员工跨界何以影响上司支持:上司信任与向上建议寻求的作用

在鼓励合作创新的背景下,员工跨界已然成为组织创新的源泉。尽管既有研究基于行为者视角检验了员工跨界对自身的影响,但其对上司影响如何鲜有研究关注。为此,本研究基于积极人际互动视角,采用情景实验(研究1)与多时点上下级匹配问卷调查(研究2),探讨员工跨界何时以及如何影响上司支持。研究1(N=220)结果表明,员工向上建议寻求水平越高,上司会对跨界员工产生更高程度的认知信任和情感信任,从而给予员工更高水平的人际支持。研究2(N=406)再次表明员工向上建议寻求正向调节员工跨界对上司情感信任的直接作用及其通过情感信任对上司支持的间接作用,但不支持向上建议寻求对上司认知信任路径的调节作用。以上研究结果有助于全面揭示员工跨界对上司支持的影响效应,从而为组织管理员工跨界与维持和谐上下级关系提供理论依据和决策借鉴。

知识冲突情景下跨界行为对员工创造力的作用机制研究

跨界行为对员工创造力的影响至关重要,因而成为组织行为学研究的热点之一,然而在内部既有知识与外部异质知识冲突下,跨界行为对员工创造力的影响如何,既有研究尚未明确。基于资源依赖与信息加工理论,构建有调节的链式中介作用模型,探究知识冲突情景下跨界行为对员工创造力的作用机制。通过290个有效样本的实证研究得出如下结论:跨界行为对员工创造力有显著正向影响;认知灵活性与知识整合在跨界行为与员工创造力之间起显著中介作用;认知灵活性与知识整合在跨界行为与员工创造力之间起链式中介效应;知识冲突正向调节跨界行为对认知灵活的直接影响。本文拓展了跨界行为与知识冲突个体层面的影响研究,深化了跨界行为对创造力影响的认知灵活性与知识整合作用机制,突破了既有研究的知识冲突消极影响论,提出了其对跨界行为影响的积极效应论。同时,为企业如何通过跨界行为有效提升员工创造力提供了理论依据与决策参考。

基于全过程工程咨询团队跨界行为的咨询项目绩效改善研究

全过程工程咨询团队跨界行为成为影响咨询项目绩效提升的重要因素。通过构建网络结构、跨界行为与项目绩效的概念模型,采用SEM-PLS实证得出:使节行为、侦测行为和协调行为在咨询绩效提升扮演不同中介作用。研究结果弥补了以往项目双边治理结构下提高咨询项目绩效的局限性,从网络嵌入新视角为咨询项目绩效改善路径提供理论依据,为咨询企业跨界行为定位以转型升级发展提供实践参考。

悖论式领导对员工创新的影响——团队协作与员工跨界行为的跨层中介研究

团队领导该如何激发员工创新?从中国传统阴阳哲学的角度出发,基于悖论式领导的角色,提出悖论式领导的整体性认知将影响员工对工作角色的感知。通过对395位团队成员和39位团队领导的多时点配对数据进行分析,发现了悖论式领导对员工创新的双重影响路径。研究表明,在个体层面,悖论式领导将促进下属不仅关注内部还关注外界工作资源,提升员工跨界行为,从而促进员工创新;在团队层面,悖论式领导将促进员工不仅关注自身,还关注团队整体,提升团队协作行为,从而促进员工创新,且在团队竞争氛围高时尤为明显。本文所提出的悖论式领导影响员工创新的2条路径,丰富了悖论式领导理论以及员工创新管理理论,并可供团队领导借鉴。

平台型领导对新经济企业商业模式创新的影响机理研究--基于社会信息加工理论视角

旨在研究平台型领导对新经济企业商业模式创新的影响机理,进而为新经济企业进行商业模式创新提供建议与指导。基于社会信息加工理论,将心理安全感、边界跨越行为与创新氛围引入到平台型领导作用于商业模式创新的框架中,构建了一个有调节的链式中介模型,通过问卷调查收集了247份有效数据,运用结构方程模型与Bootstrap相结合的方法进行实证检验。研究结果表明:平台型领导对商业模式创新具有显著的正向影响;心理安全感与边界跨越行为分别在平台型领导对商业模式创新的影响中起到部分中介作用,且二者在平台型领导对商业模式创新的影响中起到链式中介作用;创新氛围在边界跨越行为与商业模式创新的关系中起到调节作用,创新氛围在平台型领导、边界跨越行为与商业模式创新的中介关系中起到调节作用;创新氛围在平台型领导、心理安全感、边界跨越行为与商业模式创新的链式中介关系中起到调节作用。在此基础上,研究为新经济企业如何利用平台型领导推进商业模式创新提出了相关建议。

社会信息加工视角下时间领导对团队创新的影响

时间领导被学者视为一种有效的领导方式,也被管理者所重视。然而,领导者表现出的时间领导行为转化为有效性输出的关键是什么?为探索这一问题,本研究基于社会信息加工理论,收集了55个团队中216名员工的领导-下属匹配数据。回归分析结果表明,时间领导通过领导有效性共识正向影响团队创新,领导跨边界行为调节这一间接关系,即当领导跨边界行为水平较低时,时间领导通过领导有效性共识对团队创新的正向影响较强;反之,当领导跨边界行为水平较高时,时间领导通过领导有效性共识对团队创新的正向影响减弱。本研究弥补了现有理论的不足,为发挥时间领导的有效性并促进团队创新提供了理论指导。

信任领导对员工跨界行为影响机制研究——工作重塑和跨界效能感作用

基于社会交换理论,以工作重塑作为中介变量,跨界效能感作为调节变量,构建信任领导对员工跨界行为影响机制模型。以237名企业员工为样本进行实证研究,结果发现:信任领导对员工跨界行为有显著正向影响,工作重塑在信任领导与员工跨界行为关系中起中介作用;跨界效能感负向调节工作重塑与员工跨界行为关系,跨界效能感高时,工作重塑对员工跨界行为影响作用较弱;工作重塑在信任领导与员工跨界之间所起的中介效应也较弱。

员工政治技能对其跨界行为的影响——计划行为理论的视角

基于计划行为理论的视角,以可培训的政治技能为突破口,通过来自12家企业234份员工的研究样本,探究员工政治技能对促进员工进行跨界行为的影响机制。结果发现:员工政治技能对跨界行为有显著正向影响;跨界效能感在政治技能与跨界行为之间起部分中介作用;员工权力距离负向调节了员工政治技能与跨界效能感之间的关系,并负向调节了跨界效能感在政治技能与跨界行为之间的间接效应。研究结果丰富并拓展了政治技能和跨界行为的相关研究,对如何激励组织中出现更多跨界行为有较重要的指导意义。

开放大学教学团队带头人跨界行为研究

跨界行为是个体、团队或组织等层面上的行为主体为了实现预期目标而进行的、旨在与自身外部的主体建立联系而不断互动的行为,主要包括使节行为、任务协调行为和侦测行为三个维度。采取参与式观察研究方法,以广州开放大学为观测点,观察分析权力距离调节作用下,团队带头人在2020年公共英语多模态教学改革试点项目团队发展过程中的跨界行为。发现权力距离是一把双刃剑,对团队发展既有促进也有抑制作用,使节行为、任务协调行为和侦测行为贯穿团队过程始终;背后伴随着或积极的或消极的情感-动机变化;三种跨界行为对任务绩效产生的影响不尽相同,使节行为主要为团队和任务奠定物质基础(特别是在启动阶段),任务协调行为为任务实施和团队运行提供过程保障,侦测行为通过知识的搜寻、整合、分享以及转移提升团队的创新能力。实现高任务绩效需有效协同三种跨界行为。

跨界行为与工作重塑:VUCA时代组织韧性提升的新方式

在VUCA时代下,组织韧性是组织应对错综复杂的外部环境保持正常运作的重要能力;跨界行为、工作重塑对企业运作和发展产生重要作用。对跨界行为、工作重塑、组织韧性的相关文献进行回顾,通过论述团队和员工个体的跨界行为和工作重塑所带来的结果探究其如何影响组织韧性,并根据当前研究现状展望未来研究方向。

角色压力与共享领导力对跨界员工创造力的作用研究

通过对205名员工的问卷调查,实证研究跨界行为对员工创造力的影响,结果表明边界松弛活动与边界紧缩活动是两类截然不同的跨界行为,通过员工感知到角色过载的中介作用,分别对员工创造力起到促进与抑制作用;此外,员工所处团队的共享领导力氛围对跨界行为与角色过载的关系起到正向的调节作用。

饭店员工心理所有权与跨界行为关系研究

一线服务员工因处于组织的边界位置而表现出服务提供、外部代表和内部影响3类跨边界行为,这些行为能够显著提高组织绩效。心理所有权是一种重要的心理状态,以往的研究证实组织心理所有权与员工角色外行为存在积极的关系。然而,跨边界行为不仅包括角色外行为,而且包括角色内行为,并且非常适合于服务组织背景,因此,研究员工组织心理所有权对跨边界行为的影响具有重要的理论和现实意义。文章通过对旅游饭店企业一线服务员工的研究发现,组织心理所有权对外部代表行为和内部影响行为有直接和间接影响,组织心理所有权对服务提供行为有间接影响。这一结论提醒旅游饭店业要培育和提高一线服务员工的组织心理所有权,促使其表现出跨边界行为进而提高组织竞争力。

员工跨界行为的作用机制:网络中心性和集体主义的作用

员工跨界行为正在成为团队领域的热点课题,但目前为止尚缺乏在中国情境下关于员工跨界行为作用机制的系统研究。本研究通过对来自61个团队的领导及其292名员工的两波纵向数据进行跨层分析,将文化和社会网络理论整合入跨界行为领域,在控制了个体层次的员工年龄、教育程度、性别、本团队工作时间和个人的集体主义导向,以及团队层次的团队规模后,发现员工跨界行为有助于提升其团队内部网络中心性的地位,并进而促进其任务绩效,团队集体主义氛围在员工跨界行为和网络中心性的关系中到显著的调节作用。

核心自我评价、领导风格对研发人员跨界行为的影响研究

以18家高新技术企业的499名研发人员为样本,探讨了核心自我评价、领导风格对研发人员跨界行为的影响。研究表明,研发人员核心自我评价、授权型领导均正向影响研发人员跨界行为;授权型领导和指示型领导分别正向和负向调节研发人员核心自我评价对其跨界行为的作用。在此基础上,总结了研究结论对研发团队边界管理实践的指导意义以及该领域未来的研究方向。

领导创造力期望对团队创造力的影响

拥有大量极富创造力的项目团队是企业适应复杂环境、应对激烈竞争的关键。本研究基于规范参照群体理论和团队知识创造的过程导向理论,对116位团队领导及其下属的568位团队成员开展跨时间点数据收集。研究结果表明,团队领导的创造力期望显著促进团队知识交换行为和边界跨越行为。团队知识交换行为直接有助于促进团队创造力,而团队边界跨越行为对团队创造力的直接影响并不显著。团队领导的创造力角色认同对团队边界跨越行为与团队创造力间的关系具有显著调节作用。具体而言,当团队领导的创造力角色认同水平较低时,团队边界跨越行为对团队创造力具有负向影响。本研究揭示了团队领导影响团队创造力的认知机制和边界条件,为企业有效提升团队创造力提供了重要对策建议。

跨界行为对创造力影响的跨层次双刃剑效应

本文从资源的视角,在团队和个体两个层面探究了跨界行为分别对团队创造力和个体创造力的影响以及中介机制和边界条件。采用多阶段−多来源的方式收集数据。研究结果表明在团队层面上,团队跨界行为会提高团队创造力,但在个体层面上,员工跨界行为通过增加员工的角色压力对个体创造力产生不利影响。角色宽度自我效能感调节了上述关系,相比于角色宽度自我效能感较高的员工,角色宽度自我效能感较低的员工实施了跨界行为后更容易产生角色压力,对个体创造力的负向影响更强。

高管团队跨界行为与企业创新绩效关系:基于团队学习的视角

从团队学习视角,探讨高管团队跨界行为对企业创新绩效的影响作用。通过78个企业高管团队样本的问卷调查、数据分析和假设检验表明,高管团队的跨界行为对团队学习及企业创新绩效均具有正向影响;团队学习在高管团队跨界行为与企业创新绩效之间发挥部分中介作用;外部环境高度不确定性的情况下,以及企业发展处于初创期和变革期时,高管团队跨界行为对企业创新绩效的正向影响作用更显著。基于半结构化访谈的研究表明,高管团队跨界行为的特有内涵是以建立、维护和应用企业外部关系为主要内容的关系管理。

员工-主管边界分割偏好匹配对员工创新行为的影响

依据个体-环境匹配理论,基于两个时点的配对问卷调查数据,采用多项式回归、响应面分析和块变量分析方法,探讨了员工-主管边界分割偏好匹配对员工创新行为的影响。研究结果表明:员工-主管边界分割偏好的一致性匹配有利于提高员工的工作自主性并激发创新行为,员工-主管边界分割偏好的差异性匹配会减弱员工的工作自主性及创新行为。具体而言,当员工-主管边界分割偏好为一致性匹配时,员工偏好低-主管偏好低匹配对员工工作自主性和创新行为的正向影响更强;当员工-主管边界分割偏好为差异性匹配时,员工偏好高-主管偏好低匹配对员工工作自主性和创新行为的负向影响更强;员工工作自主性在员工-主管边界分割偏好匹配对员工创新行为的影响中起部分中介作用。

团队跨界行为、知识整合能力与团队创造力

基于知识管理的视角,以知识整合能力和知识异质性分别作为中介变量和调节变量,构建团队跨界行为对团队创造力的影响机制模型。通过配对取样获得78个知识型服务业团队510份问卷数据,并对其进行统计分析,发现团队跨界行为的3个维度(使节行为、协调行为和侦测行为)对团队创造力有正向影响,这种影响是通过知识整合能力的中介作用实现的。此外,知识异质性负向调节知识整合能力与团队创造力间的关系。

跨界行为对团队创造力的影响:一个被调节的双中介模型

员工跨界行为与团队创造力之间的作用机制是组织领域的前沿问题之一。本文基于工作要求-资源理论,构建了一个被调节的双中介模型以探讨员工跨界行为影响团队创造力的中介机制和边界条件。采用京津冀地区16个行业130个团队的样本数据进行假设检验,研究结果表明:(1)员工跨界行为对团队信任与团队反思均有显著正向影响;(2)员工跨界行为通过团队信任与团队反思的完全中介作用对团队创造力产生正向影响;(3)资源损耗负向调节员工跨界行为与团队信任之间的正向关系,对员工跨界行为与团队反思之间正向关系的负向调节作用不显著;(4)资源损耗负向调节团队信任在员工跨界行为到团队创造力的中介作用,对团队反思在员工跨界行为到团队创造力的中介作用的负向调节不显著。