高管团队断层与企业风险承担--CEO-TMT权力差距的调节作用

以2008-2019年A股上市公司为研究样本,实证检验了TMT社会分类断层与信息相关断层对企业风险承担的影响,以及CEO-TMT权力差距对“TMT断层-风险承担”的调节效应。研究发现:TMT社会分类断层对企业风险承担的影响不显著,TMT信息相关断层促进了企业风险承担;CEO-TMT权力差距负向调节TMT信息相关断层与企业风险承担间关系。

管理者权力、内部薪酬差距与公司价值

内容提本文针对2006～2010年中国上市公司数据对管理者权力、内部薪酬差距与公司价值之间的关系进行了研究。结果表明:中国上市公司内部的管理者与员工薪酬差距与公司价值正相关,内部薪酬差距具有正面的价值激励效应,支持锦标赛理论,但是管理者权力的存在抑制了内部薪酬差距激励效应的发挥。结合股权性质的研究发现,国有股权性质不仅抑制了内部薪酬差距的正面价值激励效应,并且强化了管理者权力对内部薪酬差距价值激励效应的抑制作用。此外,对管理者权力与内部薪酬差距影响公司价值的内在机理进行研究,结果发现,内部薪酬差距能够提高管理者的薪酬一业绩敏感性,但管理者权力抑制了内部薪酬差距对薪酬一业绩敏感性的提高。本文的结果表明薪酬差距激励效应的发挥需要其他公司治理机制的配合,合理配置公司控制权,对管理者权力设置相应约束机制,薪酬差距的激励效应才能得到更好的体现。

高管权力、外部薪酬差距与公司业绩预告行为——基于中国证券市场的经验证据

本文研究我国上市公司高管权力、外部薪酬差距对公司业绩预告行为的影响。研究发现,外部薪酬差距对公司业绩预告行为的影响基本上呈倒"U"形关系:在一定界限内对公司业绩预告行为具有激励效应,随着外部薪酬差距的增大,业绩预告信息质量提高,及时性增强,其决策有用性提高,体现为高管协同动机;超过一定界限,则具有反激励效应,随着外部薪酬差距的增大,业绩预告信息质量降低,及时性减弱,倾向性趋于保守,其决策有用性降低,体现为高管自利动机;没有证据表明高管权力影响外部薪酬差距对公司业绩预告行为的效应。进一步研究发现,随着在职消费的增大,在职消费对公司业绩预告行为的影响基本上呈倒"U"形关系。本文研究丰富了公司业绩预告行为的影响因素研究,为高管激励对公司信息披露的影响提供了新的经验证据。

基于权力视角的高管团队薪酬差距形成原因及其激励效应

锦标赛理论和行为理论被广泛用于解释高管团队薪酬差距对高管人员的激励作用以及对公司绩效的影响。引入管理层权力理论后发现,高管人员能够利用其所拥有的权力对其薪酬设定施加影响,进而可以推断高管团队成员管理层权力分布的不均衡和相互博弈导致高管团队薪酬差距难以服从最优原则,这对高管团队薪酬差距的激励效应产生影响。

高管薪酬差距、管理层权力与公司业绩波动——基于中小板上市公司的实证研究

公司治理机制有效与否，不仅体现在公司价值和业绩水平上，还体现在公司业绩的波动性上。管理层内部实行差别化的薪酬体系，被认为是解决代理问题的有效途径，薪酬差距越大，高管团队内的竞争越激烈，为了在业绩竞赛中打败对手，高管会竞相做出更高风险的决策，从而加大公司业绩的波动程度。本文选取2009-2011年中小板上市公司为研究样本，考察高管薪酬差距与公司业绩波动的关系，并探索管理层权力对该作用过程的影响机制。研究发现，随着高管薪酬差距的加大，公司业绩的波动性更大，风险也随之提高，在两职合一、股权分散的上市公司中，高管薪酬差距对公司业绩波动的影响更大，而高管长期在位的影响并不显著。

管理层权力、高管-员工薪酬差距与旅游企业绩效

近年来，高管-员工薪酬差距问题已成为一个全球性的热点问题，企业高管与普通员工之间过于悬殊的薪酬差距所引发的激烈争议和质疑不容忽视。文章基于锦标赛理论、社会比较理论与管理层权力理论，以2006-2012年间的旅游上市公司为研究样本，对管理层权力、高管-员工薪酬差距与企业绩效三者之间的关系进行了理论分析与经验检验。检验结果表明：（1）管理层权力理论在旅游行业并不成立，管理层权力未对高管-员工薪酬差距与旅游企业绩效造成显著影响；（2）高管-员工薪酬差距与旅游企业绩效呈显著的倒U形关系，当高管-员工薪酬差距超过205000-97元的临界值时，薪酬差距继续拉大会对旅游企业绩效产生消极影响。建议旅游企业合理设计薪酬激励机制、优化薪酬结构，防止高管-员工薪酬差距过大引致负面效应。

年龄异质性、权力差距对双元创新绩效的影响:融洽程度的调节作用

利用层次回归法,以108家计算机上市公司为研究对象,探讨了年龄异质性、权力差距对双元创新绩效的影响,以及融洽程度在这一关系中的调节作用。实证结果表明:董事长与总经理之间年龄异质性、权力差距与双元创新绩效呈倒U型曲线关系。同时,这种倒U型曲线关系受到融洽程度的调节作用,董事长与总经理的融洽程度越高,年龄异质性、权力差距对双元创新绩效的倒U形影响越小。研究结论对如何构建高技术上市公司核心高管团队、提升双元创新绩效具有一定启示作用。

高管层权力、股权薪酬差距与企业绩效研究——基于《上市公司股权激励管理办法》实施后的面板数据

使用2006年《上市公司股权激励管理办法》实施以来,首次宣布实施股权激励计划的上市公司2006—2010年的非平衡面板数据,以企业绩效水平和企业绩效波动性为切入点,实证研究高管层权力、股权薪酬差距与企业绩效之间的关系。研究发现:(1)高管层权力增大会显著加大股权薪酬水平和股权薪酬差距;(2)高管层权力对提升企业绩效水平有显著的正面效应,但同时也加大了企业绩效的波动性;(3)股权薪酬差距与企业绩效水平及波动性之间存在显著的正相关关系;(4)从高管层权力和股权薪酬差距的综合效应看,两者在提升股权激励绩效水平的同时显著地加大了企业绩效波动性。

管理层权力、薪酬差距与绩效

已有研究发现,中国上市公司管理层的薪酬差距总体上具有锦标赛作用,即薪酬差距有利于提升绩效。但是,本文的进一步研究发现,相对于其他企业,在管理层权力大的企业中,高管团队内部的薪酬差距以及核心高管与全体员工的薪酬差距都更大,但业绩并没有更好。这些证据表明管理层权力会降低薪酬激励绩效,有必要重视管理层权力问题。研究还发现,高管团队内部的薪酬差距有利于提升绩效,但核心高管与全体员工的薪酬差距没有带来业绩的显著提升,说明公司总体薪酬差距过大可能因失去公平而影响绩效。

财务困境中CEO权力、高管层薪酬差距与公司业绩

以2005—2009年深沪两市上市公司为样本,设定财务困境公司与财务健康公司两个对比组,分析CEO权力对高管层薪酬差距的影响,以及薪酬差距、CEO权力和两者的交互效应对公司业绩的影响。研究发现:CEO强权在财务困境公司中不会导致高管层薪酬差距显著扩大,而在财务健康公司则会;财务困境公司中较大的高管层薪酬差距和CEO强权均能促进公司业绩的提升,且比财务健康公司更显著;CEO权力与薪酬差距对公司业绩的影响在财务困境公司中呈互补关系,而在财务健康公司中呈替代关系。

政府权力、机会不平等与社会收入差距:中国分配制度的转型特征

中国分配制度转型的基本特征就是政府权力膨胀促使"市场型"要素分配模式变异为"权力型"要素分配模式,造成人们之间机会不平等,进而导致社会收入差距不断扩大。要缩小社会收入差距,重塑社会收入分配体系,必须从解决产生分配不公平的根源入手,即继续深化收入分配制度改革,严格界定收入分配领域中政府与市场的边界,实现人们之间机会平等。

高管薪酬差距、战略变革与企业绩效:管理层权力的调节作用

高管薪酬差距是公司治理框架下不可或缺的激励机制,本文利用企业行为理论框架分析高管薪酬差距、战略变革与企业绩效之间的作用路径,以及管理层权力对上述路径的调节作用,发现高管薪酬差距的激励效应直接作用于企业战略的变革行为,高管薪酬差距越大,管理者实施变革的程度越高;由高管薪酬差距引发的战略变革行为直接影响到企业绩效水平,高管人员拥有的管理层权力会进一步强化高管薪酬差距较大情况下企业实施战略的变革程度,而较小的管理者权力会弱化上述关系。研究结论有助于解释高管薪酬差距与企业绩效之间作用机理黑箱的难题,有助于理解管理层权力对高管激励机制与战略变革关系的影响。

权力差距维度下透视英国教育管理权力架构

作为社会文化背景下的产物,教育不可避免地带有文化的痕迹。文化中的权力特点是一个国家教育管理权力架构的重要影响因素。从文化分析的角度跨文化研究别国的教育管理具有重要的理论意义和实践价值。文章试从霍夫斯泰德“文化四维度模式”中的“权力差距维度”对英国教育管理权力的架构进行分析、透视,以期为我们深入理解英国教育管理提供一个新的视角。

儒家文化与公司高管-员工薪酬差距——基于权力距离的视角

社会传统文化存在影响高管-员工薪酬差距的可能性。儒家文化强调的“公平和谐”和“集体主义”倾向可能平滑公司高管与员工之间的薪酬差距,而儒家文化“伦理有序”的“等级观念”则可能加大企业薪酬差距,由此产生完全相反的影响机制。基于2007—2018年A股上市公司数据,实证研究发现:儒家文化越浓厚的地方,企业高管与员工的薪酬差距越大,稳健性与内生性分析表明这一结果是可靠的,说明儒家文化的等级观念在薪酬差距中起着主导作用。进一步分析发现:这种催化作用在家族企业中更为明显,在外来文化冲击较大的地区也更为显著,而在国有企业中则可能因行政机制和政策约束的限制而得到缓解。

权力运作、法治与收入差距——基尼系数背后的政治经济学

中国市场化转型的连续性特征和这一过程中法治的缺失是造成收入差距悬殊的关键因素。由于不满足库兹涅茨假说的隐含前提,如果任其发展下去,这种收入差距不仅不可能像假说所预测的那样自行趋于收敛,反而会造成既无平等也无效率的恶果。要解决这一问题,必须加快法治化进程,推动法治建设,这是构建和谐社会的根本要求之所在,也是深层次的匡正之道。

管理层权力、薪酬差距与企业研发支出

企业研发投资关系到企业的核心竞争力和国家的可持续发展，而薪酬结构将影响到高管的行为，进而影响研发决策。本文以2010～2014年的A股上市公司为样本，基于锦标赛理论及管理者权力理论，以管理层权力的三个单一维度变量作为调节变量，考查了高管团队内部薪酬差距与企业研发支出之间的关系。研究发现，薪酬差距与企业研发支出正相关。但这一关系会受到管理层权力的影响。本文为企业加强研发支出和优化薪酬结构提供了一定的参考。

高管海外背景、权力差距与旅游上市公司绩效

文章选取2010—2019年旅游行业的上市企业数据,分析高管海外背景对企业财务和资本市场绩效的影响,并进一步探索高管权力差距对这一影响的调节效应。结果表明:高管海外背景对企业财务绩效存在显著的正影响,海外任职背景对企业财务绩效的正效应强于海外教育背景。高管海外背景对企业资本市场绩效不存在显著影响。此外,高管权力差距对企业财务绩效有正影响,但其对高管海外背景于企业财务绩效的正相关存在负向的调节效应,权力差距越大,将会减弱海外背景高管的经验与能力发挥,进而降低企业经营业绩。

权力壁垒、极化效应与一体化区域内的地区收入差距——基于京津冀地区13个城市的面板数据分析

京津冀地区作为我国经济版图中的重要板块,其一体化进程明显滞后于"长三角"、"珠三角"等地区,并出现了以"环京津贫困带"著称的地区收入差距现象。从权力的契约性的视角来审视,特定权力契约结构与稀缺市场环境的结合会形成权力租金溢价并导致相对价格体系的扭曲。一体化区域内的地区收入差距是因权力租金溢价产生的权力壁垒导致生产要素流动极化效应的结果。本文选取京津冀地区13个城市的相关数据,通过设立二阶段面板数据回归模型验证所提出的理论假说。加快京津冀一体化进程,必须重新设计一体化进程的宏观制度环境,强化跨省市财政转移支付制度,并建立生态环境保护区域补偿机制。

管理层权力、盈余管理与薪酬差距激励效应

以我国沪深A股上市公司2008—2016年的数据为样本,研究管理层权力作用下高管盈余管理行为对薪酬差距激励效应的影响。研究表明,盈余操纵导致的薪酬差距,即"操纵性薪酬差距",具有负面激励效应,会导致企业未来业绩的减损;而与公司真实利润相关的薪酬差距,即"非操纵性薪酬差距",具有正面激励效应,会促进企业未来业绩的提升,但这种正面激励效应呈现边际递减趋势。进一步的研究表明,薪酬差距的激励效应在不同行业存在差异。当上市公司属于竞争性行业或景气度较高的行业时,非操纵性薪酬差距的正面激励效应更加显著,而操纵性薪酬差距的负面激励效应不会因行业而发生明显改变。

资源依赖理论视角下高校院系权力差距原因分析——基于2010-2015年“C9联盟”校领导学科背景的调查

研究者对2010-2015年"C9联盟"169名校领导学科背景数据分析发现:联盟高校领导近七成具有国家重点学科的背景;超过一半的行政序列领导由"院士""长江学者""杰青""千人"构成;近四成学术荣誉获得者"先成名后任职";行政序列领导中,重点学科背景的领导更容易担任正职和常务职。在此基础上,引入资源依赖理论解释高校院系权力差距原因,即院系为组织提供"关键性资源"或者解决"突发事件"的能力有差异。大学组织内部的权力差距往往决定着领导人的选拔和任期,而校领导通过委员会资格作为其学科所在院系的代言人发挥影响力。只有协调好市场机制与政府监督关系、组织内部竞争性和共生性关系、学科的市场性价值和学术性价值关系,才可能更好地解决权力差距产生的弊端。