授权型领导何以激发员工积极追随——内部人身份认知与传统性的作用

随着对领导力的深入研究,人们逐渐注意到追随的重要性,没有追随就没有领导也成为共识,在管理实践中培养员工的积极追随行为对于企业的发展及领导决策的执行具有重要的意义。基于社会交换理论,构建有调节的中介模型以探索授权型领导影响员工积极追随行为的作用机制,同时探讨内部人身份认知的中介效应及传统性的调节效应。利用SPSS26.0软件对208份有效问卷进行分析,实证结果表明:授权型领导能促进员工积极追随行为,内部人身份认知中介了授权型领导与员工积极追随行为间的关系,员工传统性不仅调节了内部人身份认知与员工积极追随行为之间的关系,也调节着授权型领导通过内部人身份认知影响员工积极追随的间接效应。

领导感激表达能提高员工的追随行为吗?情绪表达真诚性的作用

感激作为中华民族的传统美德,近年来受到了学者的广泛关注。本文通过结合情绪的社会功能理论和社会等级的双策略理论构建了一个被调节的中介模型,旨在探讨领导感激表达对员工追随行为的影响效果。通过一个情景实验和一个多时点、上下级配对的问卷调查,研究结果证实了所提的理论假设:领导感激表达通过增加感知领导声望进而促进员工的积极追随行为,通过减少感知领导支配进而抑制员工的消极追随行为。尤其是当领导情绪表达真诚性高时,上述关系更为强烈。研究结论有助于启示领导者要更多、更真诚地向员工表达感激。

员工建言行为对工作绩效的作用机制——基于内隐追随理论的研究

基于内隐追随理论,本文探讨不同类型的建言行为如何通过领导内隐追随原型对领导-成员交换关系及员工绩效产生差异化作用。通过对409份样本数据进行分析,结果发现:促进性建言与工作绩效正相关;抑制性建言与工作绩效呈倒U型关系;领导-成员交换关系分别在促进性建言与工作绩效的线性关系、抑制性建言与工作绩效的倒U型关系中起中介作用;包容型领导调节了两类建言行为与领导-成员交换的关系。研究结果揭示出建言行为对个体工作绩效作用结论不一致的原因,拓展了建言行为研究的理论视角。

领导者信息共享行为对追随力的影响研究

追随力是影响人力价值发挥及组织工作绩效的重要因素。在经历三年疫情后,经济运行持续恢复并快速发展,诸多不确定因素对传统的组织管理方式提出了巨大挑战,领导者信息共享行为对追随力的影响在数字化组织环境中越来越值得关注。研究内容基于动机需求理论与领导认同理论,构建了领导者信息共享行为影响追随力的要素模型。本文通过问卷调查获取研究数据,采用逐步回归法与Bootstrap法对330份员工数据进行假设验证。实证研究发现,领导者信息共享行为对追随力具有正向影响作用;领导者信息共享行为正向影响领导认同;领导认同在领导者信息共享行为与追随力的关系中起中介作用;支持性组织氛围感知对领导者信息共享行为与领导认同的关系具有正向调节作用;支持性组织氛围感知正向调节领导认同的中介作用。研究内容为管理者通过领导者信息共享行为来满足员工信息共享需求、增强员工的追随力,以及提升组织效能提出了对策建议。

员工追随力对工作幸福感的影响机制研究

随着经济的发展和“互联网+”时代的到来,员工对工作幸福感的要求越来越高,组织不应仅关注员工带来的高绩效,如何提升员工工作幸福感已是越来越重要的现实课题。根据自我决定理论和自我概念理论,探讨员工追随力与工作幸福感之间的关系,并分析了主动性行为的中介作用和领导愿景的调节作用。通过搜集356份企业员工的数据进行实证分析,结果表明:员工追随力正向影响工作幸福感,主动性行为起中介作用;领导愿景正向调节员工追随力与主动性行为的关系。研究结果可以帮助组织管理者重视追随力的培养,在高领导愿景的情境下通过激发员工主动性行为,为组织提升员工工作幸福感提供借鉴。

社会建构视角下员工积极追随特质对追随行为的影响研究

基于社会建构视角,通过两个时点对350名员工的配对问卷调查,探讨了勤勉特质、热忱特质和好公民特质对员工追随行为的影响机制,并探析了关系型领导的调节作用以及领导支持感知的中介调节作用。研究结果发现:勤勉特质、热忱特质和好公民特质正向影响员工追随行为,且三者对于员工追随行为的影响相互独立;关系型领导正向调节勤勉特质、热忱特质和员工追随行为之间的关系;领导支持感知中介了关系型领导对勤勉特质与员工追随行为、热忱特质与员工追随行为关系的调节作用。

被领导者“看好”的员工其行为也一定好吗?——内隐追随对员工行为的影响

领导者的内隐追随(Leaders’Implicit Followership Theories,LIFTs)是领导者对员工的特质和行为特征所持有的假设。从内隐追随的视角出发,有助于更深入分析"领导者和员工如何感知、决策和行动"的领导过程,是真正从员工出发的视角。本文主要从内隐追随的视角对员工行为的影响因素进行了探讨,同时检验了领导–成员交换的中介作用及心理授权的调节作用。通过对19家企业的278名员工的分析发现:(1)领导者积极的内隐追随与员工的角色内行为和组织公民行为显著正相关。(2)领导–成员交换在领导者积极的内隐追随与员工角色内行为和组织公民行为之间均起到部分中介的作用。(3)心理授权正向调节了领导–成员交换对领导者积极的内隐追随与员工角色内行为和组织公民行为关系的影响;更进一步,心理授权调节了领导–成员交换对领导者积极的内隐追随与角色内行为关系的中介作用。本文的研究结果不仅拓展了内隐理论、认知理论在领导学研究的应用,而且丰富了社会交换理论的内容。

中国组织情境下领导风格对员工追随行为的作用:心理授权与LMX的影响

依据中国组织情境,选取398组主管-员工配对样本统计分析,结果显示:授权领导对员工追随行为有直接的正向影响,通过心理授权的部分中介,对追随行为还有间接的正向影响;威权领导对员工追随行为有直接的负向影响,通过心理授权的部分中介,对追随行为还有间接的负向影响。LMX调节授权领导、威权领导与员工心理授权的关系,即LMX强化授权领导对员工心理授权的正向影响水平;反向弱化威权领导对员工心理授权的负向影响水平。LMX质量愈高,其调节效应愈强,反之则愈弱。本研究成果对学界与业界人士正确认知员工追随行为发生的前因(领导视角)具有一定的促进作用。

追随力视角下积极挑战行为的概念与作用机制研究

在深度访谈的基础上,基于531份大样本数据以及来自北京地区某房地产服务企业的192份领导-下属配对样本展开两项研究,对组织中员工积极挑战行为的内涵、测量及其前因、结果变量和影响机制的边界条件进行了探索。在追随力理论的框架下,首先界定了组织中积极挑战行为的内涵,并先后通过定性与定量的方法将其与相关概念进行了区分,最后开发了5个题项的量表对积极挑战行为进行测量。研究结果进一步发现:道德型领导与员工的积极挑战行为呈正相关关系;道德型领导与员工职业发展呈正相关关系;员工的积极挑战行为部分中介了道德型领导与职业发展之间的正相关关系;积极挑战行为的中介作用被工作绩效所调节。研究结论从追随力的角度提出并发展了积极挑战行为这一概念,丰富和拓展了对组织中员工追随行为的认识,并为组织中理性对待员工的积极挑战行为提供了启迪。

事必躬亲还是权力共享?——内隐追随理论视角下领导者授权行为研究

本文基于内隐追随理论,探讨了领导者的积极追随原型与追随者的积极追随特质的匹配情形如何形塑领导者的授权行为。基于广东省2家食品企业的226份上下级配对数据,采用多项式回归和响应面分析技术发现:当追随者的积极追随特质与领导者的积极追随原型相匹配时,追随者能够成为领导者的"意中人"。面对"意中人",领导者将展现更多的授权行为。在匹配情况下,高—高匹配时的领导者授权行为高于低—低匹配的情形。

追随力与员工工作绩效:建言行为与权力距离的作用

本文通过发放领导-下属配对问卷收集配对样本,采用层级回归分析方法分析员工追随力对其工作绩效的影响与作用机制。研究结果表明:员工追随力对其工作绩效和建言行为均存在显著的正向影响,建言行为还在员工追随力与其工作绩效的关系之间起到了部分中介作用;权力距离调节了员工追随力与建言行为之间的关系,即员工权力距离较高时,追随力与建言行为之间的关系较弱。

追随者主动工作行为的上行影响:内隐追随视角

主动工作行为,作为推动组织与时俱进、健康发展的重要保障,已成为组织行为研究领域的热点主题。然而,以往研究在探索追随者主动工作行为的上行影响时,却出现了悖论:一些研究发现主动工作行为能激发领导者的积极评价,另一些研究却指出主动工作行为会招致领导者的负面对待。为解释此矛盾现象,基于内隐追随理论建构了一个主动工作行为的上行影响模型。该理论模型指出,领导者的内隐追随信念决定了追随者主动工作行为究竟引发领导者的何种反应。先介绍领导者主动型内隐追随的概念与测量,然后论证追随者主动工作行为与领导者主动型内隐追随的契合程度对领导者的影响,在此基础上提出领导者核心情绪(高兴、紧张、沮丧与满足)的中介作用。文章为后续主动工作行为实证研究提供了一个理论分析框架。

中国情境勇敢追随行为的量表开发及检验

勇敢追随行为(courageous followership behavior,CFB)对绩效和组织成功、培养模范领导力具有促进作用,对破坏性领导力和毒性组织具有抑制作用。国内学者对勇敢追随行为研究趋增,但缺乏本土化测量工具,国外研究量表题项也不尽统一。本文通过访谈、开放式问卷调查,参考国外关于CFB结构维度和测量的研究成果,开发并检验了中国情境CFB量表。结果表明,中国情境的勇敢追随行为包含勇于负责、勇于服务、勇于创新、勇于挑战和勇于采取道德行为五维构念,与国外研究有一定差异;所开发量表为19个题项,具有良好的信度和效度,拓展了追随力和领导力研究领域;关联效标希望和自我效能对勇敢追随行为具有激励作用,为组织培养勇敢追随者提供了理论依据。

中国情景下企业有效追随行为特征的定性研究

近年来,国外领导学理论研究人员开始关注领导过程中追随者及其追随行为的作用。本文通过回顾国外追随理论的相关研究成果,通过对53位在中国企业任职的基层员工和管理层进行个别深入访谈,归纳出中国企业有效追随行为的主要特征,并对中、外员工,以及基层和管理层认知的有效追随行为特征进行比较分析。分析结果表明,团队合作、正面心理、主动行为、表达观点、适应性、服从、沟通、忠诚、可靠、主人翁意识、使命感、正直等12个特征是中、外员工、以及中国企业基层和管理层共同认知的有效追随行为的主要特征,但不同群体对这些特征的看重程度和理解程度均有所不同。此外,协调能力、学习、职业激情等3个特征是中国企业管理层对有效追随行为特有的认知。该研究结果揭示了不同情景下有效追随行为特征的共性和独特性,为今后研究人员深入开展追随理论的研究提供了初步的实证依据。

谦逊vs.威权:领导风格对新生代员工主动—顺从行为影响的比较研究

基于内隐领导理论,对比研究了谦逊领导和威权领导风格对新生代员工的主动行为与顺从行为的影响效应,并探讨了积极追随和消极追随在其中发挥的中介作用。通过对多行业的共60个团队的领导—员工配对问卷调查,研究发现:(1)谦逊领导对新生代员工的主动行为有显著的正向影响,而威权领导对新生代员工的顺从行为影响不显著。(2)谦逊领导会激发新生代员工的积极追随,进而间接影响新生代员工的主动行为,积极追随在谦逊领导和新生代员工的主动行为之间起到显著的中介作用。(3)威权领导对消极追随的影响是正向的,而消极追随对新生代员工顺从行为的影响却是负向的,消极追随遮掩了威权领导对新生代员工的顺从行为的直接作用,进而产生遮掩效应。

特质调节焦点中介作用下谦卑型领导对员工建言的影响--基于追随力视角

该文从追随力视角探讨了谦卑型领导对员工差异化建言行为的影响。基于调节焦点理论和350份有效样本数据,采用结构方程模型方法深入分析了二元特质调节焦点对谦卑型领导和员工差异化建言行为的中介作用。结果表明:谦卑型领导对员工促进性建言和抑制性建言均具有显著正向影响,特质调节焦点在谦卑型领导与建言行为间起着完全中介作用,即谦卑型领导正向影响员工的促进型特质调节焦点,进而正向预测员工的促进性和抑制性建言行为;谦卑型领导正向影响员工的防御型特质调节焦点,进而正向预测员工的抑制性建言行为。因此,有效激发员工建言追随行为不仅要领导者谦卑,还应注意调动员工不同的特质调节焦点。该研究丰富了领导风格与员工行为关系的作用机制,为管理实践中激发不同调节焦点员工的差异化追随行为提供了依据。

基于对偶心理定位的领导-追随行为模式及其实证研究

本文采用含有情境模拟的调查问卷收集数据,检验了基于信任关系和专业能力的对偶心理定位对领导行为和追随行为的影响。研究结果表明,当领导对下属的心理定位为高信任关系、高专业能力时,其选择授权领导行为的倾向显著高于栽培、防御和威权领导行为;当下属对领导的心理定位为高信任关系、高专业能力时,其选择学习追随行为的倾向要显著高于模范、消极和疏离追随行为;当下属对领导的心理定位为低信任关系、高专业能力时,其选择消极追随行为的倾向要显著高于学习、模范和疏离追随行为;当下属对领导的心理定位为低信任关系、低专业能力时,其选择疏离追随行为的倾向要显著高于学习、模范和消极追随行为。研究结果有助于领导与下属对彼此状态形成清晰的预判,从而可以有效提升领导的领导力以及下属的追随力。

积极追随特质对员工创新行为的影响——感知的人力资源管理强度与工作嵌入的作用

基于社会认知理论,探讨了积极追随特质对员工创新行为的影响机理,验证了感知的人力资源管理强度的中介作用以及工作嵌入的调节作用.对415份问卷调查的分析结果显示:1)积极追随特质显著正向影响感知的人力资源管理强度;2)感知的人力资源管理强度显著正向影响员工创新行为;3)感知的人力资源管理强度在积极追随特质与员工创新行为的关系中起到部分中介作用;4)工作嵌入在感知的人力资源管理强度与员工创新行为的关系中起到正向调节作用.研究结论为企业指导员工实施自主创新提供了思路.

员工积极内隐追随对创新行为的影响机制研究

本文通过对沈阳、大连16家企业的42名直属主管和218名下属的配对调查,基于角色理论的大框架,探讨了互联网时代背景下我国企业员工积极内隐追随对创新行为的影响及其作用机制与边界条件。研究结果表明,员工积极内隐追随对创新行为有着显著正向影响,建设性变革责任感调节了员工积极内隐追随对创新行为的正向影响,授权型领导在员工积极内隐追随与建设性变革责任感之间起到了正向调节作用。文章既丰富了以追随力为中心的研究视角,也有助于指导组织识别有效的追随者与员工实施自主创新。

包容型领导、关系认同与追随行为关系研究——权力距离的调节作用

为了研究包容型领导对部属追随行为的影响机制,在梳理国内外文献的基础上构建了理论模型,基于社会身份理论和中国的组织情境,提出了关系认同的中介作用和权力距离的调节作用假设。通过3个时间点的纵向调查获得419份有效问卷,采用逐步回归方法进行实证检验。结果表明,包容型领导显著正向影响部属的关系认同和追随行为,关系认同在包容型领导和追随行为之间具有部分中介作用,其间接效应占总效应的68.8%;权力距离正向调节了包容型领导与追随行为的关系,与权力距离较低的部属相比,包容型领导对权力距离较高部属的追随行为的影响更大。研究结果为中国文化价值观背景下的包容型领导与部属追随行为的关系提供了一些证据,对企业管理者改进领导方式以提高领导有效性具有借鉴意义。