中小学教师职称与工资收入的性别差异分析

通过对全国15044名中小学教师的调查发现,不同年龄、不同地区、不同学段及城乡间的中小学女性教师在职称及工资收入上均明显低于男性教师,女教师不仅获得初级及以下职称、较低收入的占比均要明显高于男教师,且获得中高级职称、中高收入的占比要明显低于男教师。女性青年教师在职称晋升上难度更大,还有较大比例的教师职称未定级。东部地区女教师、农村及乡镇女教师的职称晋升相对较难,较难晋升到中高级职称;而县城及农村女教师、小学女教师和中部地区女教师则深陷中低收入陷阱,较难进入到较高及高收入段,她们在职称晋升及工资收入上与男性教师差距明显。因此,应对真正在农村地区工作的教师给予更多补助,要关注并提高县城及中部地区教师的工资待遇,在职称晋升与评审中应增设一些体现性别平等结果的指标要求,以阻止性别差距进一步扩大。

“双师型”外语教师教学能力发展的逻辑理路及推进策略

“双高计划”建设对高职外语教师的“双师型”发展提出了新要求,基于高职外语教师教学能力发展的逻辑基点,探索厘清“双师型”高职外语教师教学能力的发展纬度,从教学活动领域、组织管理领域、专业能力领域研究分析教学能力核心要素,提出推进“双师型”外语教师教学发展策略,通过制度赋能、平台搭建、构建学研共同体、激发自我发展自觉等方式引领高职外语教师实现“双师型”全面发展。

新课程标准下高职信息技术课程教学困境与路径探究

高职信息技术课程凭借其教学对象范围广、影响面大等特点,在职业教育人才培养中发挥着重要作用。尤其是在当前我国各行各业向数字化转型的关键时期,该课程承担着信息化、数字化人才素养培养的重要职责。目前,在新课标背景下,高职信息技术课程存在现有教学资源不足、教学队伍新技术水平较弱、教学模式固化陈旧、学生学业水平评价方式单一等困境,使得该课程无法满足新课标的教学目标、教学内容和人才培养的要求。高职信息技术课程的教改需要多种措施并举,创建常态化教师培训机制;多种教学资源协同开发,加快数字化资源库的建设;多种教学模式灵活选用,不断创新教学方法;多种考核方式相结合,促进考核客观、公正、合理。

基于JavaWeb的高校教师发展与职称评审系统的设计与应用

研究旨在通过开发一套基于JavaWeb技术的高校教师发展与职称评审系统,支持教师的个人和专业成长,并促进无纸化、在线职称评审流程的实现。系统由五个主要模块和一个辅助模块构成,为教师提供一个平台,用于提交个人信息和评审资料。系统设计采用了自动化的数据流转处理,支持数据的分组等功能,提高了工作效率和用户体验。实际应用表明,该系统有效地促进了教师职称评审的进程,在高校教师职称评审和发展方面具有很强的实用性和有效性,提供了一种新的技术解决方案。

高职教师职称评审标准的定位、架构与评量解析

自深化职称制度改革评审权下放后,各高职院校根据学校发展需要,自制评聘方案,突出高职教育类型特色。目前,高职院校在职称评审中主要存在评审目的未凸显高职教育育人本质、评审指标与高职教师专业能力发展匹配不足、评审体系与高职教育发展需求的适应性标准模糊等问题。根据我国高职教育发展的“类型”特点和“双高”建设需要,基于高职教师的职业特性、岗位职责、社会角色等要素,建构了高职教师职称五维评审标准基本框架,即5个一级指标和16个二级指标;基于此标准,将教师岗位分层分类,依据绩效配比程度,实施标准评量。这既是高职教师队伍专业发展的现实要求,也有助于提升高职院校师资队伍管理水平。

高校职称评聘制度的教学导向对青年教师教学行为的影响机制分析

在制度理论、组织氛围理论以及自我决定理论的基础上,本研究构建了高校职称评聘制度的教学导向对青年教师教学行为的影响机制模型,并基于APIKS调查数据采用简单中介模型、有调节的中介模型等方法对高校职称评聘制度的教学导向与青年教师教学行为的关系进行分析。研究发现,我国高校在教师聘用和晋升时对教学重视不足,教学导向氛围偏低,教师教学自主性不高;较之于非“双一流”建设高校,“双一流”建设高校在教师聘用和晋升时对教学的重视程度更高,给予教师更大自主决策的范围和空间;高校职称评聘制度的教学导向对青年教师教学行为的直接影响并不显著,通过教学导向氛围对教学行为产生间接影响,且随着教学自主性的提高,这种间接影响逐渐减弱。政府要不断建立和完善高校分类评价制度;高校要持续完善和优化职称评聘制度,积极营造有利于青年教师教学发展的环境。

助力还是阻力:职称评聘对高职教师专业发展动机的影响——基于自我决定理论的质性分析

职称评聘制度对高职教师专业发展动机的内化与提升具有重要影响。基于自我决定理论的分析框架,对15名高职教师进行质性研究,从自主、胜任和归属三个基本心理需要维度揭示了当前高职院校职称评聘制度对教师专业发展动机的影响。研究发现,职称评聘对教师自主心理需要是一把双刃剑,职称晋升的挫败感导致胜任心理需要满足程度降低,而职称评聘过程中紧张的人际关系也导致归属心理需要无法得到有效满足。为积极发挥职称评聘对教师专业发展动机的内化作用,高职院校应根据职教属性设置职称评聘指标、净化职称评聘环境、赋权教师参与制定职称评聘制度、引导教师进行合理归因以及构建合作互助的支持性同事关系。

新时代老年教育教师发展的三重隐忧及纾解路径

教师队伍在老年教育高质量发展中发挥着重要作用。关注老年教育教师的发展状态,是老年教育研究的迫切议题。基于访谈研究发现,此类教师发展存在“我是不是教师”的认同隐忧、“我该如何成长”的路径隐忧和“我应向何处行进”的方向隐忧。“自我”发展不足和“他者”支持缺失等复杂因素导致了三重困境的产生。因此,消解教师发展隐忧应具备融通思维,建议在国家、公众、个体的协同中提升教师身份认同,在自学、“被培训”、共同研习的交互中实现专业成长,在自我定位、他者规约、利益保障中明晰发展方向。

中职院校深化产教融合的价值和推进策略

本文以深化产教融合的重要价值作为切入点,采用文献资料法和实地调研法分析现阶段中职院校产教融合过程中面临的问题,从教学实践出发得出了政府出台扶持和引导政策、加强“双师型”教师队伍建设、树立跨界融合的协同意识,以及搭建资源共享平台和创新考核评价机制等推进策略,为中职院校深化产教融合提供借鉴。

地方高校教学型教师职称评审的研究及探索——以某农业高校为例

本文通过对某农业高校教学型教师职称评审情况的调查,得出当前职称评审中存在重课时轻水平、重研究轻应用、重基础轻发展的问题,并在分析问题成因的基础上,提出解决方法与相关建议,通过增加教学质量评价结果在职称评审中的权重、丰富教改内涵、明确定位、多方参与等方法,制定符合实际的职称评审条件,激发教学型教师的积极性。

“大智移云”驱动下财经商贸专业实践教学转型发展路径的探索

“大智移云”时代下,探究财经商贸专业实践教学转型发展策略有助于培养出契合时代要求的复合型和应用型人才。总结财经商贸专业实践教学改革的意义,如提高人才培养质量、解决学生就业难题等。结合工作经验,提出明确人才培养目标、健全实训基础设施、优化专业课程设置、创新实践教学模式、打造双师型教师队伍等建议。

生命历程理论视角下特级教师成长路径及影响因素研究

以义务教育阶段5位特级教师为对象,生命历程理论为分析框架,探讨特级教师成长的路径及影响因素,发现我国特级教师成长有一整套成熟的支持性制度和路径,即学校选拔培养——区域选拔培养——省级选拔及省与国家培养。由此,个体教师获得更宽阔的学术视野、更优秀的引领者、更多元更宽广的发展平台,其教育教学能力、领导力、使命感迅速提升,成长为一名卓越教师。成长为特级教师是一个漫长、复杂、充满不确定性与挑战的过程,教研、竞赛、专家指导、高端培训、平台是其成长的重要途径。影响特级教师成长的因素如下:改革开放以来中国的现代化追求为教师发展创设了良好的社会环境和成长空间;从国家到地方的支持性政策举措为教师发展提供了诸多机会;教师自身的进取精神、社会担当让他们恰逢其时地脱颖而出;个人能动性是教师持续成长的内在动力源泉;重要他人在成长关键节点给予的帮助让教师成长更为顺利。

新时代高职教师职称制度建设现状调查:基于三重证据法

利用具有三角互证功能的三重证据法,对高职教师职称制度建设现状进行调查,发现其主要成绩包括:基本建成“四层级、六环节”的评审组织流程,职称评审的内容设计日趋符合高职教育特点,职称评审方式方法呈现诸多基层首创特色,评审与聘任相结合成为职称制度的重要原则。同时,存在以下主要问题:学术导向的职称评审模式依然处于主导地位,职称评审指标的量化赋分方法不够公平合理,职称评审流程设计不够周全易滋生不正之风,师德考核负面清单等配套制度建设相对滞后。

职务、职级与职称:中小学教师正常晋升的困境与突破

中小学教师职称制度,是我国一项特色的教师管理模式,在教师社会地位与待遇提升方面发挥了一定的历史作用。然而,现行的职称管理模式,特别是其职称结构的比例限制,客观上又限制了中小学教师职务的正常晋升。加强职称改革的顶层设计,我国应借鉴当前所推行的公务员职级改革模式,以及国际中小学教师职务管理的经验,进一步明确中小学教师职称的职务内涵与实质,积极探索中小学教师管理的职务、职称并行发展模式,从而实现中小学教师职务晋升的正常化改革。

职称晋升和业务培训能降低乡村教师的离职倾向吗?——效果改善、群体异质和潜在路径

职称晋升和业务培训是影响乡村教师流失的关键因素,国家有关乡村教师队伍建设的政策措施在这两个方面都做了倾斜性支持,但相关政策措施对乡村教师流动意愿的具体影响和机制尚不清楚。为了探讨上述问题,研究基于我国10个省份5286个乡村教师样本,采用Logistic回归分析,探究了这两个因素对乡村教师离职倾向的真实影响及群体异质性。研究结果表明:增加业务培训、畅通职称晋升总体上均可降低乡村教师群体的离职倾向。其中,畅通乡村教师职称评定,可以降低高学历、高职称、小规模学校乡村教师群体的离职倾向;增加业务培训,可以降低高职称、低收入乡村教师群体的离职倾向。因此,从具体的政策内容上,职称晋升应向高学历、小规模学校和高职称乡村教师倾斜,应重视低工资乡村教师群体的培训与发展,支持高职称乡村教师群体的提升与突破;从宏观的政策设计上,应注意到减少乡村教师离职的机制包涵“满足发展预期”和“补偿条件不足”两种潜在路径,政策设计的思路应注重“激励性倾斜和补偿性倾斜相结合”与整体性、特殊性相结合。

我国高校教师劳动关系的历史脉络、现实问题与理应进路

高校教师劳动关系是基于知识生产、学术劳动,体现一定的权利与义务,在高校与教师之间形成的法律、经济和社会关系的总和。新中国成立以来,我国高校教师劳动关系主要经历了事业编制时期、职称管理时期、聘用任命时期与多元用工时期,分别呈现集权化、自主化、契约化、复杂化的阶段性特征。当前,我国高校教师劳动关系面临三重现实困境,即高校教师法律制度不完善引发法律关系问题、经济制度不完善激化经济关系矛盾以及管理制度不完善导致社会关系不融洽。这些现实问题主要表现在高校教师法律权利不明确、法律地位失衡、经济收入差距较大、职业归属感缺乏等方面。新时代我国高校教师劳动关系需要构建以劳动法为内核的法律关系、以公平有效为准则的经济关系、以人本和谐为原则的社会关系,从而推动新时代高校教师劳动关系和谐发展。

我国乡村女教师职称晋升的困境与审视——基于中部脱贫地区A省D县的实证研究

女教师作为支撑乡村教育发展的重要力量,在乡村振兴中发挥着特殊作用,然而,职称问题越来越突出地影响她们扎根农村,成为她们潜心教学的“心痛”。研究采用实证方式,选取中部脱贫地区A省D县抽样调查了325名乡村女教师,了解她们职称晋升的现实状况与处境,探寻影响因素和存在困难,分析困境与因素间的关联关系和影响程度。研究提出解决问题的意见和建议,以期为保障乡村教育发展,为推动乡村振兴和教育高质量发展提供启示。

破“五唯”背景下地方高校教师职称改革探索与实践——以A大学职称自主评审为例

职称评审是高校教师评价的重要方式,是高校教师队伍建设的有力指挥棒,其导向直接影响着高校高层次人才、师资队伍的建设质量。在破“五唯”背景下,A大学进行了系列职称改革:完善师德考评,进一步强化立德树人;为引进急需高层次教师开辟“绿色通道”;实行分类评价,构建符合学科特点的多元评价体系;坚持以质量与贡献为导向,树立职称评价新标准;创新第三方评价方式,实行“代表性成果”评价制度等。A大学的职称改革案例为新时代地方高校职称改革提供经验借鉴。

内蒙古高校高职称教师体育锻炼现状的调查研究

采用问卷调查法和文献资料法,对内蒙古高校高职称教师体育锻炼现状及其特征进行了调查分析.结果表明,内蒙古高校高职称教师体育锻炼的总体情况较好,参加体育锻炼的人群比例较高,体育人口明显高于国内一些地区的同类人群.努力改善体育设施条件,加强锻炼方法的指导,有组织地开展体育活动,是有效地增加体育人口的重要手段.

高校高职称教师身体健康状况及影响因素研究

以自编调查问卷随机整群抽样方法调查了福建省15所高校2454名具有高职称的教师,调查内容包括个人一般资料,调查前14 d内的健康状况,调查前半a患慢性病状况和健康的自我评价.调查结果表明,只有8.6%调查对象在调查前14 d觉得自己的健康状况好;37.6%的调查对象在调查前半a内患有医生诊断的慢性病,其中男教师高于女教师,教授高于副教授,博导高于硕导和无担任导师职务者,有社会兼职者高于无社会兼职者,重点学科教师高于一般学科教师.高校高职称教师健康状况总体较差,以男教师、教授、博导、有社会兼职者、重点学科的教师为突出.