拔尖创新人才成长周期研究——以2023年两院增补院士为例

文章以2023年中国科学院和中国工程院新增选的133名院士为研究对象,运用CV分析法对以两院院士为代表的拔尖创新人才成长周期和影响因素进行探究。发现两院院士的成长周期H 1和H 2的平均值分别为35.71年和24.86年,中国科学院院士与中国工程院院士的成长周期H 1和H 2平均值差值分别为3.26年和2.28年,延续的教育经历可以缩减拔尖创新人才的成长周期,良好的地方经济条件、教育背景和师承关系是拔尖创新人才成长的关键助力。为缩短拔尖创新人才的培养周期,建议科研人员尽量保持教育经历的延续性,积极建立良好的师承关系。同时,国家要加大对中西部地区的科教投入,支持中西部拔尖创新人才的成长和发展。

“好老师”成长的三重境界与提升策略

“好老师”境界从低到高可划分为“良师”境界、“名师”境界和“教育家”境界。良师是“好老师”成长的起点,已兼具“四有”特质;名师比良师有名,在教育教学领域起示范引领作用;教育家有自己独到系统的教育思想,已臻“立德立功立言”之“三不朽”境界。“好老师”境界步步提升,是教师自我驱动、自我体悟、自我超越的结果,但教育管理部门可施加外驱力,培育好适宜教师成长的“沃土”,以激励更多“好老师”涌现。

建言行为与主管积极反应对员工职业成长的影响研究

数字化时代下,优秀的企业总能够充分利用员工建言来掌握信息并作出更佳的决策。然而,建言在对组织有利的同时,建言者需要付出代价、承担风险,如何解决建言过程中组织利益与个人利益冲突的困境以实现双赢是当前值得深入探讨的重要课题。本研究基于信号理论与竞争流动理论,引入工作自我效能感和职业指导作为中介,探讨建言行为和主管积极反应(积极反馈、亲社会动机归因)交互影响员工职业成长的作用机理。通过对来自多个行业的303对主管-员工配对样本进行实证分析,发现:两类建言行为分别与主管的积极反馈、亲社会动机归因交互影响员工职业成长;工作自我效能感、主管职业指导分别在两类建言行为和主管积极反应交互影响职业成长的过程中起中介作用;主管职业指导通过工作自我效能感促进员工职业成长。研究结论丰富了员工建言行为影响职业成长的边界条件及中介路径,并且为企业如何通过建言实现组织与个人利益双赢提供参考和指导。

花粉蒙导、植物激素和胚培养对梅花种间杂交的作用(英文)

该文研究了花粉蒙导、植物激素和胚培养对梅花种间杂交的作用．结果表明，花粉蒙导是克服梅花与其它李属植物种间杂交不亲和性的有效方法．在花期和幼果阶段用ＧＡ１４４．３５μｍｏｌ连续处理，可将杂交结实率从１．４％提高到２．８％．通过ＭＳ附加ＩＡＡ、６－ＢＡ或ＫＴ培养基的胚培养，建立了几个杂种无性系．再生植株在田间生长良好。

公共少儿图书馆一对一服务研究——以湖北省少年儿童图书馆“成长导师”项目为例

文章总结了湖北省少年儿童图书馆“成长导师”项目一对一个性化服务实践,分析其在数据库建设、馆内资源配置、亲子教育服务模式等方面的发展思路,并探索该项目未来推广路径,建议个性化服务应提升馆员素质、保障数据实效、增强跨界合作。以期为公共少儿图书馆创新服务方式、开展个性化服务提供参考。

谈“师徒制”教师培养方法与教师的成长

"师徒制"的教师培养方法由来己久,它是特定社会历史条件下的产物,曾为培养新教师发挥了积极作用。当今"师徒制"为有些学校采用,以加速新教师成长为成熟教师的进程,有一定的积极作用。同时,我们应批判地看待"师徒制"在当今的作用。在新教师成长的过程中,我们不能急于求成,应遵循其成长过程的客观规律,让其在教育教学实践中逐渐完成。

成长视角下的《阿拉巴马的月亮》

本文在成长视角下分析了小说《阿拉巴马的月亮》,从主人公阿月的成长内容、成长过程中的性格变化、成长引路人、成长模式和成长结果等角度解读了主人公的成长历程,给当代青少年成长以启示和借鉴。

高层次人才成长周期及其对科技人才培养的启示

以全国45所国家重点实验室中的194名院士、长江学者和杰青等高层次人才为对象,运用CV分析法、相关性分析、文献计量法等对高层次人才的成长周期及其影响因素进行实证研究,发现:院士、长江学者和杰青的成长周期分别是18.9年、12.3年和10.4年;杰出的学术创新力、良好的机构声誉、积极的师承关系和较好的经济条件是缩短高层次人才成长周期、促进高层次人才成长的重要因素。因此,要重视学术创新力,适当淡化机构声誉的评价;要建立积极的师承关系,注重培养青年科技人才良好的科研习性;要继续加大西部地区教育投入,支持西部地区青年科技人才成长与发展。

导师指导对家族企业接班人成长的作用——基于扎根理论的越商案例研究

企业传承的成败在很大程度取决于创始人对企业接班人的选拔和培养,这个过程中,导师在接班人成长过程中的作用是一个值得研究的问题。我们通过田野调查,从导师指导这一视角,基于越商传承的访谈案例,利用扎根理论的方法研究导师指导与家族企业接班人成长的关系,研究了导师存在对传承绩效的影响,还讨论了不同类型导师的作用,本研究揭示了导师指导对接班人在职业方面和精神方面两个层面成长的作用,构建了导师指导对接班人成长作用的概念模型。

公共图书馆社会教育职能的创新实践与思考——以湖北省少年儿童图书馆“成长导师”项目为例

开展社会教育是公共图书馆的主要职能之一,公共图书馆作为继续教育、终身教育的基地,是构建学习型社会和提高社会文化素质的重要力量。该文以湖北省少年儿童图书馆“成长导师”项目为例,探讨公共图书馆如何深化实践社会教育职能,思考公共图书馆在开展社会教育中的不足与应对措施。

高中全员成长导师的指导效果及影响因素调查研究

通过对上海市实验学校690名高中生的问卷调查,并对7名高中生和7名成长导师进行访谈,分析高中全员成长导师的指导效果及影响因素。研究结果发现:导师实际指导频次低于学生期望;导师更倾向于线下的团体指导;导师指导内容偏重学科学习;学生对导师的指导态度总体满意。在众多影响因素中,导师的外在指导行为(指导方式、内容)和内在指导特征(导师态度、师生关系)是影响成长导师指导效果的两大重要因素。在此基础上,研究提出如下建议:适当增加线下单独指导的频次;在指导内容上应将学科学习与个人生活并重;要以亲切友善和倾听理解的态度指导学生。

成长导师计划在新护士规范化培训中的应用

目的探讨成长导师计划在新护士规范化培训中的应用效果.方法采用便利抽样的方法,选取西安交通大学第一附属医院签订正式用工合同的新入职护士为研究对象.以2008—2012年入职的756名护士为对照组,2013—2017年入职的812名护士为观察组.对照组采用新护士常规培训方案,观察组采用成长导师计划实施培训.比较两组新护士离职率、年度考核成绩、患者对护理工作满意度.结果观察组护士离职率0.37%,对照组为1.06%,差异有统计学意义(P<0.01).观察组护士年度考核成绩(88.63±2.17)分,患者对护理工作满意度(96.78±1.76)分,均高于对照组,差异有统计学意义(P<0.01).结论新护士成长导师计划的建立与实施,对降低新入职护士离职率、提高护士专业能力和患者满意度有显著作用,可在各医院新护士培养中广泛开展.

控制型指导与研究生能力增长——基于2021年“全国硕士研究生学习和发展”调查数据的分析

控制型指导是导师采取监督、检查和限制等方式来指导研究生的一种行为模式。导师主要实施工作进度控制、工作范围控制和私人空间控制三种行为。基于2021年"全国硕士研究生学习和发展"的调查数据,发现三种控制行为实施比例依次降低。理工农学等实验学科、较低年龄段、就职于较低学术层次高校的导师更有可能对硕士生实施控制型指导。导师实施工作进度和工作范围的控制有利于硕士生能力增长,导师对硕士生私人空间实施控制则起负面作用。控制型指导的积极影响主要经由硕士生的学习投入发挥中介作用,其中科研学习投入的中介作用大于课程学习投入,情感态度投入起调节作用。控制型指导对于情感态度投入较低硕士生的能力增长具有较大的积极影响。

成长型心智模式何以激发研究生学术激情——基于社会认知理论的视角

学术激情是研究生开展自主创新的关键素养,是高质量研究生培养的重要目标。通过对北京、太原、西安三地532名在读研究生开展问卷调查,采用层级回归检验成长型心智模式对研究生学术激情的影响及其作用机制。研究发现:成长型心智模式正向影响研究生学术激情,自主动机在上述关系中起正向中介作用;导师支持正向调节自主动机的中介效应,而绩效证明目标导向负向调节自主动机的中介效应。研究建议高校和研究生导师要深入把握高层次人才核心素养构成,将塑造成长型心智模式贯穿于人才培养实践;重视研究生科研创新的动力系统,发挥自主动机的内驱作用;强化研究生导师支持功能,提升学生监控绩效证明目标导向的能力水平。