情绪耗竭与工作投入的非线性关系及其边界条件研究

尽管已有研究一直在关注科研工作者情绪耗竭对工作投入的破坏性影响,但均未真正揭示科研工作者有可能在情绪耗竭状态下继续投入工作的内在机制,及其可能存在的边界条件。本文以资源保存理论为基本框架,探索了科研工作者面临情绪耗竭时,如何在工作投入水平上产生变化。结果表明:(1)科研工作者情绪耗竭与工作投入之间存在倒U形的曲线关系。(2)中国人传统性调节科研工作者情绪耗竭和工作投入之间的关系:对于传统性较高的科研工作者,两者之间的关系不显著;对于传统性较低的科研工作者,两者之间的倒U形关系将变得更加明显。(3)感知上级信任调节科研工作者情绪耗竭和工作投入之间的关系:对于感知上级信任较高的科研工作者,两者之间的关系不显著;对于感知上级信任较低的科研工作者,两者之间的倒U形关系将变得更加明显。本研究在理论上有助于拓展资源保存理论的研究,在实践上为更好管理科研工作者并提高其工作投入提供指导。

一个好汉三个帮:基于自我评价的员工受助与工作绩效机制研究

知识经济时代,帮助行为作为一种亲社会行为一直备受学者关注。基于自我评价理论,从受助者的视角出发,探讨了组织情境下员工接受帮助影响工作绩效的自我评价机制,以及员工宜人性在这一过程中所起的调节作用。分析354名员工三阶段的问卷调查数据,结果发现:(1)接受帮助通过提升员工基于认知的被信任感知正向影响其任务绩效;(2)接受帮助通过提升员工基于情感的被信任感知正向影响其人际公民行为;(3)宜人性正向调节了接受帮助与基于认知的被信任感知和基于情感的被信任感知之间的关系,即宜人性高的员工接受帮助会有更高的基于认知和情感的被信任感知。

受控动机理论视角下的员工感知信任及其影响研究

基于控制型激励的研究视角,以华南地区7家企业的189位员工为样本,通过探析员工被信任感与强制性组织公民行为的关系,对感知上司信任如何通过义务感知诱发强制性组织公民行为进行了研究。研究发现,被信任感能够预测员工的强制性组织公民行为,变相成为制型手段,感知义务为中介变量,员工的感知组织自尊能够显著调节被信任感与感知义务之间的关系。研究结论表明,对被信任感的不信任在企业管理实践中是一个被忽略的悖论现象。

员工感知被信任影响工作投入的心理机制:维度差异及理论比较

领导-员工之间的信任是工作场所中宝贵的资源,相关研究主要集中在信任方视角,尤其关注员工对领导的信任。以423名企业员工为被试,通过问卷调查法从被信任方角度考察了员工感知被信任对工作投入的影响及其机制,并比较了三种主导解释理论的相对有效性。结果显示:感知被信任与工作投入正相关,但其具体作用机制有赖于感知被信任的不同维度;相对于不确定管理理论和认知评估理论,社会交换理论更能有效解释感知被信任与工作投入的关系。

领导风格与员工建言:基于双向信任的视角

本研究旨在探讨交易/变革型领导对员工建言的促进作用,并根据社会交换理论,分析在不同的上下级双向信任情境下这种作用的有效性。基于东北三省6家企业366份上下级匹配调查问卷数据,采用层次回归分析法的实证结果表明:交易型和变革型领导均正向促进员工建言,且后者的作用更强;员工信任正向调节交易/变革型领导与员工建言的关系;员工信任和被信任感的交互正向调节交易/变革型领导与员工建言的关系,双向信任均高时,交易/变革型领导对员工建言的促进作用最强;双向信任缺失时,促进作用最弱;双向信任不均衡时,相比于高信任、低被信任感,在低信任、高被信任感的情境下,交易/变革型领导对员工建言的促进作用更强。