疗服务亟需人才的招生和定向培养;对现有人员进行全员培训,在提高总体水平和素质基础上转岗分流;切实解决基层卫生人员负担过重、收入过低、素质不高、职称评定等问题,着力打造一支稳定、适用的基层卫生队伍。