住院总护士核心能力与职业使命感的相关性研究

目的 探讨住院总护士核心能力现状及与职业使命感的相关性,为制定管理策略提高住院总护士核心能力提供参考。方法 采取方便抽样方法选取广东省5所三甲医院的293名住院总护士作为研究对象,采用注册护士核心能力量表、职业使命感量表进行调查。结果 住院总护士核心能力总分为(146.09±39.20)分,职业使命感总分为(39.18±7.15)分。住院总护士核心能力总分和职业使命感总分呈正相关(P<0.05)。回归分析显示,控制一般资料变量后,职业使命感可单独解释住院总护士核心能力总变异的38.5%。结论 住院总护士核心能力处于中等水平,职业使命感对核心能力有重要影响。管理者应制定有效培训策略,提升住院总护士职业使命感与核心能力。

延迟退休视角下护士长职业生涯后期转型阶段的体验及自我重塑需求

目的了解延迟退休背景下护士长职业生涯后期转型阶段的体验及自我重塑需求,为护理人力资源管理提供参考。方法于2024年1月-2月,采用目的抽样法选取某区域医疗中心已离任转岗或即将离任的14名护士长进行半结构访谈,运用主题分析法对访谈资料进行分析。结果确定了3个主题和8个子主题,分别为职业认同中心性、身份威胁(尊严感和价值感削弱、自我效能感知差异、归属感变化、岗位意义感知变化、延续和传承的责任、区别性待遇)、应对策略偏好(积极应对自我重塑、制度支持需求)。结论离任是一种不受欢迎的职业生涯中断,需要个人和医疗机构共同关注,协同营造“离任转型友好医院”文化氛围。

综合医院护理人力资源调配管理模式的建立与优化

目的探索综合医院护理人力资源调配管理模式的建立优化及实践成效。方法在三级垂直管理体系下,建立与优化医院护理人力资源调配管理模式,实施潮汐式调配、片区化机动管理。评价护理人力资源调配情况、优化前后护理人力资源管理质量的变化。结果应用优化后的调配管理模式,2021年共动态调配护理人员2937人次,其中常规调配护士1296人次、应急调配护士1641人次;优化后护理人力资源管理总体质量及动态调配、弹性排班维度评分显著高于优化前(均P<0.05)。结论护理人力资源调配管理模式的优化有利于护理人力资源的合理利用和及时调配,提高护理人力资源管理效率。

胜任力理论在人力资源管理中的应用

阐述了胜任力及胜任力模型的相关理论;并以护士为例,提出胜任力在我国医院人力资源管理领域的研究与应用有待进一步深入,以提高各职业领域人力资源管理水平。

基于素质模型的知识员工价值评估方法初探

针对知识员工特点,构建了一个知识员工的素质模型,并将其运用于评估知识员工在组织中的价值。最后,以一个案例来说明该方法的实施过程。

素质测评与护士长选拔研究

目的选拔一批具有一定发展潜力的护士长,并建立一套科学、规范、合理的护士长选拔体系。方法通过测评要素的建立、设计和实施,采用笔试、面试、心理测验、无领导小组讨论和民主测评法对32名候选人进行素质测评。结果总的测评报告包括数据信息的反馈和分析以及专家意见,竞聘者的总体水平都在良好以上。结论素质测评的最终目的是为提供选拔、晋升、培训等工作的量化依据,从而真正实现人力资源的优化配置和深度开发。

我国人才测评专业人才的胜任力与培养机制研究

笔者构建了我国人才测评专业人才胜任力模型并进行了实证研究,发现我国人才测评专业人才胜任力包括职业道德、专业知识和操作技能3个维度共计17个指标;进而有针对性地提出了加强人才测评专业人才培养机制建设的具体措施,包括多专业、分层次的人才培养模式与理论研究机制以及多行业、分等级的资格管理模式与实践培训机制。

人力资源开发的心理学研究概况

主要介绍近 2 0年来在人力资源管理心理学研究方面的探索和进展 .研究包括员工心智技能模拟培训、再培训管理模式、职业指导和心理测试系统、飞行员、航天员选拔的心理会谈评价标准与方法、高层管理者胜任特征模型评价、国有企业的结构调整、管理者裁员决策特征、员工工作生活质量及科研创新管理等组织变革研究 .基于经济全球化和信息化的要求 ,建议系统开展基于我国文化。

人才供应链管理模式

文章提出按照供应链管理的特点来建立一种全新的、动态的、快速反应的、结果导向的人才管理模式,以应对中国经济环境的不确定性。由于学术上并未对人才供应链的理论框架有过系统性地阐述,因此,文章运用扎根理论研究的方法,实地调研29家国内外企业,并通过大量的二手资料,利用Nvivo软件作为辅助工具,构建出人才供应链管理模式的框架,第一次系统性的提出将动态短期的人才规划、灵活标准的人才盘点、无时差的人才补给、ROI最大化的人才培养作为构成人才供应链管理模式的四大支柱。

护士离职意愿测评工具的研究进展

介绍了护士离职意愿的概念及其在护理人力资源管理中的重要意义,回顾和总结了国内外护理人员离职意愿的评估方法,以期为我国护士离职意愿测评工具的研制和应用提供依据。

门诊采血岗护理动态人力资源管理模式实践

目的探讨门诊采血岗护理动态人力资源管理模式及实践效果。方法我院通过岗位分析、建立标准化岗位配额体系及采血动态岗准入资格和培训体系,设置护士动态资源库,实现信息化机场自助式岗位认领,完善质量评价控制体系,并建立科学的岗位绩效分配体系。结果应用门诊采血护理动态人力资源管理模式3年后,门诊患者采血等待时间显著短于应用前,门诊动态采血岗护士的工资绩效显著高于其他护士,且其职业获益感显著高于应用前(均P<0.01),医院的人力资源成本降低。结论门诊采血岗护理动态人力资源管理,可为患者提供高质高效的护理服务,有利于提高护士职业获益感及经济收入,降低医院人力成本。

能本管理在护理人力资源开发中的运用

随着知识经济的发展,“能力本位”成为现代人力资源价值取向的基本准则和核心。强化能本管理,有效开发、利用护理人员的智力潜能和实践创新能力,是把医院丰富的护理人力资源优势转变为现实发展优势的有效途径。从引导自主学习、创设竞争性工作情境、应用激励策略3个方面论述医院护理如何以能为本,提升护理人员素质,开发护理资源,提高护理管理效益。

护士个人-组织契合评估量表的编制及信效度检验

目的编制适用于护士的个人-组织契合评估量表并进行信效度检验,为评估护士与组织的契合度提供适用性测评工具。方法以个人-组织契合理论为框架,在文献回顾的基础上结合德尔菲法形成量表初稿;以问卷的形式发放给231名护士填写以检验量表的信效度。结果护士个人-组织契合量表包括3个维度共40个条目;量表整体的Cronbach′s α系数为0.986,折半信度为0.921,2周重测信度为0.869,内容效度为0.982;探索因子分析提取3个公因子,其累计方差贡献率为76.659%。结论形成的护士个人-组织契合评估量表具有良好的信效度,可用于对护士个人-组织契合度的现状进行评估。

硕士学历新护士转型冲击研究现状

对硕士学历新护士转型冲击的相关研究、测评工具和解决措施进行综述,提出为避免由于转型冲击而带来的人力资源成本增加和护理质量下降,有必要关注硕士学历新护士的转型冲击现状,寻求解决措施,便于硕士学历护士更好地发挥其高素质人才的作用。

优化岗位设置在医院护理人力资源管理中的应用效果

目的:观察优化岗位设置在医院护理人力资源管理中的应用效果。方法:选取2019年1-12月于该院工作的35名护理人员为对照组,选取2020年1-12月于该院工作的35名护理人员为研究组,对照组实施常规护理人力资源岗位设置管理,研究组在对照组基础上实施优化护理人力资源岗位设置管理,比较两组理论和实践考核成绩、管理相关指标(人员流失率、人员事故率、人员违纪率、人员被投诉率和人员缺勤率)水平、岗位胜任力情况调查问卷评分和医务人员工作满意度测评量表评分。结果:研究组理论考核成绩为(85.29±6.05)分,明显高于对照组的(78.28±5.29)分,差异有统计学意义(P<0.05);研究组实践考核成绩为(84.82±5.96)分,明显高于对照组的(77.63±5.18)分,差异有统计学意义(P<0.05);研究组人员流失率、人员事故率、人员违纪率、人员被投诉率和人员缺勤率均低于对照组,差异有统计学意义(P<0.05);研究组岗位胜任力情况调查问卷评分为(18.19±2.45)分,明显高于对照组的(14.14±1.55)分,差异有统计学意义(P<0.05);研究组医务人员工作满意度测评量表评分为(92.14±5.09)分,明显高于对照组的(82.25±3.08)分,差异有统计学意义(P<0.05)。结论:在常规护理人力资源岗位设置管理基础上实施优化岗位设置管理可提高护理人员理论和实践考核成绩、岗位胜任力情况调查问卷评分和医务人员工作满意度测评量表评分,降低其人员流失率、人员事故率、人员违纪率、人员被投诉率和人员缺勤率。

医养结合模式下心血管病老年专业护士核心能力指标体系的构建

目的:构建医养结合下心血管疾病老年专业护士核心能力指标体系。方法:采用德尔菲法专家函询对19名老年护理、社区护理、心血管护理等方面的专家进行2轮函询,运用层次分析法计算各指标的权重。结果:最终确立指标体系包括一级指标6个、二级指标24个、三级指标58个。经过2轮德尔菲专家函询,专家积极系数均为100%,2轮函询的专家权威系数分别为0.86和0.88,判断系数为0.91和0.92,熟悉程度为0.81和0.84,肯德尔和谐系数为0.229和0.235(P<0.05)。对于一级、二级、三级指标,第1轮专家意见的协调系数分别为0.203,0.299和0.186。结论:专家的积极性和权威程度高,意见的协调程度好;具有较好的科学性和可靠性。该指标体系可为我国心血管科老年护理人才的培养、选拔、考核和评价提供客观有效的参考依据。

国外高级实践护士对我国专科护士多点执业的启示

本研究对国外护士多点执业的发展、资质要求、培训内容与方式、执业权限与领域、执业管理与安全等方面进行介绍,阐述国外护士多点执业发展现状,总结国际经验,结合本国国情,探讨适合我国专科护士多点执业发展的模式,以期为国内专科护士多点执业的推广提供建议,为管理者制订相关政策提供一定程度的参考,发展本土化的多点执业。