噪声作业环境对工作人员听力职业健康体检结果的影响分析

目的 探究噪声作业环境对工作人员听力职业健康体检结果的影响。方法 选取2022年1-10月在本单位体检中心接受职业健康体检的噪声作业工作人员共计83例,均作为此次研究对象。所有研究对象均开展听力职业健康体检,医护人员统计和分析相关体检结果。结果 本组83例工作人员中,23例发生听力损伤,检出率高达27.71%,其中男性20例(36.36%),女性3例(10.71%);整合分析体检结果发现,工作人员年龄、工龄和性别是听力损伤的发生原因,一般男性工作者年龄较大,工龄时间较长,听力损伤的发生风险较高。结论 噪声作业环境会在一定程度上损伤工作人员听力,特别是年龄大、工龄久的男性工作者,建议加强听力职业健康体检工作,及时发现工作者异常状况,并尽早治疗,适当减弱噪声,保证工作人员的健康。

Study on the Causes and Countermeasures of Medical Staff Turnover in County Public Hospitals from the Perspective of Developmental Psychology

This study aims to explore the causes of medical staff turnover in county public hospitals from the perspective of developmental psychology and put forward effective countermeasures.Through qualitative research method,a semi-structured in-depth interview was conducted with 23 medical staff in Liannan County Hospital to analyze the current situation and influencing factors of their loss.The study found that difficult working environment,lack of career development opportunities,poor sociocultural adaptation and inconsistency between personal values and organizational goals were the main reasons leading to the turnover of medical staff.In response to these problems,the research puts forward countermeasures and suggestions to improve the working environment,provide career development platform,strengthen social and cultural support,and promote the integration of individual values with organizational goals.The results of this study provide a new perspective for understanding and solving the problem of medical staff turnover in county public hospitals,and provide a reference for relevant policy formulation and hospital management practice.

陕西省养老护理员流失情况、离职意愿及影响因素分析

目的:调查陕西省养老机构护理员流失情况、在职护理员离职意愿及影响因素,为稳定养老护理员队伍提供建议。方法:2019年3月—12月,抽取陕西省143所养老护理机构的护理员1390人作为调查对象,以自制问卷调查养老机构基本情况、养老护理员工作情况、流失情况及离职意愿,采用Logistic回归模型分析养老护理员离职意愿影响因素。结果:养老机构老人平均入住率为54.7%,护理员平均离职率为23.3%;1390名养老护理员中,有离职意愿的护理员720人,占51.8%;Logistic回归分析显示,文化程度(OR=1.451)、工作年限(OR=1.362)、经济收入(OR=2.451)、每日工作时间(OR=1.358)、工作态度(OR=1.611)、家人的支持(OR=1.588)及老人入住率(OR=1.216)是养老护理员离职意愿的影响因素(P<0.05)。结论:陕西省养老护理员离职意愿较高,流失比例较大。建议养老行业设置养老职称晋升政策,完善分层照护和管理体系,加强薪资待遇和奖补激励措施,降低养老护理员的离职意愿,稳定养老服务队伍。

高等院校人才流失浅析

在知识经济时代 ,人才是资本 ,是市场竞争的砝码。作为培养人才的高等院校 ,更应该具备高层次的师资队伍。然而 ,高校人才流失严重 ,一定程度上影响着我国人才的培养 ,如何留住人才。

企业核心员工流失成本分析与计量

全面量化核心员工流失成本对企业加强核心员工管理,减少其流失具有重要意义。在对已有员工流失成本的计算方法和计量模型进行了简单述评的基础上,建立了核心员工流失成本概念模型与计量模型,对概念模型中的显性成本与易量化的隐性成本逐项计量,并用模糊评价的方法将不易量化的隐性成本定量化。

心理契约视角下酒店员工流失的原因及对策分析——以昆明锦江大酒店为例

控制和降低员工流失率是实现酒店战略目标的有效手段,心理契约能够使员工在动态管理过程中获得个人的发展,最大限度的激励员工的工作潜能和热情,实现酒店与员工双赢的局面。昆明锦江大酒店由于员工心理契约的物质激励、环境支持、发展机会、工作制度四个方面的违背,导致了员工流失。针对这些原因,酒店需要从薪酬制度改善、人际关系调整、员工合理职业生涯规划三个方面来构建酒店与员工之间良好的心理契约;同时,从招聘期、分层管理期、离职高发期来防止心理契约违背的产生。通过建立酒店与员工良好的心理契约关系减少员工的流失率。

天津药品零售行业一线员工流失现状及对策分析

近几年,天津的药品零售行业发展迅速,专业人才和一线员工需求量持续走高,但是一线员工的流失率高成为企业发展的一个瓶颈,尤其是一些小型的连锁药店和单体药店。文章对药品零售行业一线员工流失的现状和原因进行了总结,提出了药品零售行业应对一线员工流失的对策。

关于饭店员工流失问题的探讨

饭店员工频繁流动是一个普遍存在的现象,而导致员工流失的原因是多方面的。从饭店管理角度来看,人员流动过频,尤其是优秀员工的流失显然对饭店的经营管理带来不利的影响,甚至会危及企业的生存与发展,为此必须采取一些有效措施来稳定员工队伍。

星级酒店员工荒的现象分析及对策研究

员工荒是我国星级酒店中存在的普遍现象,为了使我国酒店业能朝一个正确合理的方向发展,分析了星级酒店员工的工作现状,探讨了星级酒店产生员工荒现象的原因,进而提出可行性的对策。

预防企业信息人员流失措施探讨

进入21世纪,随着国际信息化浪潮的涌进,我国企业对于信息化的意识较过去有明显提高,企业信息化工作在提高生产率和企业竞争力方面正在形成巨大的核心动力。对于这些企业来说,信息人员的流失将直接影响到企业的生存和发展。通过全面分析企业信息人员流失的原因,主要从信息人员的合理配置、职业生涯设计、薪酬管理等角度来探讨如何预防信息人员的流失,并提出了5个防范措施。

酒店员工离职心理分析及对策——以高职酒店管理专业毕业生为例

相对于我国酒店业的飞速发展,专业人才缺口却越来越大。尽管近年来高职酒店管理及相关专业毕业生在职业选择上表现出高就业率、高专业对口率等特点,但同时也存在毕业生离职率居高不下,对工作满意度低、对职业发展普遍缺乏信心等问题。在造成学生离职的诸多因素中,心理问题往往是其他问题出现的源头。基于学生离职心理解决流失问题,关键是酒店要为毕业生创造良好的职业发展通道,完善酒店员工的绩效考核方法和报酬体系,毕业生也要建立合理的职业发展心理预期,加强对自身心理承受能力的锻炼,并不断地进行积极的心理暗示。

我国卫生监督人才需求预测研究

目的了解2005～2009年全国卫生监督机构人才数量及流失情况,并通过2005～2009年的数据,预测2010～2020年卫生监督机构人才需求量和平均每年需要补充的人员数量。方法通过趋势预测法预测2011～2020年中国人口总量,并利用人力/人口比值法预测2010～2020年所需卫生监督机构人才数量,在掌握流失率的基础上,预测平均每年需要补充的人才量。结果 (1)按照2015年和2020年分别达到1万人配备1名监督员和1万人配置1.5名监督员的标准,2015年底需要达到138 057名监督员,2020年底需要达到212 691名监督员;(2)2006～2009年卫生监督人才平均流失率为1.10%;(3)分别按照以上配置标准,要达到2015年的人才需求量,从2010年开始每年需要补充9 499名卫生监督员。要达到2020年的目标人员量,从2010年开始每年需要补充14 346名卫生监督员。结论 (1)卫生监督人才流失日益严重,需要调整人才管理策略;(2)卫生监督人才缺口较大,需要加强人才队伍建设。

饭店员工流失问题的国内研究述评

目前关于饭店员工流失的研究数量众多,但存在研究同质化的弊病,且缺乏现实的指导作用,主要是由于缺乏对现有研究成果的总体把握。因此,关于我国饭店员工流失研究的总结式研究就显得尤为必要。文章通过对饭店员工流失相关文献进行梳理,首先对饭店员工的流失诱因、流失影响、管理及控制对策进行文献综述,之后进一步从文献资料的年代分布、研究内容、研究视角、研究对象、研究方法几个方面深入评析。最后指出现有研究的不足之处,并对未来研究的发展方向提出了建议。

知识型员工流失风险研究

随着科技进步和信息化浪潮的推进,知识型员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源,如何降低知识型员工流失给企业带来的损失是企业人力资源管理中的一大难题,文章从分析知识型员工的特点、流失原因以及给企业带来的风险入手,从风险的防范与控制两方面提出有效防止知识型员工流失的具体措施。

地勘企业80后知识型员工流失现象探析

由于管理模式粗放落后,地勘企业普遍存在80后知识型员工流失率高的问题。地勘企业80后知识型员工流失的原因:(1)初入社会,80后知识型员工难以应对野外工作挑战;(2)地勘队伍传统的粗放管理模式容易造成心理契约违背;(3)传统地勘队伍制度缺乏灵活度,80后知识型员工休假无法满足;(4)实际收入与期望收入存在一定差距,地勘企业对人才的吸引力不足。对策建议:(1)建立有效的薪酬激励机制,发掘知识型员工的潜力;(2)建立灵活的休假制度;(3)加强心理契约管理,重视心理需求,营造企业与员工共同成长的企业文化。

酒店员工流失的现状、原因及对策探讨

文章以员工流失的基本理论为基础,结合对我国酒店业员工流失现状的总结,分析了我国酒店业员工流失的主要原因及可能产生的影响,并针对酒店业高流失率问题提出了相应的对策及建议。

企业核心人才流失与HR的危机管理

企业的核心人才是掌握企业重要资源、核心技术,并拥有绝对权利的核心员工。他们的稳定性直接决定着企业的生存和发展。本文围绕企业的核心人才,在分析企业核心员工流失的现状和原因的基础上,基于诺曼·R·奥古斯丁的危机管理理论,指出了应对企业核心人才流失的策略——企业HR危机管理。通过对人才危机的多角度防范、危机的准备、危机的确认到危机的控制、危机的解决、最终化危为机分步骤探讨,建立一套针对企业核心人才流失的预警机制和危机处理机制,以减缓企业核心人才流失为企业带来的负面影响。

受训员工流失风险影响下的培训投资决策

为了降低受训员工流失会给企业带来的损失为企业进行培训投资决策提供依据,研究了受训员工流失风险的培训投资决策问题.以企业培训产出最大和培训成本的损失最小为目标,建立企业培训投资决策模型,运用遗传算法对模型进行求解.结果表明由于不同风险偏好员工在培训后的产出额是不同的,有多种培训投资方案可供企业选择;当风险喜好型员工的产出高于厌恶型员工时,最终参加培训的喜好型员工数量比厌恶型员工多.

乡村学校如何留住优质师资——以甘肃省为例

当前我国乡村教师约有330万人,是我国教师队伍的重要组成部分。长期以来,好教师"进不来,留不住",是西部农村学校普遍面临的问题。鉴于此,本文以点带面,以西部地区乡村教师流失现状为出发点,探究乡村教师流失的深层次原因,并借助于《甘肃省乡村教师支持计划(2015-2020年)》及相关政策的实施,积极寻求解决对策,以期培养一批"下得去、留得住、教得好"的优质乡村师资。

出版业人力资源管理的研究

阐述编辑出版企事业单位编辑出版人才流失的负面影响,剖析出版业编辑出版工作人员流动的原因,给出出版业人力资源的管理模式,提出新时期出版业人力资源的发展战略。