新生代员工资质过剩感对越轨创新行为的影响——一个被调节的多中介模型

随着数字经济蓬勃发展,新兴数字技术在传统领域的应用不断深入,给企业数字化转型带来巨大创新潜能和机会。新生代员工在创新过程中面临“创新悖论”,导致自发性越轨创新行为的发生。根据自我调节理论和自我一致性理论,基于332份调查问卷,构建一个被调节的多中介模型,探讨新生代员工资质过剩感对越轨创新的影响。结果表明,资质过剩感正向影响员工越轨创新行为;角色宽度自我效能感、消极情绪分别在认知和情绪路径上对资质过剩感与越轨创新间的关系起到部分中介作用;心理安全感正向调节角色宽度自我效能感、消极情绪与员工越轨创新间的关系。研究结果有助于厘清新生代员工资质过剩感与越轨创新间的作用机制和边界条件,为有效发挥新生代员工资质过剩感的作用、适当引导员工越轨创新行为、促进组织管理实践提供人力资源的辨识与思考。

社会信息加工视角下服务型领导对员工顾客导向偏离行为的影响机制研究

以社会信息加工理论为基础,通过构建双中介-双调节模型考察员工顾客导向偏离行为的前因机制,采用多时间点的问卷调查方法,对服务企业477名一线服务员工的调查数据进行分析。研究结果表明:服务型领导正向影响员工顾客导向偏离行为,顾客导向倾向和越轨创新动机在其中发挥中介作用;服务氛围能够强化服务型领导对顾客导向倾向、越轨创新动机的影响,自我决定感能够强化顾客导向倾向、越轨创新动机对员工顾客导向偏离行为的影响;服务氛围和自我决定感二者均调节顾客导向倾向、越轨创新动机在服务型领导与员工顾客导向偏离行为之间的中介效应。

数据素养会触发员工越轨创新行为吗?

在数字化转型的背景下深入探索数据素养对越轨创新行为的影响机制,以JD-R模型为基础,探讨创新自我效能感在数据素养与员工越轨创新行为之间的中介效应以及包容型领导的边界影响。对双阶段收集的302份有效数据样本进行实证调查研究,结果表明:数据素养对员工越轨创新行为具有显著的正向影响;创新自我效能感在数据素养与员工越轨创新行为之间具有中介作用;包容型领导不仅正向调节数据素养与创新自我效能感的关系,还正向调节数据素养通过创新自我效能感影响员工越轨创新行为的间接作用。

社会比较理论视角下企业员工创新身份“双刃剑”效应形成机制探讨——基于追踪问卷调查有效数据的实证检验

企业员工创新身份的“双刃剑”效应缘于对其工作行为共存的创新行为效应和偏离行为效应。笔者基于社会比较理论,在构建了一个企业员工创新身份“双刃剑”效应研究模型的基础上,以来自对高新技术企业员工三个时点追踪调查问卷的有效数据,运用路径分析和bootstrap方法,实证检验了企业员工创新身份与其创新行为和偏离行为之“双刃剑”效应的关联性。检验结果证实:企业员工创新身份通过创新过程参与感与其创新行为正相关;企业员工创新身份通过心理特权感与其偏离行为正相关;企业员工创新身份的“双刃剑”效应,受制于创新普遍性氛围且因之高、低不同而调节方向相反。本研究通过尝试性地将员工创新过程参与感、心理特权感和创新普遍性氛围等相关变量引入探究企业员工创新身份与其创新行为和偏离行为相对应之积极影响和消极影响的关联中,扩展了社会比较理论的应用边界,丰富了组织行为学研究领域的现有相关文献,研究结论有助于为企业有效管理员工创新身份提供理论依据。

平台型领导对知识型员工越轨创新行为的影响——以民营企业为例

近年来,我国经济已迈进以创新驱动为主导的高质量发展阶段,提高民营企业创新能力成为学界广泛关注的问题。知识型员工对于企业创新的作用不容忽视,而以平等、共享和赋能为主要特征的平台型领导很大程度上对知识型员工创新行为存在影响。本文基于社会交换理论,引入责任知觉作为中介变量,构建平台型领导驱动知识型员工越轨创新行为的中介模型,探讨自我领导的调节作用。通过对哈尔滨市GK药业的员工访谈分析了平台型领导对知识型员工越轨创新的影响机制。

资质过剩感对员工创新行为的双刃剑效应--基于认知与情感的整合模型

基于认知—情感个性系统理论,构建了亲自我—亲组织视角下资质过剩感对知识隐藏和越轨创新影响的理论模型,分析了角色宽度自我效能感和工作愤怒的间接效应差异性及个体正念的调节作用。运用结构方程模型和PROCESS方法检验了3个时间点收集的502份样本数据,研究发现:工作愤怒和角色宽度自我效能感在资质过剩感对知识隐藏、越轨创新的影响中起部分中介作用;在资质过剩感对知识隐藏、越轨创新的影响上,角色宽度自我效能感的中介效应强于工作愤怒;正念不仅调节了资质过剩感和工作愤怒、角色宽度自我效能感之间的关系,还进一步调节了工作愤怒、角色宽度自我效能感在资质过剩感和知识隐藏、越轨创新之间的中介效应。研究结果有助于从整合视角理解资质过剩感对知识隐藏和越轨创新的双重作用机制及边界条件,亦从实践层面为组织推动知识治理和提升创新绩效提供有益启示。

时间领导对员工越轨创新的影响研究

作为常规创新方式的重要补充,越轨创新在组织中越发普遍。然而,对于何种因素会促进或抑制员工越轨创新仍缺乏足够的认识。文章基于情感事件理论,以和谐式激情和强迫式激情为中介变量,多元-单一时间观倾向为调节变量,探讨时间领导会如何影响员工越轨创新。研究结果表明,和谐式激情和强迫式激情在时间领导对员工越轨创新的影响中发挥中介作用;多元-单一时间观倾向在时间领导与和谐式激情之间起到正向调节作用,在时间领导与强迫式激情之间起到负向调节作用。

数字化时代越轨创新的研究框架及未来展望——基于CiteSpace的文献计量分析

选择Web of Science核心合集及中国知网数据库中2003-2021年以越轨创新为主题的385篇期刊论文为样本,运用文献计量方法,在对文献进行科学检索、可视化分析及筛选处理的基础上,利用CiteSpace文献计量分析软件全面分析越轨创新领域研究的现状、热点与演进趋势。结果表明:越轨创新领域研究的发文量在近20年来大致经历了初步萌芽、平稳发展与稳步上升等3个阶段;越轨创新领域的研究热度不断提升,整体的研究趋势也在朝着实践化的方向发展;在梳理该领域研究演进趋势的基础上,结合数字经济时代的特征,将越轨创新与数字化情境相结合,探讨越轨创新的新特征,并构建数字经济时代越轨创新的研究框架,为进一步的研究提供借鉴与参考。

“我能”与“我愿”匹配下员工越轨创新研究

员工是组织创新的源泉,角色宽度自我效能感(“我能”)与建设性责任知觉(“我愿”)是激发员工越轨创新的两大内在动力。基于自我决定理论与资源保存理论,采用多项式回归与响应面分析结合的方法,探讨“我能”-“我愿”感知匹配对员工越轨创新行为影响以及差错管理氛围的调节效应。研究发现:与心理感知匹配不一致相比,效能感与知觉感知匹配一致更能促进员工越轨创新行为的产生;在心理感知匹配一致的情况下,相比效能感感知低-知觉感知低,效能感感知高-知觉感知高更能促进员工越轨创新行为的产生;在心理感知匹配不一致的情况下,相比效能感感知低-知觉感知高,效能感感知高-知觉感知低更能促进员工越轨创新行为的产生;差错管理氛围正向调节感知匹配不一致与员工越轨创新的关系。

隐性知识共享对知识型员工越轨创新的影响机制研究——角色宽度自我效能感与工作繁荣的链式中介作用

在知识经济和创新经济不断发展的时代背景下,企业面临内外环境变革的双重压力,如何建立一套科学有效的知识管理机制成为企业创新发展的关键。隐性知识是影响企业知识演进的关键基础,知识型员工是企业知识文化的载体和创新升级的源泉,具有强烈的内在激励响应动机,越轨创新则是员工在内在积极心理动机驱动下产生的主动创新行为,因此,研究隐性知识共享是否以及如何促进知识型员工越轨创新是值得现代管理者关注的重点问题。运用社会认知理论,结合“认知—动机—行为”传导机制,探讨隐性知识共享、角色宽度自我效能、工作繁荣与越轨创新的作用边界,采用层次回归分析、Bootstrap法,基于494份知识型员工问卷数据进行实证检验。研究发现:隐性知识共享正向影响知识型员工越轨创新;角色宽度自我效能感与工作繁荣在二者内在影响机制中发挥中介作用;角色宽度自我效能和工作繁荣在隐性知识共享与越轨创新之间发挥链式中介作用。

平台型领导对员工越轨创新行为的影响:责任知觉与团队动机氛围的作用

越轨创新作为员工从事创新活动、促进企业提高竞争优势的重要方式,成为学术界日益关注的重要话题。通过问卷调查法收集1015份高新技术企业员工调研数据,提出一个被调节的中介模型,探究平台型领导对员工越轨创新行为的作用机制。研究发现:平台型领导能有效促发员工越轨创新行为;责任知觉部分中介平台型领导与员工越轨创新行为之间的关系;团队绩效动机氛围与团队精熟动机氛围不仅调节平台型领导对责任知觉的影响,还调节责任知觉的中介作用。

领导创意拒绝对员工越轨创新的影响:基于情绪ABC理论的双路径模型

在追求创新的过程中,许多员工的创意不可避免地会遭到领导的拒绝,阻碍员工创新行为的产生。但是,并非所有的员工在创意被领导拒绝后都会对其创新行为产生消极影响。文章基于情绪ABC理论,探讨了具有不同自我建构类型的员工在领导创意拒绝后对其越轨创新行为的不同反应。对两个阶段的405份样本数据分析,研究结果表明,依存型自我建构倾向越高的员工在遭遇领导创意拒绝之后会增加其创新损失预期,进而抑制其越轨创新行为;独立型自我建构倾向越高的员工在遭遇领导创意拒绝之后会增加其创新收益预期,进而促进其越轨创新行为。研究揭示了领导创意拒绝对员工越轨创新的双路径模型,为企业做好员工创意管理、增强员工创新能力提供理论视角与实践启示。

数字化转型背景下员工资质过剩感对越轨创新行为的影响研究

在数字化转型背景下,研究资质过剩感对越轨创新的影响机制,并从个人责任感知角度引入建设性责任知觉,探究其在两者之间的中介作用。运用层次回归分析法,对数字化转型企业331位员工的问卷数据进行实证分析,结果表明:员工资质过剩感对越轨创新有显著正向影响,建设性责任知觉在两者之间发挥中介作用。结合当前关键核心技术创新的严峻形势,考虑数字化转型的影响,为企业管理提出建议,最大限度发挥越轨创新的积极作用提升科技创新实力。

远程办公对员工越轨创新行为的影响研究——角色宽度自我效能和工作重塑的链式中介模型

基于工作要求-资源模型,探讨角色宽度自我效能和工作重塑在远程办公与员工越轨创新行为间的多重链式中介效应,通过403份两阶段有效样本数据的实证研究发现:远程办公对员工越轨创新行为存在显著正向影响;角色宽度自我效能与工作重塑在远程办公对员工越轨创新行为的正向影响中既分别起到部分中介作用,也共同起到链式中介作用。

员工建设性越轨行为对创新绩效的影响研究--基于管理者意义建构视角

员工建设性越轨行为对创新的影响在理论上有分歧,也缺少有力的实证支持。本文以406份有效问卷为基础,研究员工建设性越轨行为对个体创新绩效的作用机制,并验证管理者意义建构行为的中介作用。研究结果表明:1.建设性越轨行为正向影响个体创新绩效,其中人际导向型越轨行为的正向预测更强;2.意义建构部分中介建设性越轨行为对个体创新绩效的正向效应;3.意义建构的中介作用中,意义生成的中介效应最强,意义生成和意义给赋也双重中介人际导向型建设性越轨行为对个体创新绩效的影响。研究成果为管理者如何有效管理员工建设性越轨行为提供了理论指导,对促进企业的创新绩效具有启示意义。

幽默型领导对员工越轨创新的影响--一个被调节的双中介模型

基于认知—情感个性系统理论和社会信息加工理论,探讨幽默型领导对员工越轨创新的作用机制和边界条件。通过对449名员工进行问卷调研分析,结果发现:①亲和幽默型领导能够促进员工越轨创新、攻击幽默型领导则会抑制员工越轨创新;②创新自我效能感和建设性责任知觉对亲和/攻击幽默型领导与员工越轨创新关系发挥中介作用;③感知人力资源管理强度正向调节亲和幽默型领导与员工创新自我效能感、建设性责任知觉之间的关系,负向调节攻击幽默型领导与员工创新自我效能感、建设性责任知觉之间的关系。研究结论可为管理者科学应对员工越轨创新行为提供理论依据。

员工越轨创新行为:研究框架与未来展望

在复杂多变的外界环境下,员工越轨创新行为已成为企业把握创新机会、获取核心竞争优势、实现高质量发展的有效途径。目前,国内员工越轨创新行为的研究在构建内涵、成因、作用效果及机制等方面体现出总体研究成果的深度和体系化不足,亟需通过多层次梳理研究文献,厘清其发展脉络。通过归纳总结出概念、特征、影响因素、影响效果和边界条件5个方面研究内容,构建越轨创新行为多层次研究框架并提出研究展望,以期为学界提供越轨创新行为的整体性研究视角,帮助实践界更好地识别和管理越轨创新行为。

创新驱动发展战略背景下促进物流企业员工越轨创新研究——基于社会信息加工理论

创新是经济发展的重要驱动力,是企业生存与发展的根本,更是一个民族与国家能够长盛不衰的基础。在当前国家提出创新驱动发展战略的大背景下,如何提升物流企业员工的越轨创新行为,已经成为物流企业增强自主创新能力和竞争力的关键。文章采用问卷调查法,以205位物流企业的员工作为研究样本,分析了物流企业中的高绩效工作系统对员工越轨创新的影响作用,以及组织自尊的中介作用和工作动机的调节作用,为物流企业促进员工越轨创新提供了理论依据和实践启示。

平台零工弹性工作制对员工创新绩效影响研究——一个有调节的中介效应模型

基于价值共创理论、自我决定理论和目的性工作行为理论,探索平台零工在新型非典型雇佣策略下的弹性工作制对员工创新绩效的影响机理。本文以平台零工的越轨创新为中介变量,工作自主性为调节变量,建立了弹性工作制度对员工创新绩效有调节的中介效应模型。研究结果表明:弹性工作制对员工的越轨创新有积极影响;越轨创新在弹性工作制与创新绩效中起部分中介作用;员工的工作自主性不但可以正向调节弹性工作制和越轨创新,还可以正向调节“弹性工作制-越轨创新-创新绩效”这一中介模型。引导平台企业新型非典型雇佣管理需加强平台零工的监督管理、强化工作自主性的管理机制和重视创新绩效的评估改进等措施建议。

员工越轨创新行为研究综述

在倡导全民创新时代,非传统创新——越轨创新,因其非合法性和亲组织性相结合的矛盾属性,引起学者关注。通过梳理员工越轨创新研究成果,探讨越轨创新的来源以及学者对其概念的界定,归纳越轨创新行为的测量方法,分析越轨创新行为的作用机制具体包括前因变量与结果变量,提出对管理者的启示并进行了研究展望。