Economic Responsibility Audit of Leading Cadres of the Party and Government at the Grassroots Level-Existing Problems and Countermeasures

Economic responsibility audit is an important part of the socialist audit supervision system with Chinese characteristics.It is an important responsibility of audit institutions at all levels to carry out economic responsibility audit.This article conducts a comprehensive and profound analysis of the problems existing in the current grassroots economic responsibility audit work.In addition,countermeasures and suggestions are proposed in this article,which are of positive significance to promote the economic responsibility audit work of leading cadres.

中国县级领导班子群体特征研究——基于东西部比较分析

面对东西部发展存在的巨大差距,西部地区必须全面提升发展质量,而这离不开作为地区发展“领头羊”的领导班子的引领和推动。现有文献对于领导干部群体特征以及配置结构进行了深入的归纳和探讨,但也有必要比较区域间领导干部整体水平的差异并分析其潜在原因,据此对症下药。比较东西部领导班子的群体特征,对于西部地区领导干部的培养、选拔有一定参考价值。论文运用高层梯队理论,采用分层抽样的方法,在广东省、天津市、陕西省、重庆市获得562名县级党政领导班子的履历信息,从人口统计学特征、教育背景、职业发展经历三个维度进行分析,对比研究东西部地区县级党政领导班子群体特征的共性和差异。本研究利用EXCEL对县级领导班子特征各个指标的变量进行统计分析,通过均值、标准差等数据展示变量的分布结构和特征;利用SPSS21.0对东西部县级领导班子的差异性特征进行分组,通过t检验、卡方检验等呈现数据间的差异性。研究表明,东西部党政领导班子在性别、民族、政治面貌、教育背景等方面呈现出相似的特征,但在籍贯来源、年龄、任职经历、晋升路径等方面呈现出显著差异,西部地区县级领导班子年龄分布呈现“两头多,中间少”、籍贯结构“本地多,外地少”、教育背景“偏人文,轻理工”、“任职经历单一,工作经验同质性高”、自下而上晋升比例更低等明显特征。针对分析结果,建议西部县级党政领导班子要着重加强领导班子协同效能建设、优化领导班子干部队伍结构、完善现代干部任用选拔机制,以及进一步强化领导干部的交流制度。

借势赋能:消除贫困的社会工程的中国之治——以云南省怒江州兰坪县的易地扶贫搬迁工程为例

易地扶贫搬迁是脱贫攻坚的“头号工程”和“标志性工程”,也是难度最大、投入最多的专项扶贫工程,而基层政府是国家易地扶贫搬迁工程的具体执行者,其所掌握的治理资源、所具备的治理能力等都是整个官僚系统中最薄弱的。基层干部“弱位”何以生“巧能”便成为这样一个大型社会工程何以成功的一个重要命题。通过对云南省怒江州兰坪县的实地调研发现,基层干部通过“借势赋能”,在消除贫困的社会工程实践中将制度优势有效地转化为治理效能,从而为世界人类减贫事业贡献了中国方案。

四川大学华西医院四位一体中层干部考核体系构建实践

目的:综合运用多种考核方法构建平时考核、年度考核、专项考核、任期考核四位一体的适宜公立医院高质量发展的中层干部考核体系。方法:通过改良专家咨询法,结合工作实际,确定不同维度中层干部的考核指标及权重赋值。结果:以团队业绩体现干部个人业绩,实绩量化建立中层干部四位一体的考核体系。咨询专家对一级指标的重要性、合理性、可测量性、可考核性评分和认可度均较高。结论:统筹兼顾、综合运用各类考核评价,使其相互补充、相互印证,可增强考核体系的完整性和系统性。科学合理、客观公正的干部考核体系有利于培育一支忠诚、干净、担当的高素质专业化干部队伍。

基层治理现代化视域下农村女性参与村级治理实践研究

农村女性公共参与是妇女发展的重要内容。随着基层治理转型,农村女性不但在村干部职数中占比增加,而且越来越多女性占据权力结构核心地位,村庄层面“妇女当家”现象明显。与男性村干部相比,女性村干部注重服务意识、以心换心,能够守规矩有底线,女性参与村级治理具有柔性治理、情感治理和规范治理特征。基层治理转型下村级行政化和村干部职业化,村庄内部事务由利益纠纷型转向社会动员型,女性为谋求效用最大化的家庭发展策略,主动参与到村级治理中,满足其经济、抚育和赡养等多重复合性目标。从影响来看,农村女性参与村级治理有助于构建回应型基层政府和平权型村级权力结构,促进多元共治格局,提升女性村庄话语权。随着越来越多农村女性成为村干部,政府应该加强乡村治理中的女性领导力,为女性村干部提供有利的外部支持系统。

新时代高校中层干部担当作为的激励机制探析——基于江西省属本科高校

新时代,高校中层干部不同程度存在担当作为不力的问题。通过深入分析我省高校中层干部担当作为的现实困境,借鉴现代激励理论和相关研究成果,从“不愿为、不善为、不敢为、为的好不好”等4个维度,探析干部担当作为激励机制的内在机理,从而提出健全高校中层干部担当作为激励机制的具体路径,即运用动力型机制解决“不愿为”问题、运用赋能机制解决“不善为”问题、运用有限责任机制解决“不敢为”问题、运用锦标赛机制解决“为的好不好”问题。

某三级甲等肿瘤专科医院临床医技和护理管理中层干部换届聘任工作实践

中层干部是医院的中坚力量,是增强工作执行力的关键所在,医院高质量发展离不开一支信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质中层干部队伍。文章对某三级甲等肿瘤专科医院临床医技及护理管理中层干部集中换届聘任工作进行系统回顾,分析总结中层干部选拔任用的实施过程、关键环节、工作实效,为推动新形势下医疗机构中层管理干部选拔任用工作提供有益借鉴。

运用目标与关键成果法提升公立医院职能部门中层干部执行力

当前新医改形式下,公立医院职能部门中层干部在组织战略目标实现过程中承担着越来越重要的作用。根据当前公立医院中层干部执行力的要求和提升困境,基于目标与关键成果,制定中层干部目标责任管理机制,并以此推动中层干部执行力的提升。

县域创新何以成功:基于“场域—行动者”的解释框架——以A县“集体民宿”为例

地方政府创新并非易事,成功的创新也并非均质分布在每个政府层级。已有研究表明,县域创新的数量与质量都远高于其他层级。县域创新何以成功?既有研究未能给出充分回答。从“场域—行动者”框架来看,正是作为特殊场域的县域塑造了创新行动者的创新行为模式,形成了创新成功的内在机制。西南X省A县“集体民宿”案例表明,县域通过三重机制促成了县域创新的成功:一是动力生成机制,县域特殊的结构与团体特征激活了个体的创新动力;二是合作生产机制,县域统合性体制与战略性群体特征推动着创新中的集体行动;三是效果保障机制,互嵌的整体性县域资源与扁平的创新同盟的灵活行动,保障了创新行动的创新绩效。

科研院所职能部门中层干部胜任力模型构建研究

目的:分析科研院所职能部门中层干部现状,构建中层干部岗位胜任力模型。方法:采用随机整群抽样法于2022年3月分别对中国医学科学院输血研究所和中国医学科学院北京协和医学院所属科研院所职能部门基层工作人员进行中层干部管理水平满意度及中层干部胜任力问卷调查,并收集调查数据。采用主成分分析法提取胜任力要素公因子,通过因子分析构建中层干部胜任力模型。结果:科研院所中层干部存在年龄偏大、管理方式传统保守等问题。通过对职能部门中层干部胜任指标进行分析、整合与归纳,确定34项胜任要素指标,最终提取责任担当力、领导沟通力和学习执行力3个主要胜任素质公因子,成功构建出科研院所职能部门中层干部胜任力模型。结论:科研院所职能部门中层干部胜任力模型能够为科研院所中层干部选拔任用、教育培训、绩效管理及职业规划等提供依据和参考。

“四色分区,多维评价”方法在公立医院中层干部梯队建设中的应用

目的以北京儿童医院近年中层干部梯队建设实践为例,分析“四色分区,多维评价”方法在公立医院中层干部梯队建设中的应用效果并提出优化思路。方法采用经验总结法,以首都医科大学附属北京儿童医院2022年4月中层干部队伍情况为研究对象,以“科室现负责人距聘任年的任职届数”“是否有后备干部”“后备干部距聘任年的任职届数”为观察指标。结果通过总结梳理,全部科室“红橙黄绿”4个区域分布数量分别是6、12、11、74个,通过对红色区域科室采取针对措施,至2023年5月,红区科室减少为4个,黄区数量呈下降趋势。结论“四色分区,多维评价”方法使中层干部队伍梯队建设情况尤其是年龄梯队情况呈现更系统、更直观,优先级和紧迫性更明确,为决策提供指导、优化资源配置。同时该方法还需继续优化。

干部管理机制运行的核心路径与内在逻辑:基于国家治理视角

党的干部在国家治理机制中居于轴心位置,承“上”启“下”勾连起了党和国家与人民群众间的紧密联系。在国家治理实践中,“常规式”与“运动式”双规并存、相互补充推进阶段性治理规划顺利展开。为发挥党的干部在国家治理实践中的轴心驱动价值,党和国家以治理规划的有效展开为现实导向,以“政治领导”为首要价值路径,以“科层管理”为必要技术路径,以干部管理机制推进国家治理现代化。深层来看,干部管理机制融合了技术理性与价值理性的双重逻辑,在“合目的性”与“合价值性”间寻求到一定弹性空间,即以“政治理性”为根本运行逻辑。

基于关键指标法的医院行政科室中层干部绩效考核体系研究

目的探讨基于关键指标法(KPI)建立医院行政科室中层干部绩效考核体系的方案。方法选取2021年1月至2022年2月深圳市龙华区人民医院医院综合部、院级领导办公室、医技科室、临床科室及其他行政科室共104名在职职工作为调查对象,采用问卷调查分析行政科室中层干部绩效考核存在的问题,运用KPI建立考核指标体系,利用层次分析法计算指标权重,制定解决对策。结果104名在职职工中,98.08%的职工对绩效考核工作的认知程度较高,73.08%的职工认为绩效考核周期存在较严重的问题;72.12%的职工认为绩效考核指标数量设置考核指标过少,无法对绩效水平作出全面衡量。利用SMART原则选出具体指标,构建包括5个一级指标、14个二级指标的绩效考核指标体系,其中一级指标工作制度、重点工作、常规工作、年度进展及科间协作权重依次为0.058、0.353、0.161、0.247、0.134;二级指标中创甲工作、本年度进展、应急能力、临床科室满意度、落实例会任务等指标权重较高,CR分别为0.249、0.219、0.106、0.058、0.055,判断矩阵具有一致性(CR=0.098<0.1)。结论在医院行政科室中层干部中开展绩效考核,可有效提升管理效率及工作质量,为医院更好更快地发展提供保障。

基层法治建设视域下基层领导干部法治思维培养问题研究

规范基层法治建设运行机制,不仅需要加强领导、明确责任,完善推进监督机制,还需要强化基层领导干部法治思维,为基层法治建设提供坚实有力的队伍保障。因此明晰基层领导干部法治思维的概念、准确认识基层领导干部培养法治思维的重要性十分必要。通过分析基层领导干部法治思维培养中存在的问题,探讨培养法治思维的具体方法,提出树立正确法治理念、强化依法行政实践、完善干部任用机制、加强法治宣传教育四大改进措施,提升基层领导干部法治思维能力。

“双高”背景下学校治理水平提升路径研究——以广东工程职业技术学院为例

提升学校治理水平是广东省高水平高等职业院校的八个重点任务之一,广东工程职业技术学院通过采取强化干部队伍建设、深入推进多元治理、加大普法宣传力度、强化民主管理、加强校园智慧建设等措施,不断完善学校治理结构与体系,全面推进治理体系和治理能力现代化,保障了学校事业的高质量发展。

精细护理模式对老年干部糖尿病患者的临床效果及血糖水平影响分析

目的评价精细护理模式对老年干部糖尿病患者的临床效果及血糖水平影响。方法从2021年9月—2023年7月本院收治的糖尿病患者中筛选出符合标准的86例为研究对象,并遵循随机单盲法分为对照组和观察组,每组43例。其中,对照组采用常规护理,观察组采用精细护理模式,评价对比两组患者的血糖水平、遵医行为、生活质量、负面情绪以及护理满意度。结果护理前,两组患者血糖水平和情绪变化差异无统计学意义(P>0.05);护理后,两组患者各项血糖水平均有所下降,观察组各项血糖值和焦虑、抑郁情绪评分均比对照组低,差异有统计意义(P<0.05)。护理后,观察组的生活质量评分、遵医行为和护理总满意度明显高于对照组,差异有统计意义(P<0.05)。结论对老年干部糖尿病患者实施精细护理,不仅能够有效地控制血糖水平,规范患者的治疗和生活习惯,更能显著提升医疗服务品质。这一模式具有显著的临床应用价值,值得在临床实践中广泛采纳与推广。

高校附属医院中层干部队伍建设机制研究——以昆明某医院为例

通过对某高校附属医院中层干部队伍现状进行描述分析,并开展专家咨询和查阅相关报告,分析该院中层干部队伍建设中存在的问题,结合干部管理政策和各地先进经验和典型做法,提出附属医院加强中层干部队伍建设的措施建议和意见。

九宫格思维模式在医院中层干部队伍培养中的应用研究

目的构建医院中层干部队伍九宫格培养模式。方法以文献资料分析、问卷调查方式对中层干部的绩效、能力和潜力进行盘点,以半结构式访谈方式收集资料,构建中层干部九宫格培养模式。结果明确了九宫格不同区域中的中层干部数量和特征。结论基于九宫格思维模式,提出有针对性的培养策略。

高校中层干部激励机制探析

从高校中层干部的角色定位和多元化需求看,高校中层干部激励机制存在工作边界界定不明、考核评估体系不完善、激励手段单一、缺乏负面激励机制等问题。因此,可以通过实施差异化薪酬奖励机制、健全科学化考核容错机制、开展进阶式教育培训体系、构建常态化岗位交流机制、完善系统化职责资源配置等措施,不断提升高校中层干部的工作积极性。

新时代高校干部培训的机遇、问题与提升策略

高校开展干部培训是党和国家完善新时代干部培训体系的重大举措,是服务干部成长的重要抓手。目前,高校干部培训存在管理体制不健全、培训定位模糊、办学条件不足、教学质量不高和市场化运作困难等问题。为此,高校应加强顶层设计、明确发展目标、完善管理体制和提升人员素质;开发国家战略、区位特色和学校特色培训课程;整合培训资源,协调政府资源、师资资源与后勤保障资源;完善培训流程,加强项目设计、教学实施和质量监控;执行国家政策,统筹办学行为,发挥市场机制作用。