银行职员职业倦怠水平与自我效能及工作满意度的相关性

目的了解银行职员的职业倦怠水平,分析其与自我效能及工作满意度的关系。方法分别采用Maslach职业倦怠量表-通用版、一般自我效能感量表及工作满意度调查量表对河南省某银行8 942名职员的职业倦怠、自我效能及工作满意度进行调查。结果共发放问卷8 942份,收回有效问卷7 486份。男性的自我效能得分高于女性(P<0.05);男性与女性工作满意度得分比较差异无统计学意义(P>0.05)。女性的情感耗竭(EE)得分高于男性,成就感低落(RPA)得分低于男性(P<0.05);男性与女性的人格解体(DP)得分比较差异无统计学意义(P>0.05)。文化程度为硕士的银行职员的EE、DP及RPA得分均显著低于文化程度为高中/中专和大专/本科者(P<0.05);文化程度为大专/本科者DP、RPA得分均显著低于高中/中专者(P<0.05);文化程度为大专/本科者和文化程度为高中/中专者的EE得分比较差异无统计学意义(P>0.05)。年龄>50岁的银行职员的EE得分低于年龄<30岁、30~40岁和41~50岁者(P<0.05);年龄<30岁、30~40岁和41~50岁银行职员的EE得分两两比较差异均无统计学意义(P>0.05)。41~50岁银行职员的DP得分显著高于<30岁者(P<0.05);年龄<30岁、30~40岁和>50岁银行职员的DP得分两两比较差异均无统计学意义(P>0.05)。各年龄段银行职员的RPA得分两两比较差异均无统计学意义(P>0.05)。银行职员的自我效能、工作满意度与职业倦怠的3个维度均呈显著负相关(P<0.05)。结论银行职员存在一定程度的职业倦怠,年龄、性别、文化程度可能是职业倦怠的影响因素。提升银行员工自我效能感及工作满意度,可能有助于降低职业倦怠。

银行职员工作倦怠状况调查及其影响因素分析

目的 探讨银行职员工作倦怠状况及其影响因素,为制定有效的心理干预措施提供依据.方法 对492名银行职员采用中式工作倦怠量表、艾森克人格问卷、简易应对方式问卷、生活事件量表进行测评分析.结果 492名银行职员中349名（70.90%）存在工作倦怠,其中轻度倦怠180名（36.60%）,中度倦怠151名（30.70%）,重度倦怠18名（3.60%）;中式工作倦怠量表情感耗竭维度评分与艾森克人格问卷内外倾维度评分呈显著负相关（P＜0.01）,与神经质维度和简易应对方式问卷消极应对维度评分呈显著正相关（P＜0.01）;人格解体维度评分与艾森克人格问卷精神质维度和简易应对方式问卷消极应对维度评分呈显著正相关（P＜0.01）,与积极应对维度评分呈显著负相关（P＜0.01）;成就感降低维度评分与艾森克人格问卷精神质维度评分呈显著正相关（P＜0.05）,与内外倾维度和简易应对方式问卷积极应对维度评分呈显著负相关（P＜0.05或0.01）;积极应对方式直接影响人格解体、成就感降低,消极应对方式直接影响情感耗竭、人格解体;个性特征既直接影响工作倦怠还可以通过影响应对方式对工作倦怠产生间接效应.结论 银行职员普遍存在工作倦怠,人格特征、应对方式对其工作倦怠状况有显著影响.

金融机构员工“碳金融”认知度及其影响因素分析——基于湖南14家银行197名职员的调查

以湖南地区14家银行机构的职员为调查对象,实证分析了银行职员对碳金融的认知度及其影响因素。研究结果显示:受访者获取碳金融信息的渠道有待完善,银行职员对碳金融的了解相当有限;学历、工作部门、职务和职称是影响银行职员碳金融认知度的主要个性特征因素。因此,银行机构要加大对碳金融知识的宣传和培训,政府部门应推行积极而又不失稳妥的政策,共同逐步推进碳金融的发展。

山西票号的员工管理对我国商业银行人力资源管理的经验借鉴

山西票号是近代中国具有全国影响力的金融机构。在其生存的一百多年中,在半殖民地半封建社会内忧外患的环境中,能坚持经营,生意亨通,一个重要因素是实行严格而科学的人事管理制度。而在当今银行业的发展中,人力资源管理已经成为商业银行经营管理的核心内容,决定着银行业的市场竞争力和服务水平。因此,深入总结山西票号员工管理的成功经验,对当今银行业的人力资源管理具有非常重要的借鉴意义。文章从山西票号经营管理的主要特点入手,系统总结了山西票号在员工管理方面的运作形式和主要特点,并结合现代银行业的人力资源管理现状进行对比和分析,以期对我国商业银行的人力资源管理有所启示。

采供血人员职业暴露原因分析和防范措施探讨

目的探讨职业暴露发生的原因,防止职业暴露危害采供血机构工作人员的身心健康。方法对2014年5月1日~2020年12月31日台州市中心血站上报的职业暴露案例按照暴露方式和部位、岗位分布、操作人员的年资和操作是否按规定执行进行分类统计和分析。结果 2014年5月1日~2020年12月31日台州市中心血站总体发生23例职业暴露(6.66/10万),各年份间发生比率大致相当。职业暴露的方式中锐器刺伤占65.2%(15/23),伤口暴露和黏膜暴露各占17.4%(4/23);暴露的部位主要是手指,其次为眼和口腔;岗位分布中采血岗位占65.2%(15/23),机采岗位、成分制备岗位、初筛检验岗位分别占21.7%(5/23)、8.7%(2/23)、4.3%(1/23),采血岗位暴露发生率显著高于其余类别(P<0.05);操作人员年资分布中1年内轮转的新进员工占比为43.5%(10/23),1~5年内的定岗员工占比为34.8%(8/23),5年以上的定岗员工占比为21.7%(5/23),新进员工暴露概率显著高于定岗员工(P<0.05);56.5%(13/23)的职业暴露是由员工未按规定操作引起。结论接触针头的每一个环节都存在职业暴露的风险。操作人员的年资越低,发生率越高。未按规定操作容易引起职业暴露的发生。通过建立各种防范措施,能有效降低采供血机构职业暴露的发生率,保障职业安全。

考察阶段模型的阶段性假说——一项银行员工体育锻炼行为的实证研究

本研究运用"柏林锻炼阶段"模型调查了211名银行员工的体育锻炼行为,并通过检验银行员工的锻炼自我效能变量和社会支持变量在各阶段中的非连续性模式和非线性趋势,考察了该阶段模型的阶段性假说。研究结果没有充分支持上述阶段性假说。未来研究仍需进一步修订该阶段模型。

部队无偿献血者RhD阴性血液冷冻血库的建立与临床应用

目的探索驻京部队无偿献血者Rh血型分布规律,建立无偿献血者RhD阴性血液冷冻血库并应用于临床。方法采血后留取标本,对献血者进行RhD血型鉴定,对初筛RhD阴性标本进一步用抗-C、抗-c、抗-E、抗-e进行Rh血型分型,建立RhD阴性献血者资料库并定期进行更新维护。对检出的RhD阴性血液分别制备成悬浮红细胞、冰冻红细胞、新鲜冰冻血浆和新鲜冰冻血小板,应用于RhD阴性患者。结果2000～2006年共筛查献血者86255例,检出RhD阴性献血者283例(0.3281%),其中O型102例,A型79例,B型81例,AB型21例。在RhD阴性献血者中ccdee和Ccdee两种表现型约占85%。7年来共向临床患者供应RhD阴性血液269U。结论通过在驻京部队官兵中筛查RhD阴性无偿献血者并建立RhD阴性血液冷冻血库,不仅可有效保证临床患者对RhD阴性血液的需求,且在应对突发事件及战时血液卫勤保障方面具有重要意义。

多地区助学贷款管理中员工的激励机制

生源地信用助学贷款管理中,银行委托各县级资助中心负责本地区贷款管理并基于贷款业绩对员工实施激励。员工业绩由努力水平、银行评价及不同地区环境差异等因素决定。银行对员工业绩评价的主观性以及不兑现奖励承诺的道德风险弱化了对员工的激励,从而影响生源地助学贷款政策顺利实施。将锦标机制应用于银行道德风险防范和基于业绩的员工激励机制,研究表明:相对业绩排序法排除了共同不确定因素对员工业绩的影响;规定业绩指标合约中,银行的占优选择是兑现承诺并将较高报酬按照合理的员工比例支付给业绩较高的员工。研究建议:激励机制设计应依据员工努力水平而非绝对业绩,银行只需为具有公务人身份的员工支付固定工资之外的奖励,银行和政府联手实施惩罚同样会对员工产生激励。

国有商业银行员工流动的原因及对策分析

中国加入WTO对国有商业银行人才的稳定带来了更大的挑战。国有商业银行的人才流失既有内部的推力,也有外部的拉力。在分析国有商业内部推力与外部拉力的基础上,探析通过各种措施增加人才流动的个人成本留住关键员工的基本措施。

银行系统职工代谢综合征及其主要成分异常患病情况调查

目的了解银行系统职工代谢综合征及其主要成分异常的患病情况。方法对2007年某银行系统1 628名20～50岁在职职工进行血压、血脂、血糖、身高、体质量检测,并对结果进行统计学分析。结果本组人群代谢综合征检出率6.94%,其中高血压、高血脂、高血糖、超重/肥胖检出率分别为12.65%、20.15%、1.97%、12.53%,并随年龄增加有上升趋势。高血压、高血脂、高血糖检出率,男性高于女性(P<0.05);干部超重/肥胖、高血脂检出率高于工人(P<0.05)。结论高血压、高血脂、超重/肥胖在银行系统职工中常见,有必要定期进行体检,对有异常结果者给予生活方式教育及早期治疗,以减少代谢综合征的发病率。

基于心理契约的银行业知识型员工流失影响因素分析

以心理契约为视角,结合我国银行业发展现状及知识型员工的自身特点,将心理契约结构内容划分为保健因素维度、支持因素维度、激励因素维度和温情因素维度四个层面,建立了银行业知识型员工的流失影响因素模型,通过实证研究方法,对银行业知识型员工个体属性差异与心理契约实现程度之间的关系进行分析,为我国银行业知识型员工的流失控制提供一定的借鉴。

基于心理契约的银行业知识型员工流失控制研究

基于心理契约的角度,对导致银行业知识型员工流失的原因进行剖析,从物质激励、环境支持、发展机会3个维度建立基于心理契约的银行业知识型员工流失控制模型。结合银行业知识型员工从入行到离职的人力资源生命周期,基于构建心理契约、调适心理契约、修补心理契约和违背心理契约4个阶段对控制模型进行逐层分解,以期为银行业管理者提供基于心理契约层面的相关管理模式和对策建议。

基于风险管理角度的商业银行员工培训体系设计

目前,商业银行的风险管理意识较差,基于风险管理的员工培训工作几乎处于空白。本文以天津某商业银行为研究对象,将风险管理思想与员工培训理论相结合进行商业银行员工风险管理培训体系设计,以期提升商业银行人力资本和核心竞争力。首先对该银行组织机构进行再划分,然后识别商业银行风险,形成风险指标体系。接着运用层次分析法确定天津某商业银行各部门风险责任。在明确了风险责任基础上,运用逻辑框架法,从目标层到投入层再到产出层,针对各部门从培训目标、培训计划制定、培训实施、培训效果等方面设计银行员工风险管理培训体系。

西安市616例银行职员口腔健康状况调查分析

目的:通过对616例银行职员口腔健康状况的调查,分析口腔常见病在银行职员中的发病情况及治疗情况。方法:采取常规口腔检查,统计龋齿情况、楔状缺损情况、失牙状况、修复状况及牙龈炎及牙周炎的发病情况。结果:调查显示:①口腔常见病的发生及严重程度随年龄而加重;②不重视口腔卫生,缺乏自我保健,未做到防治结合是增加口腔疾病发病率的主要原因。结论:①要做好老年人的口腔保健,必须从年轻人抓起;②口腔疫病要防治结合,以防为主;③对老年人应定期检查口腔,积极治疗口腔疾病。

论银行业人力资本

银行业人力资本是影响金融运行效率最重要的因素之一，它由公共和专门知识、技能、资历、经验、健康、协作力和工作动力等要素构成，有着诸多重要特点，价值计量是其难点。必须充分注意银行业物质资本及人力资本投资的相互关系，以提高人力资本投资效率。

中美银行业员工报酬业绩敏感度比较研究

金融危机之后,银行业员工过高的薪酬水平,引发社会各界的多方质疑,本文试图对不同制度背景下中美银行业员工报酬业绩敏感度进行比较研究。我们发现:两国银行业员工绩效报酬机制存在显著差异,美国银行业员工薪酬与公司绩效呈显著正相关关系,而我国银行业员工薪酬与公司绩效相关性较弱,需要进一步完善银行业报酬激励机制。

有效履行工会职能 推动工作创新发展

不断创新工会工作方式,有效推进新形势下的工会工作,是当前摆在我们人民银行分支机构工会干部面前必须认真思考的一个问题。根据多年的工会工作实践,笔者认为要做好工会工作,必须围绕中心、服务大局;找准定位、有效履职;热爱本职、有为有位,才能不断开创工会工作的新局面。

人口统计学视角下商业银行一线员工职业倦怠的差异研究——以淮南市为例

国内学者普遍认为,中国处于职业倦怠现象高发期,这在金融行业尤为突出。在此背景下,选择淮南市商业银行一线员工作为研究对象,针对所存在的职业倦怠问题,采用实证法,研究包括性别、婚姻状况、年龄等7项人口统计学变量对职业倦怠的影响。结果表明,淮南市商业银行一线员工职业倦怠情况处于中等偏下水平,但在性别、工作年限、职位层次和单位性质变量下存在显著差异。

浅论血站文化与员工忠诚度建设

探讨员工忠诚度对员工价值、工作效率和服务对象满意度等的影响以及加强员工忠诚度建设的有效方法。通过营造软环境和打造硬条件,建立起"以人为本"的血站文化和员工忠诚度的管理和监督机制,提高员工忠诚度。员工忠诚度与采供血机构运行效率称正相关。

基于校企合作框架的学分银行项目实证分析

几年来,校企合作框架下的"学分银行"其办学思路与企业实际紧密结合,适应了当前企业提高职工队伍素质的总体要求;办学方式灵活多样,满足了职工特别是企业一线生产骨干提高自身学历水平、技能水平的迫切需求,产生了较好的效果。探究其理,"学分银行"项目作为高等职业继续教育的新模式已逐渐显现出生机与活力,必将为社会、企业以及职工个人的发展发挥积极作用。